職務 및 組織 適合性과 職務態度가 移職意圖에 미치는 影響 : 正規職과 非正規職을 對象으로 = The Effects of Person-Job Fitness and Person-Organization Fitness on Turnover Intentions: Comparing Full-Time Regular Workers with Contingent Workers

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 종업원들을 정규직과 비정규직으로 구분하여 이들의 조직 환경과의 적합성이 직무태도와 이직의도에 어떠한 영향을 미치며 또한 그들간에는 어떠한 차이를 보이고 있는가에 대해서 연구하였다.
본 연구에 대한 가설 검증 결과를 요약, 정리하면 다음과 같다.
첫째, 종업원 전체와 정규직 그리고 비정규직을 구분하지 않고 모두 개인-직무 적합성은 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 종업원 전체와 정규직 그리고 비정규직을 구분하지 않고 모두 개인-조직 적합성은 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 종업원 전체와 정규직 그리고 비정규직을 구분하지 않고 모두 개인-직무 적합성은 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그러나 종업원 전체, 정규직 그리고 비정규직을 구분하지 않고 개인-조직 적합성은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 이직의도에 대해서는 다양한 결과가 나타났는데, 종업원 전체에 대한 결과는 개인과 직무간의 적합성이 이직의도에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 하지만 비정규직 종업원은 개인과 직무간의 적합성이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났으나, 정규직 종업원들의 경우에는 개인과 직무간의 적합성이 높을수록 역으로 이직의도를 억제하는 것으로 나타났다.
넷째, 종업원 전체를 대상으로 했을 때, 개인과 조직간의 적합성이 높을수록 이직의도를 억제하는 것으로 나타났으나, 정규직을 대상으로 분석했을 때에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 하지만 비정규직을 대상으로 분석했을 때에는 이직의도를 억제하는 것으로 나타났다.
다섯째, 종업원 전체를 대상으로 했을 때, 종업원이 본인의 직무에 만족하게 되더라도 이직의도에는 아무런 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 하지만 정규직의 경우 종업원이 직무에 만족하게 될 때, 이직의도가 더 강해진다고 나타났다. 그리고 비정규직의 경우 종업원이 직무에 만족하게 되더라도 이직의도에는 아무런 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
여섯째, 종업원 전체를 대상으로 했을 때, 종업원이 조직에 몰입하게 되면 이직의도를 억제하는 것으로 나타났다. 정규직을 대상으로 분석한 결과 역시 같은 결과를 보였는데, 비정규직의 경우 종업원이 조직에 대해 몰입하게 되더라도 이직의도에는 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
일곱째, 추가가설을 설정한 모형을 종업원 전체를 대상으로 분석했을 때, 정규직과 비정규직 모두의 경우에서 종업원이 직무에 만족하게 되면 조직에 더욱더 몰입하게 되는 것으로 나타났다.
본 연구가 다른 연구와의 차이는 조직의 구성원들이 직무와의 적합성에 따라 이직의도에 어떠한 영향이 있는가를 분석함에 있어서 정규직과 비정규직으로 구분하여 분석했다는 점과 적합성과 이직의도 사이에 매개변수로서 직무태도를 추가하여 이들의 영향관계를 동시에 분석하였다는 점에서 본 연구의 시사점이 있다고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Nowadays, companies are experiencing keen competition in the global market and learning that the human element may be competitiveness to accommodate the enterprise environmental changes. It has been asserted that the contingent workers have different job attitudes and behavior compared with full-time regular workers. So, the trend of increasing contingent workers demands a more effective management of human resources on the part of companies.

The purpose of this study is to find the relationship between job fitness and voluntary turnover intention, comparing full-time regular workers with contingent workers. To identify the these relationship, the past studies that related with job fitness and voluntary turnover intention was theoretically arranged and operation definitions were established. Using collected data, the theoretical proposed model to explain these relationship was executed.

In this study, the survey was conducted by full-time regular workers and contingent workers. For the purpose of the research, this study were used to the structural equation model.

The results of this study can be summarized as follows.

All workers:
First, person-job fitness and person-organization fitness were positively related to job satisfaction. Second, person-organization fitness and job satisfaction were positively related to organization commitment. Third, person-organization fitness and organization commitment were negatively related to voluntary turnover intention.

Full-time regular workers:
First, person-job fitness and person-organization fitness had positive effect on job satisfaction. Second, person-organization fitness and job satisfaction had positive effect on organization commitment. Third, person-job fitness and organization commitment had negative effect on voluntary turnover intention. But job satisfaction had positive effect on voluntary commitment.

Contingent workers:
First, person-job fitness and person-organization fitness had positive effect on job satisfaction. Second, person-organization fitness and job satisfaction had positive effect on organization commitment. Third, person-organization fitness had negative effect on voluntary turnover intention. But person-job fitness had positive effect on voluntary turnover intention.turnover intention.

목차 (Table of Contents)

• 표 목 차 ⅲ
• 그림목차 ⅵ
• 영문초록 ⅶ
• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 배경 및 목적 1
• 제 2 절 연구의 방법 및 구성 4
• 제 2 장 이론적 배경 6
• 제 1 절 개인-환경 적합성 6
• 1. 개인-환경 적합성 6
• 2. 개인-직무 적합성 8
• 3. 개인-조직 적합성 10
• 제 2 절 직무태도 13
• 1. 직무태도 13
• 2. 직무만족 15
• 3. 조직몰입19
• 제 3 절 이직의도 22
• 제 3 장 연구설계 26
• 제 1 절 연구모형 및 가설의 설정 26
• 1. 연구모형 설계 26
• 2. 가설의 설정 27
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 32
• 1. 개인-환경 적합성 32
• 2. 직무태도 34
• 3. 이직의도 35
• 제 3 절 조사방법 및 표본의 구성 36
• 1. 설문지의 구성 36
• 2. 표본의 구성 및 분석방법 37
• 제 4 장 실증분석결과 39
• 제 1 절 인구통계 분석 39
• 제 2 절 타당도, 신뢰도 및 상관관계 분석 42
• 1. 타당도 분석 42
• 2. 신뢰도 분석 44
• 3. 상관관계 분석 47
• 제 3 절 가설 검증 48
• 1. 확인적 요인분석 48
• 2. 측정모형의 적합도 54
• 3. 가설검증 결과 해설 56
• 제 5 장 결론 72
• 제 1 절 연구결과의 요약 72
• 제 2 절 연구의 시사점과 향후 연구방향 74
• 참고문헌 76
• 국문초록 87
• 설 문 지 89