대학 행정직원의 성과주의 인적자원 관리제도가 조직몰입에 미치는 영향 : 조직공정성 지각의 매개효과를 중심으로 = The influence of performance-based HR management system upon university staff’s organizational commitment

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Korean universities are getting pressure from both outside and inside to go through a reform. External threats include The education ministry’s urge to limit the total enrollments amid the decreasing school-age population in Korea, the government’s push for reforming academic structures at universities, and the cut-throat competition caused by emerging importance of international university rankings. Their weaknesses are static organizational culture, inefficient seniority-based HR management, and bureaucratic administrative culture. Thus, the Korean universities are called on to reform, but they have not much options due to the recent government-led tuition freeze and excessive regulations.
In order to overcome this difficult conditions and transform into a globally competitive university, the higher education institutions need to shift away from the traditional seniority-based HR management and start focusing on their staff’s organizational commitment, one of the critical indicators of organizational effectiveness. In this regard, this paper examined the influence of the university staff’s awareness of the performance-based HR management upon organizational commitment and the mediating effects of the staff’s perception of organization’s fairness, under the premise that the performance-based HR management can help the universities overcome their crises and become more competitive.
As the research method, this paper conducted a survey on regular administration staff members at a private university. To list the findings, first, it turned out that the performance-based HR management has a positive impact on the university staff’s commitment to the organization. More specifically, performance-based evaluation system and promotion system has a positive impact on staff commitment while such reward system did not appear to have any impact on staff’s commitment. Among the systems, evaluation showed an accountability stronger than that of promotion. Second, it was revealed that the performance-based HR management positively affects the university staff’s perception of organizational fairness as well as their perception of distributional fairness and procedural fairness, the sub-factors of organizational fairness. Among the performance-based HRM systems, evaluation appeared to have the strongest accountability, promotion the second strongest, and reward the third. The reward system turned out to have a little impact on the perception of fairness. Third, in the relationship between the performance-based management and organizational commitment, the staff perception of organizational fairness had a full mediating effect, and so do the sub-factors, distributional fairness and procedural fairness.
Based on the findings, this paper suggests the following:
First, when a university attempts to increase its staff’s organizational commitment by adopting performance-based HR management system proved in the business sector in and outside the country, it has to focus more on staff evaluation and promotion systems than on reward systems. Also, when introducing and implementing a performance-based reward system, a university needs to make sure the system is customized to reflect the organization’s characteristics since the schemes may have little impact on staff commitment as university staff’s performance is especially difficult to quantify.
Second, increase in the staff’s awareness of the university’s performance-based HR management leads to increase in their perception of organization fairness. In particular, the perception of procedural fairness are affected more strongly by the awareness of the new HR management than the perception of distributional fairness is. Therefore, when implementing a performance-based HR management at a university, perception of organizational fairness should be kept high to keep the staff’s organization commitment high. This will lead to high organization effectiveness and, ultimately to a better organizational performance.

국문 초록 (Abstract)

