개인-환경 적합성이 혁신적 업무행동에 미치는 영향과 심리적 임파워먼트의 매개효과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to estimate whether person-environment fit(P-E fit) draws innovative work behavior of company employees, and identify whether psychological empowerment serves as the medium between P-E fit and innovative work behavior. We have investigated the influencing relationship among variables under the hypothesis that higher P-E fit is, more innovative work behavior appears. A survey has been performed to verify the hypothesis actually with 8 questions for P-E fit measure which were developed by Saks and Ashforth(2002) and adapted and made use by Younhee Roh and Jae-yoon Chang(2005); 12 questions for psychological empowerment measure developed by Spreitzer(1995) and adapted and made use by Young-sook, Shin(2007); 6 questions for innovative work behavior measurement developed by Scott and Bruce(1994) and adapted and made use by Young-sook, Shin(2007).
The online, offline survey was performed targeting company employees from April 14th to 30th, 2014. While a convenience sampling was applied, we also made the best use of stratified sampling in order to reflect various demographic characters such as gender, age, rank, years of service, etc., preventing these characters from concentrating to a specific class. Faithful 392 respondents were selected out of 403. SPSS 20.0 was utilized for analyzing the collected data, Cronbach's α value was calculated to determine the reliability of the questionnaires, and the correlation among variables was analyzed. Multiple regression analysis and 3-step analysis of the mediating effect were applied to verify the hypothesis, and t-test and one-way analysis of variance were performed to determine the differences by demographic characteristics. Below are the results.
According to this study, P-E fit has a positive influence both on psychological empowerment and innovative work behavior, and psychological empowerment also has a positive effect on innovative work behavior. It means higher P-E fit can encourage employees’ motivation toward their work, and innovative work behavior can be created while the employees adapt themselves to new circumstance. While P-E fit, an independent variable, effects on innovative work behavior, a dependent variable, only psychological empowerment has a positive effect on innovative work behavior when it is put as a mediator variable: It shows psychological empowerment serves as a full mediation between P-E fit and innovative work behavior.
When it comes to P-E fit’s effects on sub-factors of psychological empowerment and innovative work behavior, only person-job fit(P-J fit) has a positive effect on innovative work behavior and sub-factors of psychological empowerment have mediating effect between P-J fit and innovative work behavior only. It proves that P-J fit - because a person perceives it in pursuit of his or her duties - is suitable as antecedents of psychological empowerment that directly connected to the degree of merit toward the duties or self-confidence in the performance of his or her duties.
This study may be used as useful basic materials for the management, HR directors or company educators to draw a core value that guides employees’ innovative work behavior and improve organizational culture and to develop an employee training program that cultivate employees’ psychological empowerment. I hope this study serves as a cornerstone of follow-up studies which contribute to the development of societies and companies.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 일반 기업 종사자들의 혁신적 업무행동을 이끌어내는 데 개인-환경 적합성이 영향을 발휘하는지와 심리적 임파워먼트가 이 둘의 매개역할을 하는지를 밝히는 데 목적이 있다. 개인-환경 적합성이 높을수록 혁신적 업무행동이 더욱 활발하게 일어날 것이라는 연구가설을 세우고 변인 간의 영향관계를 알아보았다. 실증적으로 하기 위해서 설문조사를 실시하였다. 설문에 사용한 측정도구는 Saks와 Ashforth(2002)가 개발하고 노연희와 장재윤(2005) 번안하여 사용한 개인-환경 적합성 척도 8문항과 Spreitzer(1995)가 개발하고 신영숙(2007)이 번안하여 사용한 심리적 임파워먼트 척도 12문항, Scott와 Bruce(1994)가 개발하고 신영숙(2007)이 번안하여 사용한 혁신적 업무행동 척도 6문항이다.
설문은 2014년 4월 14일부터 2014년 4월 30일까지 일반 기업 종사자를 대상으로 온, 오프라인을 통해 실시하였다. 응답자를 편의표집하되 인구통계학적 특성에 따라 적절히 배분할 수 있도록 성별, 연령, 직급, 근속연수가 어느 특정 계층에 편포되지 않도록 최대한 층화표집하였다. 그 결과 총 403명이 응답하였고 이중 불성실한 응답을 제외한 392명의 응답을 연구에 활용하였다. 수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS 20.0을 사용하였으며, 설문문항의 신뢰도 파악을 위해 Cronbach's α 값은 산출하였고 변인들 간의 상관관계 분석을 실시하였다. 가설의 을 위하여 다중회귀분석 및 3단계 매개효과 분석을 실시하였고, 인구통계학적 특성에 따른 차이를 분석하기 위해 t과 일원변량분석을 실시하였다. 이러한 과정을 통해 아래와 같은 결과를 얻었다.
개인-환경 적합성은 심리적 임파워먼트와 혁신적 업무행동에 모두 긍정적인 영향을 미치며, 심리적 임파워먼트도 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 개인-환경 적합성을 높여서 업무에 대한 조직원의 동기부여를 강화할 수 있으며, 환경 변화에 대처하고자 혁신적으로 업무를 진행하는 데 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 독립변인인 개인-환경 적합성은 종속변인인 혁신적 업무행동에 영향을 미치지만, 심리적 임파워먼트가 매개변인으로 투입되면 이를 통해서만 혁신적 업무행동에 긍정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타나 개인-환경 적합성과 혁신적 업무행동 사이에서 심리적 임파워먼트가 완전매개함을 확인했다.
개인-환경 적합성의 하위요인별 심리적 임파워먼트와 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 살펴보면, 개인-직무 적합성만이 혁신적 업무행동에 긍정(+)적인 영향을 미쳤으며, 심리적 임파워먼트의 하위요인별 매개효과를 하는 과정에서도 개인-직무 적합성과 혁신적 업무행동 사이에서만 매개효과가 나타났다. 이를 통해 개인-직무 적합성이 개인이 직무를 수행하는 과정에서 지각한 결과이므로 직무에 대해 느끼는 가치의 정도, 직무수행능력에 대한 자신감 등과 직결되는 심리적 임파워먼트의 선행변인으로 간주하기에 충분함을 알 수 있다.
본 연구의 결과를 토대로 기업의 경영진과 인사, 교육 담당자들은 조직원의 혁신적 업무행동을 유도할 수 있는 조직의 핵심가치 도출과 조직문화 개선에 힘쓰고 조직원의 심리적 임파워먼트틑 함양할 수 있는 교육 프로그램을 개발하는 데 유용한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다. 본 연구를 토대로 사회와 기업의 발전에 도움이 될 수 있는 후속연구가 이루어지기를 기대한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 4
• C. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• A. 개인-환경 적합성 6
• B. 혁신적 업무행동 14
• C. 심리적 임파워먼트 17
• D. 개인-환경 적합성, 혁신적 업무행동, 심리적 임파워먼트 간 관계 21
• Ⅲ. 연구 방법 24
• A. 연구 모형 및 가설 24
• B. 연구대상 및 자료 수집 25
• C. 측정도구 26
• D. 측정도구의 타당도와 신뢰도 28
• E. 분석 방법 32
• Ⅳ. 연구 결과 34
• A. 기술통계 및 상관관계분석 34
• B. 인구통계학적 변인에 따른 차이 분석 36
• C. 심리적 임파워먼트의 매개효과 40
• D. 하위변인 간 영향관계 43
• Ⅴ. 결론 52
• A. 요약 52
• B. 논의 및 결론 53
• C. 제언 55
• 참고문헌 57
• <부 록> 67
• 국문초록 71
• Abstract 73