기초자치단체장의 경쟁가치리더십이 조직문화와 조직효과성에 미치는 영향 = Effects of competing values leadership of local government leaders on organizational culture and organizational effectiveness

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Purpose of research and analysis framework
This study aims to identify the fitness between competing values leadership of local government leaders and organizational culture; analyze the effect of competing values leadership on organizational culture and organizational effectiveness; and identify the effect of the goodness of fit between competing values leadership and organizational culture on the organizational effectiveness.
Following this purpose, this study was conducted focusing on the types of competing values leadership of local government leaders and the types of organizational culture. The scope and method of the study is as follows.
First, as for the time and spatial scope of the research, this study used the data surveyed from August 1 to August 31, 2013 with public officials who were working for local government organizations in Daegu, which was the location of the research.
Second, as for the research method, a literature review was accompanied by empirical study through questionnaire survey. In specific, this study was conducted through literature review and survey based on MSAI from the study of Cameron & Quinn (1999) for competing values leadership, OCAI from the study of Cameron & Quinn (2011) for organizational culture, theory of Meyer & Allen (1991) for organizational commitment, and theory of Davidson & Cooper (1983) for job satisfaction. Empirical analysis was done with SPSS WIN 20.0 to verify statistical significance.

Analysis results and implications
The research results may be summarized as follows.
First, regarding the fitness between the factors of competing values leadership and organizational culture, the goodness of fit was shown to be highest in relationship-oriented leaders and clan culture, followed by in the order of innovation-oriented leaders and entrepreneurial culture, hierarchy-oriented leadership and bureaucratic culture, and task-oriented leadership and market culture. Furthermore, relationship-oriented leadership affects the formation of entrepreneurial culture as well as formation of clan culture. All of the factors of relationship-oriented leadership, innovation- oriented leadership, and hierarchy-oriented leadership have significant influence on the formation of market culture.
Second, as for the effect of subfactors’ intensity of the competing values leadership on organizational commitment, all of four leadership factors have positive (+) influence on organizational commitment. Task-oriented leadership and hierarchy-oriented leadership had relatively more influence than the other two leadership factors.
In the relationship with job satisfaction, only relationship-oriented leadership and hierarchy-oriented leadership had positive (+) influence on job satisfaction. Innovation-oriented leadership and task-oriented leadership had no significant influence on job satisfaction.
Third, in the relationship between the intensity of organizational culture in terms of competing values and organizational effectiveness, all four factors of organizational culture based on competing values showed statistically positive (+) significance. Clan culture and entrepreneurial culture had relatively more influence than other two cultures. As for the effect of subfactors of organizational culture in terms of competing values on the job satisfaction, all subfactors of organizational culture showed statistically positive (+) significance. It was found that clan culture and market culture had relatively more influence than other two cultures.
Fourth, in the analysis of the goodness of fit between competing values leadership, organizational culture and organizational effectiveness, the goodness of fit between innovation-oriented leadership and entrepreneurial culture and the goodness of fit between hierarchy-oriented leadership and hierarchy culture had statistically positive (+) significance on organizational commitment and job satisfaction.
The implications of this study are as follows.
First, it was found that in the relationship between organizational culture and competing values leadership, relationship-oriented leadership had significant influence on the formation of three organizational cultures (clan culture, entrepreneurial culture, and market culture). This indicates that relationship-oriented leadership should be actively utilized for the formation of desirable organizational culture in the future.
Second, as for the intensity of competing values leadership on organizational commitment, outward-focused leadership is shown relatively strong. As for the relationship with job satisfaction, inward-focused leadership had relatively strong influence on organizational commitment. Therefore, in order to enhance organizational effectiveness of public officials, outward-focused leadership and inward-focused leadership should be exerted in a balanced way.
Third, as for the relationship between the intensity of organizational culture in the competing values model and organizational effectiveness, outward-focused and dispersed market culture, and entrepreneurial culture were relatively strong. This suggests that result-oriented organizational culture that is outward-focused and task-oriented and values public status, dominates. It also implies that more efforts should be made for forming inward-focused organizational culture that focuses on stability and control for balanced organizational culture in the future.
Fourth, as for the goodness of fit between competing values leadership and organizational culture, task-oriented leadership (4.78) and market culture (3.78) showed a significant gap between competing values leadership and organizational culture. This tells us that the leaders that emphasize task-oriented leadership need to prioritize intensity of market culture. As for the effect of the goodness of fit between competing values leadership and organizational culture on organizational effectiveness, it was found to have stronger positive (+) influence in the order of innovation-oriented entrepreneurial culture, and hierarchy-oriented bureaucratic culture on organizational commitment. The higher the goodness of fit between innovation-oriented leadership and entrepreneurial culture, the more influence on organizational commitment. As for the effect of the goodness of fit between leadership and organizational culture on job satisfaction, it was found to have stronger positive (+) influence in the order of hierarchy-oriented bureaucratic culture, and innovation-oriented entrepreneurial culture on job satisfaction. The higher the goodness of fit between hierarchy-oriented leadership and hierarchy-oriented culture, the more influence on job satisfaction.

