직무동기의 영향요인에 관한 한·중 종업원의 비교연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Work Motivation and Its Antecedents: A Comparative Study of Chinese and Korean Employees

The purpose of this study is to analyze the relations between work motivation and compensation system, psychological contract, job characteristics, and to compare concretely what differences there are between Chinese employees and Korean employee in order to find out the reason which cause the difference and improve their job performance.
This study distributed 244 written surveys and conducted SPSS 20.0 with the returned surveys. The results of this study are summarized as follows.
First, compensation system, psychological contract and job characteristics have positive effects on work motivation. Therefore both Chinese employee and Korean employees’ work motivation will be higher if compensation system, psychological contract or job characteristics is higher and better. Moreover, compensation system, transactional contract can affect employees’ extrinsic motivation, on the other hand, relational contract, job characteristics can affect employees’ integrated motivation and intrinsic motivation.
Second, the relations between psychological contract and job performance have the mediated effect of work motivation. In addition, psychological contract includes transactional contract which has positive effects on extrinsic motivation , and relational contract which has effects on integrated motivation and intrinsic motivation. As a result, work motivation is an important factor between psychological contract and job performance.
Third, comparing exploratively Chinese employees with Korean employees, considering age, gender, work period as the moderating variable, the results show that the degree of salary and welfare have stronger positive effects on the extrinsic motivation of Chinese employees. However, the degree of job characteristics has stronger positive effects on integrated motivation and intrinsic motivation of Korean employees. Also, according to results, there is the difference only on personal transactional contract and organizational relational contract between Chinese employees and Korean employees. That is to say, high salary, good welfare or transactional contract which employees like can effectively enhance Chinese employees’ extrinsic motivation so that improve their job performance. On the other hand, in order to improving Korean employees’ job performance, making relational contract which employees acknowledge or adding meaningful job characteristics is the effective and helpful method.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1.1 문제의 제기 및 연구 목적 1
• 1.1.1 문제의 제기 1
• 1.1.2 연구 목적 5
• 1.2 연구의 방법 및 구성 6
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• 2.1 직무동기 7
• 2.1.1 직무동기의 의미 및 중요성 7
• 1) 직무동기의 의미 7
• 2) 직무동기의 중요성 8
• 2.1.2 직무동기의 주요이론 9
• 1) 인지적 평가이론 10
• 2) 자기결정이론 12
• 2.2 보상시스템 17
• 2.2.1 보상시스템의 개념 17
• 1) 보상의 개념 17
• 2) 보상시스템의 분류 및 효과 18
• 2.2.2 보상시스템과 직무동기의 관계 20
• 2.3 심리적 계약 24
• 2.3.1 심리적 계약의 개념 24
• 2.3.2 심리적 계약의 유형 26
• 2.3.3 심리적 계약과 직무동기의 관계 28
• 2.4 직무특성 33
• 2.4.1 직무특성의 개념 34
• 2.4.2 직무특성과 직무동기의 관계 35
• 2.5 노력투입 및 직무성과와 직무동기의 관계 39
• 2.6 국적의 조절효과 41
• Ⅲ. 연구모형 및 연구가설의 설정 44
• 3.1 연구모형의 설계 44
• 3.1.1 연구모형 45
• 3.2 연구가설의 설정 45
• 3.2.1 보상시스템과 직무동기에 관한 가설 45
• 3.2.2 심리적 계약과 직무동기에 관한 가설 48
• 3.2.3 직무특성과 직무동기에 관한 가설 52
• 3.2.4 직무동기와 노력투입 및 직무성과에 관한 가설 53
• Ⅳ. 실증연구 58
• 4.1 자료의 수집 및 연구대상 58
• 4.2 변수의 정의 및 측정 59
• 4.2.1 인구통계항목 측정 60
• 4.2.2 직무동기 요인 61
• 4.2.3 각 변수의 측정설정 61
• 4.3 변수의 신뢰성과 타당성 검증 63
• 4.3.1 변수의 신뢰성 검증 64
• 4.3.2 변수의 타당성 검증 64
• 4.4 변수 간 상관관계 분석 73
• 4.5 가설의 검증 및 비교연구 76
• 4.5.1 가설 1과 외재적 동기의 매개역할 검증 76
• 4.5.2 가설 3과 직무동기의 매개역할 검증 78
• 4.5.3 가설 5과 통합적 동기/내재적 동기의 매개역할 검증 81
• 4.5.4 가설 7 검증 83
• 4.5.5 국적의 조절효과 검증 85
• 1) 보상시스템과 외재적 동기 간 한 · 중의 비교가설2 검증 85
• 2) 심리적 계약과 직무동기 간 한 · 중의 비교가설4 검증 89
• 3) 직무특성과 통합적 동기/내재적 동기 간 한 · 중의 비교가설6 검증 95
• 4) 직무동기와 직무성과 간 한 · 중의 비교가설8 검증 98
• 4.5.6 연구결과의 종합 99
• Ⅴ. 결 론 102
• 5.1 연구결과의 요약 102
• 5.2 연구의 시사점 및 한계 106
• 참고문헌 108
• 부록 1<한국 설문지> 117
• 부록 2<중국 설문지> 126
• ABSTRACT 133