신규입사자의 조직사회화 과정과 조직적응에 관한 영향 : 조직가치수용과 심리적 분위기의 매개효과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The study focuses on the relationship between socialization process (socialization tactics and proactive behaviors) and newcomer adjustment (job satisfaction, organization commitment, and turnover intention) and the mediating organization value and psychological climate. To find out implications from the HRD point of view and explain the extended factors of the newcomer's adaptation, the following research questions were developed: (1) What are the differences in perception of socialization tactics, proactive behaviors, organizational value, psychological climate and newcomer adjustment (i.e. job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) according to personal characteristics? (2) How does the socialization process (tactics and proactive behaviors) affect newcomer's adjustments? (3) How do organizational value and psychological climate affect relationship between socialization process and newcomer's adjustment?
To analyze these research questions, this study treats organizational socialization tactics and newcomer's proactive behaviors as two key independent variables of socialization process, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention as three dependent variables of newcomer adjustment, organizational value and psychological climate as the mediating variables.
The target population for the study is the newcomers of local A. Corp which is composed of electronics, chemical, telecommunications and services. The present study analyzed the interaction of individual and organizational factors under similar environments. The employment period of the newcomers ranged from 13 to 18 months. The employees were asked to answer by on-line and off-line survey, so that they conduct self-report. The total number of questionnaires I got is 532. Only 353 of them were used for the analysis, excluding errors like unanswered and outliers.
The research findings are as follows: First, as a result of analyzing the difference in perception of variables, male newcomers showed more engagement in organizational values. Newcomers over the graduate school or in R&D function are highly conscious of socialization tactics. In case of newcomers who has the education level of graduate school and over, they are more positive perception with respect to turnover intention
Second, socialization tactics and proactive behavior were significantly related to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The role of socialization process (tactics and proactive behaviors) increased the job satisfaction and organizational commitment, and reduced the turnover intention.
Third, the organization value and psychological climate mediate the organizational process (organizational socialization tactics, proactive behaviors) and newcomer adjustment (job satisfaction, organization commitment and turnover intention) relationships. Especially, psychological climate is full mediation variable between proactive behavior and turnover intention.
The findings mentioned above give the following key implications to the development of human resources to help successful socialization of newcomers.
First, organization tactics are more related to newcomer adjustment compared with proactive behavior in the stage of organization entry. HRD practitioners need to review their entry programs of companies. Generally speaking, most companies use orientation programs, new employee training or mentoring for the newcomers, and thus they make great efforts to customize their programs in consideration of their company, organization and job requirements.
Second, if the socialization strategies are well framed it is desirable to check the contents and conditions of provisions. In that case, the newcomers are in a position to understand the organization's value and therefore their perception of uncertainty will be reduced on the basis of their understanding of the companies.
Third, it is necessary to find a way to acquire and implement psychological safety. Also, to give the feeling of contributing to the organization it is recommendable to create a work environment.
Future research in wide use of longitudinal data and multiple sources is needed to support and generalize our finding. Also, the research questions need to be adjusted and updated in consideration of the age and organizational characteristics of Korea. Finally, by using other variables in the study right from the design stage we are assured of the system that can verify the affinities of individual members and thus we can exclude the errors that can possibly occur.

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 조직진입 초기에 있는 신규입사자를 대상으로 조직사회화 과정과 조직사회화 결과인 조직적응 간의 관계를 설명함에 있어 조직가치수용과 심리적 분위기가 미치는 영향 관계를 밝히는 데 있다. 이를 통해 조직사회화 결과로써 조직적응을 설명하는 변인들의 확장과 인적자원개발관점에서 시사점을 제공하고자 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.
첫째, 신규입사자의 인구통계학적 특성에 따라 지각된 조직사회화 전략, 적극적 사회화 행동, 조직가치수용, 심리적 분위기와 조직적응(직무만족, 조직몰입, 이직의도)에 대한 인식은 어떠한 차이가 있는가? 둘째, 신규입사자의 지각된 조직사회화 전략, 개인의 적극적 사회화 행동은 조직적응 변인인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 유의한 영향을 미치는가? 셋째, 신규입사자의 조직가치수용과 심리적 분위기는 지각된 조직사회화 전략과 적극적 사회화 행동으로 이루어진 예측 변인과 직무만족, 조직몰입, 이직의도로 이루어진 조직적응 변인 간의 관계를 매개하는가?