학령인구 감소에 따른 교육부의 대학 정원조정 요구 구조조정안 발표, 정부의 강력한 대학 구조조정 요구에 따른 유사·중복학과 통폐합, 대학 간 서열평가에 따른 무한 경쟁 등은 대학의 변화를 촉진하는 외적 환경변화 요인이다. 또한, 대학을 위협하는 내적 환경요인으로는 정체적 조직문화, 효율적이지 못한 연공서열 중심의 인적자원 관리제도, 통제중심의 관료주의 행정문화 등을 들 수 있다. 이러한 상황으로 대학은 많은 개혁을 요구받고 있지만, 우리의 대학교육 여건은 정부주도의 등록금 인상 제한으로 인해 열악해진 재정적인 여건과 정부의 지나친 각종 제도에 대한 규제로 인해 글로벌 경쟁력이 매우 취약한 실정이다.
이러한 대내외적인 어려운 환경상황을 극복하고 글로벌 대학으로 도약하기 위해 대학에서 연공서열 중심의 전통적 인사관리에서 벗어나 조직유효성의 대표 지표 중 하나인 조직 몰입을 향상시키는 방법에 관심을 가져야 한다. 따라서 본 연구에서는 대학조직에서의 성과주의 인적자원관리 실행이 각 대학이 처한 위기상황을 극복하고 대학경쟁력 향상을 도모할 수 있는 제도라는 전제하에, 성과주의 인적자원 관리제도에 대한 대학 행정직원의 인식 정도가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고, 조직에 대한 공정성 지각이 어떠한 매개역할을 하는지 분석하였다.
본 연구 목적을 달성하기 위하여 성과주의 인적자원 관리제도를 운용하고 있는 서울 소재 4년제 사립대학의 정규직 행정직원을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석을 진행하였다. 첫째, 대학 행정직원의 성과주의 인적자원 관리제도는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 구체적으로 평가제도와 승진제도는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 보상제도는 조직몰입에 영향을 준다고 할 수 없다. 이들 중 평가제도가 승진제도 보다 설명력이 높다. 둘째, 성과주의 인적자원 관리제도가 조직공정성 지각에 긍정적인 영향을 미쳤고, 하위변인인 분배공정성 지각과 절차공정성 지각에도 긍정적 영향을 미쳤다. 이들 중 평가제도, 승진제도, 보상제도 순으로 설명력이 높은 것으로 나타났고, 보상제도는 영향이 미미한 것으로 나타났다. 셋째, 성과주의 인적자원 관리제도와 조직몰입과의 관계에서 조직공정성 지각의 매개효과는 완전매개 효과가 나타났고, 하위변인인 분배의 공정성 지각과, 절차의 공정성 지각의 매개효과도 완전 매개 효과가 있는 것으로 나타났다.
이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점은 다음과 같다.
첫째, 국내외 기업에서 성과를 인정받은 성과주의 인적자원 관리제도를 대학에서 도입하여 조직몰입을 향상시켜 조직유효성을 높이려고 할 때 보상제도 보다는 평가제도와 승진제도에 더 관심을 기울이는 것이 중요하다는 것을 보여주고 있다. 또한 성과주의 보상제도를 대학에 도입할 때 성과를 계량화해 측정하기 힘든 대학 업무의 특수성에 의해 조직몰입에 별다른 영향을 끼치지 못할 수 있기 때문에 해당 대학의 조직특성에 맞추어 제도의 도입 및 운용이 필요하다는 것을 보여주고 있다.
둘째, 성과주의 인적자원 관리제도에 대한 구성원의 인식이 높을수록 조직공정성 지각이 높아지며, 특히 절차 공정성 지각이 분배 공정성 지각 보다 성과주의 인적자원 관리제도에 더 많은 영향을 받는 것으로 나타났다. 따라서 성과주의 인적자원 관리제도를 운용할 때 분배공정성 지각과 절차 공정성 지각과 같은 조직공정성 지각을 높일 수 있도록 제도 운용을 통해 구성원의 조직몰입을 향상시켜 조직유효성을 높여 궁극적으로 조직의 성과를 창출하는데 기여할 수 있도록 해야 할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 6
• C. 용어의 정의 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• A. 성과주의 인적자원 관리제도 8
• B. 조직공정성 26
• C. 조직몰입 35
• D. 선행연구 고찰 40
• Ⅲ. 연구 방법 47
• A. 연구모형 및 연구가설 47
• B. 연구대상 및 자료수집 49
• C. 측정도구 51
• D. 자료분석 56
• Ⅳ. 연구 결과 58
• A. 기술통계 및 상관관계분석 58
• B. 인구통계학적 특성에 따른 연구변인의 수준차이 분석 60
• C. 가설의 검증 63
• Ⅴ. 논의 및 결론 76
• A. 요약 76
• B. 논의 및 결론 78
• C. 제언 82
• 참고문헌 85
• 부 록 99
• 국문초록 103
• ABSTRACT 105