간호사의 조직 커뮤니케이션이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Abstract

The Influence of Nurses' Organizational Communication on Organizational Commitment and Turnover Intention

Lee, Nan Hee

Department of Nursing,
Graduate School Korea National University of Transportation

Directed by Professor Lee, Gyeong Suk, RN. PhD.


The purpose of this study was to measure nurses' organizational communication, organizational commitment, and turnover intention and then to analyse relationship of those three factors. Especially, my question was the influence of nurses' organizational communication on organizational commitment and turnover intention.
This research was conducted from August 1st, 2012 to August 31st, 2012 by surveying 252 nurses working in the medical centers of C & K provinces through the questionnaires.
The Organizational Communication Measurement Tool of Downs & Hazen(1973), revised by Jeonghey Park(2002), the Organizational Commitment Questionnaire of Mowday etc.(1979), revised by Seongwan Park(2004), and the Mobley's tool(1982), revised by Sukja Moon(2010) were used as research tools.
The data was analyzed through SPSS Window 18.0 program. The results were listed below.

1. The 97.2% of 252 participants was female. Their age Over 36 was 30.2% and between 26 to 30 was 29.8%. Between 31 to 35 was 23.4% and under 25 was 16.7%. The 52.0% of participants was married. The 57.1% of participants answered that they accepted religion. Their major educational status was graduated from college and it's percentage was 61.1. Their positions at each medical center was general-duty nurse 90.5%, responsible nurse 7.1%, and others 2.4%. The 27.4% of them worked over 12 years and the 27.0% worked under 4 years as a nurse. The other worked from 8 to 12 years since they became a nurse. The 32.1% among them had worked under 1 year in their medical center which they answered that they currently were working. The 29.4% answered that they worked over 7 years in their currently working medical centers and the 19.8% had worked from 1 to 4 years. The rest of them had worked from 4 to 7 years. Their work units were general ward(63.9%), intensive care unit(9.1%), operative room(4.0%), and the others(16.3%). The 52.4% of them had turnover experiences and the 47.6% didn't.

2. The average score of nurses' organizational communication, organizational commitment, turnover intentions were respectively 3.17 points, 3.30 points, 3.09 points on a five-point scale.

3. The position(F=3.796, p<.05) and total working experience(F=5.082, p<.01) among general factors of participants was supported statistically with the organizational communication factor. The age (F=13.730, p<.001), marriage status(t=3.527, p<.001), religion(t=2.352, p<.05), position(F=9.615, p<.001), total working experience(F=13.932, p<.001), currently working history(F=3.589, p<.05), and working department (F=3.731, p<.01) among general factors was supported statistically with the organizational commitment factor. The age(F=14,281, p<.001), marriage status(t=-4.208, p<.001), religion(t=-2.482, p<.05), and total working experience(F=9.762, p<.001) among general factors of participants was supported statistically with the turnover intention factor.

4. A positive correlation(r=.625, p<.01) was found between nurses' organizational communication and organizational commitment. Negative correlations were found between nurses' organizational communication and turnover intention(r=-.424, p<.01), and also, between organizational commitment and turnover intention(r=-661, p<.01).

5. Factors which effects on nurses' organizational commitment were organizational vision(β=.207, p<.001), organizational integration(β=.259, p<.001), and communications with subordinates(β=.313, p<.001). These factors could explain how 41.9% of participants communicate in their organization. Individual feedback(β=-.206, p<.01) and quality of media(β=-.206, p<.01) among communication factors had negative correlations with turnover intention. Organizational climate(β=.138, p<.05) among organizational communication factors had positive correlation with turnover intention. These factors could explain how 23.7% of participants communicate in their organization.

In conclusion, nurses' organizational communication was found as an important factor which affected nurses' organizational commitment and turnover intention. If nurses communicated more, the higher the degree of their organizational commitment was and the less their turnover intention was. Therefore, the officials who manage nursing organizations should develop various programs for improving organizational communication of nurses.

Key words: Nurse, Organizational Communication, Organizational Commitment, Turnover Intention

국문 초록 (Abstract)

