기업 조직내 임직원들의 신뢰에 관한 연구 : S사 사례를 중심으로|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

오늘날 정보화와 글로벌화에 따른 보다 빠른 의사결정이 요구되고, 이에 따라 조직 내 관리자들에게 보다 많은 권한과 책임을 위임할 필요가 있으며, 우수인재 확보와 유지가 기업의 경쟁력의 가장 중요한 요인으로 작용하는 현실에서 조직 구성원들의 조직신뢰가 어떠한지를 실증적으로 분석하고, 이를 통해 시사점을 얻기 위해 다음의 연구를 하게 되었다.
첫째, 기업 조직 내 구성원들이 자신이 속한 조직에 대한 신뢰가 어떠한가
둘째, 구성원들의 조직에 대한 신뢰가 ①직군 ②직급 ③직책(그룹(실)장/팀장) ④근속년수 ⑤최종학력 ⑥성별과 같은 배경변인에 따른 차이를 분석하려 한다.

이상의 연구를 위해 로버트 레버링의 신뢰경영지수(The Levering Trust Index)를 사용하였으며, S사 정규직 임직원들을 대상으로 수집, 분석하였다.

본 연구에서 얻은 연구결과는 다음과 같다.

첫째, S사 임직원들의 전체적인 조직 내 신뢰는 보통이상의 수준을 보이며, 하위요소별로는 최대 3.73(자부심)에서 최소 3.30(공정성)으로 나타났다.
둘째, 직군에 따른 차이를 분석한 결과 하위요소별로 유의미한 차이를 보이지 않았다.
셋째, 직급에 따른 차이를 분석한 결과 동료애/재미를 제외한 진실성, 개인존중 및 공정성에서 차장이상 및 주임이하의 직급에서 높은 만족도를 나타났다.
넷째, 보직에 따른 차이를 분석한 결과 개인존중의 경우 팀장이상인 경우 3.61점, 팀원인 경우는 3.34점으로 나타났으며, 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
다섯째, 근속년수에 따른 차이를 분석한 결과 자부심을 제외한 모든 요소에서 근속년수가 높을수록 신뢰에 대해 만족도가 낮은 것을 알 수 있다.
여섯째, 최종학력에 따른 차이를 분석한 결과 하위요소별로 유의미한 차이를 보이지 않았다.
일곱째, 성별에 따른 차이를 분석한 결과 동료애/재미를 제외한 자부심, 믿음, 개인존중 및 공정성에서 남자가 여자보다 전반적으로 높은 것으로 나타났다.

위의 연구결과에 따른 시사점을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, S사는 성과주의, 고신뢰조직 구축을 위한 과도기에 위치해 있다. 고임금의 외부 인재 유입에 따른 기존 직원들의 불만, 성고주의를 근간으로 하는 평가/보상 시스템의 부적응 등에 의해 나타나는 현상이라고 볼 수 있다.
둘째, 회사의 정책적 지원과 소통의 정도에 따라 조직에 대한 신뢰수준이 상이하다. 차장이상의 고직급자들과 주임이하의 저직급자들의 조직신뢰가 높은 수준을 보이고 있는데, 이는 차장이상의 경우 대부분이 보직자이며, CEO와 소통의 기회가 상대적으로 많고, 별도의 복리후생 프로그램 등을 통해 지속적인 관리를 받고 있으며, 주임이하의 경우에도 신입연수 프로그램 및 멘토링 등을 통해 별도로 관리되고 있다. 이러한 정책적 지원과 소통에서 소외감을 느낄 수 있는 대리, 과장 직급에 대해 별도로 관리할 필요가 있다.
셋째, 조직 내 남녀에 대한 차별현상이 나타나고 있다. 현재 S사의 경우 군경력을 가산함에 따라 승진의 기간과 연봉에서 남녀의 차별이 나타나고 있다. 이에 철저히 성과중심의 인사제도 운영을 위해 군경력의 가산을 제외하고, 고성과 위주의 승진과 보상에 초점을 맞춰야 한다.
본 연구는 조직 내 신뢰가 배경변인별로 차이가 있는지를 실증분석 하였다는 점에서는 큰 의의를 가지고 있지만 사용한 표본의 타당성, 설문대상의 한정 등에 대하여 보완해야 할 점이 많으므로 이러한 점들이 보완된다면 더욱 유의미한 연구 결과를 얻을 수 있을 것이라 생각한다.

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오늘날 정보화와 글로벌화에 따른 보다 빠른 의사결정이 요구되고, 이에 따라 조직 내 관리자들에게 보다 많은 권한과 책임을 위임할 필요가 있으며, 우수인재 확보와 유지가 기업의 경쟁력...