이와 같은 연구 문제를 해결하기 위하여 조직사회화 과정(조직사회화 전략, 개인의 적극적 사회화 행동)을 독립 변인으로, 조직적응에 해당하는 직무만족, 조직몰입과 이직의도를 종속 변인으로, 조직가치수용과 심리적 분위기를 매개 변인으로 하는 연구 모형을 설정하였다. 이 연구는 전자, 화학과 통신서비스 부문의 사업영역을 가지고 있는 국내 A그룹 내 4개 회사에 근무 중인 입사 2년차 신규입사자를 연구 대상으로 하였다. 단일 그룹의 목표 집단을 선정한 이유는 유사한 조직 환경 하에서 사회화 전략과 개인의 특성들이 사회화에 미치는 영향을 살펴보려는 데 있다. 온라인과 설문지 직접 배포를 통하여 자기보고식 설문조사를 실시하였으며 총 532명으로부터 응답을 회수하였다. 그 중 불성실 응답, 무응답 오류, 이상치를 제거하고 최종 353부를 분석에 사용하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인구통계학적 특성에 따라 각 변인에 대한 집단 간 평균 차이를 분석한 결과 조직가치수용의 경우 남자 집단이 여자 집단보다 더 높게 지각하였다. 대학원 이상 학력을 가진 집단과 연구개발직군에서 조직사회화 전략을 더 높게 지각했다. 이직의도와 관련해서는 대학원 이상의 학력을 가진 집단에서 낮게 나타났다.
둘째, 조직사회화 전략과 적극적 사회화 행동은 조직적응 변인인 직무만족, 조직몰입과 통계적으로 유의한 긍정적 영향 관계가, 이직의도와는 부정적 영향 관계가 확인되었다.
셋째, 조직사회화 전략이 조직적응 변인에 미치는 영향에 있어 조직가치수용과 심리적 분위기의 매개효과를 분석한 결과 직무만족, 조직몰입, 이직의도 모두에서 매개효과가 확인되었다. 적극적 사회화 행동과 조직적응 변인 간의 영향 관계에도 조직가치수용과 심리적 분위기가 매개역할을 보이고 있다. 특히 적극적 사회화 행동과 이직의도의 관계에서 심리적 분위기는 완전매개효과를 보여준다.
이상의 연구 결과를 통해 인적자원개발 관점에서 신규입사자의 성공적인 조직사회화를 돕기 위한 시사점을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 초기 진입단계에서 개인의 적극적 사회화 행동보다 조직사회화 전략이 조직적응 변인에 더 큰 영향을 미치고 있다는 것은 인적자원개발 관점에서 현재 제공하고 있는 프로그램의 중요성을 의미한다. 신입사원 오리엔테이션, 입문교육, 멘토링과 같이 일반적으로 제공되는 프로그램들이 기업 및 조직, 업무의 특성에 맞게 설계, 활용되고 있는가를 재검토해야 할 것이다.
둘째, 조직사회화 전략 측면에서 프로그램들의 구조화가 완료되었다면 운영 프로그램들이 전달하고자 하는 내용을 점검하고 제공되는 상황을 살펴보아야 할 것이다. 조직의 가치를 이해할 수 있는 기회를 충분히 제공하고 있는지, 조직에 대한 기초적인 이해를 통해 불확실성은 낮아지고 있는지 등을 검토해보아야 한다. 이렇게 함으로써 현업 적응 과정에서 가치의 불일치와 조직 자체의 불만족으로 인한 동기저하를 막을 수 있을 것이다.
셋째, 현재의 조직이 신규입사자에게 심리적 안정성을 지원하고, 조직에 기여하고 있다는 느낌을 줄 수 있도록 업무 환경을 조성해주어야 한다.
후속 연구와 관련하여 다음과 같이 제안하고자 한다. 첫째, 조직가치수용과 심리적 분위기의 매개효과 검증을 통해 신규입사자의 조직적응을 설명하는 추가 변인들을 규명하였으나 연구대상자가 국한되어 있기 때문에 다양하고 풍부한 표본을 대상으로 추가 검증이 이루어져야 할 것이다. 둘째, 시간의 경과에 따른 인과관계의 추론을 위해 조직사회화에 대한 종단연구가 진행되면 좋을 것이다. 셋째, 시대적 변화를 반영하고 한국의 조직 특성에 맞게 기존의 측정 도구를 수정 보완하여 측정할 필요가 있다. 마지막으로 분석수준이 다른 변인을 사용할 경우 연구 설계 단계에서부터 개별 구성원의 동질성을 검증할 수 있는 집단 구분 장치를 마련하여 집합 오류의 발생을 방지해야 한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구 문제 5
• C. 용어의 정의 6
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• A. 조직사회화 과정 9
• B. 조직적응 23
• C. 조직가치수용과 심리적 분위기 27
• D. 가설의 설정 33
• Ⅲ. 연구 방법 43
• A. 연구 모형 43
• B. 연구 대상 43
• C. 측정 도구 47
• D. 자료 수집과 분석 60
• Ⅳ. 연구 결과 62
• A. 기술통계와 상관관계 분석 62
• B. 인구통계학적 특성별 차이 63
• C. 가설검증 결과 67
• Ⅴ. 논의 및 결론 94
• A. 요약 94
• B. 논의 96
• C. 결론 및 시사점 101
• D. 제언 106
• 참고문헌 108
• <부 록> 132
• 국문초록 149
• ABSTRACT 152