국문 초록 (Abstract)

1. 연구의 목적 및 분석의 틀
본 연구의 목적은 첫째, 기초자치단체장의 경쟁가치 리더십과 조직문화의 적합관계를 규명하고 둘째, 경쟁가치 리더십이 조직문화와 조직효과성에 미치는 영향을 분석하고 셋째, 경쟁가치 리더십과 조직문화의 합치도가 조직효과성에 미치는 영향을 규명하는 것이다.
이러한 목적에 따라 본 연구에서는 기초자치단체장의 경쟁가치 리더십 유형과 조직문화 유형을 주 연구대상으로 하였으며 연구의 범위 및 방법은 다음과 같다.
첫째, 연구의 시·공간적 범위는 먼저 시간적 범위는 2013년 8월 1일부터 8월 31까지 대구광역시 기초자치단체에 근무하는 공무원을 대상으로 조사한 자료를 사용하였고 공간적 범위는 대구광역시 기초자치단체를 연구범위로 선정했다.
둘째, 연구의 방법은 문헌연구와 설문조사를 통한 실증적 연구를 병행하였다. 구체적으로 경쟁가치 리더십에 관한 이론은 Cameron & Quinn(1999)의 MSAI를, 조직문화는 Cameron & Quinn(2011)의 OCAI를 조직몰입은 Meyer & Allen(1991)의 이론을 직무만족은 Davidson & Cooper(1983)의 이론을 중심으로 문헌연구와 설문지를 작성하였다. 실증분석은 SPSS WIN 20.0을 이용하여 통계적 유의성을 검증하였다.
2. 분석의 결과와 시사점
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 경쟁가치 리더십 요인과 조직문화의 적합관계에서는 관계지향 리더와 공동체 문화의 적합도가 가장 높게 나타났으며 다음으로 혁신지향 리더와 유기체 문화, 위계지향 리더십과 위계 문화, 과업지향 리더십과 시장문화 순으로 나타났다. 이와 더불어 관계지향 리더십은 공동체 문화의 형성은 물론 유기체 문화의 형성에도 영향을 미치고 있으며, 관계지향, 혁신지향, 위계지향 리더십 모두가 시장문화의 형성에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
둘째, 경쟁가치 리더십의 하위요인 강도가 조직몰입에 미치는 영향에서는 네 가지 리더십 요인 모두가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 과업지향 리더십과 위계지향 리더십이 다른 두 리더십에 비해 상대적으로 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족과의 관계에서는 관계지향 리더십과 위계지향 리더십만이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 혁신지향 리더십과 과업지향 리더십은 직무만족에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 경쟁가치 조직문화 강도와 조직효과성의 관계에서는 먼저 경쟁가치 조직문화 4개요인 모두 조직몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 방향성을 보이고 있으며, 공동체 문화와 유기체 문화가 상대적으로 다른 두 문화에 비해 더 많은 영향을 미친다는 결과가 나타났다. 경쟁가치 조직문화의 하위요인들이 직무만족에 미치는 영향력에서도 조직문화의 하위요인 모두가 통계적으로 유의한 정(+)의 방향을 보이고 있는 것으로 나타났으며 공동체문화와 시장문화가 상대적으로 다른 두 문화에 비해 더 많은 영향을 미친다는 결과가 나타났다.
넷째, 경쟁가치 리더십·조직문화의 합치도와 조직효과성을 검증한 분석에서는 혁신지향 리더십과 유기체문화의 합치도 및 위계지향 리더십과 위계지향문화의 합치도가 조직몰입 및 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구목적 1
• 제 2 절 연구의 범위 및 방법 4
• 1. 연구범위 4
• 2. 연구방법 6
• 제 2 장 리더십·조직문화·조직효과성 이론의 검토 8
• 제 1 절 리더십과 경쟁가치 리더십 8
• 1. 리더십의 개념과 특징 8
• 2. 리더십 이론의 발달과정 12
• 3. 경쟁가치 리더십 22
• 제 2 절 조직문화와 경쟁가치 조직문화 27
• 1. 조직문화의 개념과 기능 27
• 2. 조직문화의 모형 34
• 3. 경쟁가치모형 43
• 제 3 절 조직효과성 60
• 1. 조직효과성의 개념 60
• 2. 조직효과성의 구성요소 62
• 제 4 절 리더십·조직문화·조직효과성의 관계 72
• 1. 경쟁가치리더십과 조직문화 72
• 2. 경쟁가치리더십과 조직효과성 72
• 3. 경쟁가치 조직문화와 조직효과성 73
• 4. 경쟁가치리더십과 조직문화의 합치도와 조직효과성 75
• 제 3 장 연구 설계 78
• 제 1 절 연구모형 및 연구가설 78
• 1. 연구모형 78
• 2. 연구가설 80
• 제 2 절 조사설계 89
• 1. 변수의 조작적 정의 89
• 2. 설문지 구성 93
• 3. 분석방법 94
• 제 4 장 실증분석 및 논의 96
• 제 1 절 표본의 특성 96
• 제 2 절 측정도구의 검증 98
• 1. 타당성 검증 98
• 2. 신뢰성 검증 104
• 제 3 절 변수의 특성분석과 차이분석 106
• 1. 변수의 평균과 표준편차 106
• 2. 변수 간 상관관계 분석 107
• 3. 인구 통계적 특성에 따른 변수의 차이검증 109
• 제 4 절 가설의 검증 122
• 1. 경쟁가치 리더십과 조직문화 122
• 2. 경쟁가치 리더십의 강도와 조직효과성 125
• 3. 경쟁가치 조직문화의 강도와 조직효과성 130
• 4. 경쟁가치 리더십과 조직문화의 합치도와 조직효과성 133
• 5. 분석결과의 요약 137
• 제 5 장 결 론 142
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 시사점 142
• 1. 연구결과의 요약 142
• 2. 연구결과의 시사점 143
• 제 2 절 연구의 한계 및 과제 146
• 참고문헌 148
• 부록 164
• 영문초록 169
• 국문초록 176