요 약

제목: 간호사의 조직 커뮤니케이션이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

본 연구는 간호사의 조직 커뮤니케이션과 조직몰입, 이직의도를 측정하고 병원에서 간호사의 조직 커뮤니케이션이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 간호사의 조직 커뮤니케이션을 통한 조직몰입 증진 및 이직 예방 관리의 기초를 마련하기 위하여 시도되었다.
본 연구는 2012년 8월 1일부터 31일까지 C도 및 K도 소재 각 지방의료원에 근무하는 간호사를 대상으로 252명을 임의 추출하여 자가 보고식 설문지를 이용해 자료를 수집하였다.
연구도구는 조직 커뮤니케이션을 측정하기 위하여 Downs & Hazen(1973)이 개발한 도구를 박정혜(2002)가 수정·보완한 도구를 사용하였으며, Mowday 등(1979)이 개발한 도구(Organizational Committment Questionnaire) 를 박성완(2004)이 수정·보완한 조직몰입 도구, Mobley(1982)가 개발하고 문숙자(2010)가 수정·보완한 이직의도 도구를 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS Window 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였고, 연구결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성을 살펴본 결과 전체 252명 중 여성이 97.2%, 남성이 2.8%로 대상자 대부분이 여성이었다. 연령은 36세 이상이 30.2%로 가장 많았고, 26~30세 29.8%, 31~35세 23.4%, 25세 이하 16.7% 순으로 나타났다. 결혼상태는 기혼자가 52.0%, 미혼자가 48.0%이었으며, 종교가 있는 경우 57.1%, 무교 42.9%로 조사되었다. 교육정도는 전문학사(전문대졸)가 61.1%로 가장 많았으며, 대졸(방송대/RN-BSN/독학사 포함)이 33.3%, 대학원졸 이상이 4.0%, 대학원 재학 중인 경우가 1.6%로 조사되었다. 직위는 일반간호사가 90.5%로 가장 높은 것으로 나타났으며, 책임간호사 7.1%, 기타 2.4% 순으로 나타났고, 기타 직위란 심사간호사, 질 향상(Quality Improvement, QI) 부서 간호사 등 직접간호를 하지 않는 부서의 직위를 일컫는다. 총 근무경력은 12년 이상이 27.4%로 가장 많았으며, 4~8년 미만이 27.0%, 4년 미만 23.8%, 8~12년 미만 21.8%이었으며, 현 직장경력은 1년 미만이 32.1%로 가장 많았고, 7년 이상이 29.4%, 1~4년 미만 19.8%, 4~7년 미만 18.7%로 나타났다. 근무부서는 일반병동이 63.9%로 가장 많았으며, 기타 부서가 16.3%, 중환자실이 9.1%, 수술실이 4.0%이었다. 직장 이동 경험(이직경험)을 조사한 결과 이직 경험자가 52.4%로, 이직경험이 없다고 응답한 47.6%보다 많았다.
2. 간호사의 조직 커뮤니케이션, 조직몰입, 이직의도 정도는 5점 척도에서 각각 3.17점, 3.30점, 3.09점으로 나타났다.
3. 일반적 특성에 따른 조직 커뮤니케이션의 차이는 직위(F=3.796, p<.05)와 총 근무경력(F=5.082, p<.01)에 따라 유의한 차이를 보였다.
일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이는 연령(F=13,730, p<.001), 결혼 상태(t=3.527, p<.001), 종교(t=2.352, p<.05), 직위(F=9.615, p<.001), 총 근무 경력(F=13.932, p<.001), 현 직장경력(F=3.589, p<.05), 근무부서(F=3.731, p<.01)에 따라 조직몰입 정도에 유의한 차이가 있었다.
일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 간호사의 연령(F=14,281, p<.001), 결혼상태(t=-4.208, p<.001), 종교(t=-2.482, p<.05), 총 근무경력(F=9.762, p<.001)에 따라 이직의도 정도에 유의한 차이가 있었다.
4. 간호사의 조직 커뮤니케이션과 조직몰입 간에는 정(+)적인 상관관계(r=.625, p<.01)가 있다. 조직 커뮤니케이션과 이직의도 간(r=-.424, p<.01), 조직몰입과 이직의도 간(r=-661, p<.01)에는 부(-)적인 상관관계가 있다.
5. 간호사의 조직 커뮤니케이션이 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 살펴보기 위한 단계선택 회귀분석 결과 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 조직 커뮤니케이션 요인은 조직전망(β=.207, p<.001)과 조직 통합성(β=.259, p<.001), 하급자와의 커뮤니케이션(β=.313, p<.001)이었으며, 이 변수들은 대상자의 조직 커뮤니케이션에 대해 41.9%의 설명력을 나타냈다.
간호사의 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 조직 커뮤니케이션 요인은 개인 피드백(β=-.206, p<.01)과 미디어의 질(β=-.206, p<.01) 이었으며, 정(+)적 영향을 미치는 조직 커뮤니케이션 요인은 조직풍토(β=.138, p<.05)인 것으로 나타났고, 이 변수들은 대상자의 조직 커뮤니케이션에 대하여 23.7%의 설명력을 나타냈다.

이상의 결과를 통하여 간호사의 조직 커뮤니케이션이 간호사의 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치는 요인임이 규명되었다. 즉 간호사의 조직 커뮤니케이션 정도가 높을수록 조직몰입은 높아지고, 이직의도는 낮아진다. 그러므로 간호조직의 관리자들은 효율적인 인적 자원관리를 위해 간호사의 조직 커뮤니케이션을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램 개발이 필요하다고 생각된다.

주요어: 간호사, 조직 커뮤니케이션, 조직몰입, 이직의도

목차 (Table of Contents)

• 요 약 ⅰ
• 표목차 ⅶ
• Ⅰ. 서론
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경
• 1. 조직 커뮤니케이션 7
• 2. 조직 커뮤니케이션과 조직몰입 10
• 1) 조직몰입 10
• 2) 조직 커뮤니케이션과 조직몰입의 관계 12
• 3. 조직 커뮤니케이션과 이직의도 14
• 1) 이직의도 14
• 2) 조직 커뮤니케이션과 이직의도의 관계 16
• Ⅲ. 연구방법
• 1. 연구 설계 18
• 2. 연구 대상 및 자료수집 절차 18
• 3. 연구 도구 19
• 4. 자료 분석 방법 20
• 5. 연구의 제한점 21
• Ⅳ. 연구결과
• 1. 간호사의 일반적 특성 22
• 2. 간호사의 조직 커뮤니케이션과 조직몰입 및 이직의도 정도25
• 3. 일반적 특성에 따른 조직 커뮤니케이션과 조직몰입 및 이직
• 의도의 차이 27
• 4. 간호사의 조직 커뮤니케이션과 조직몰입 및 이직의도 간의
• 상관관계 33
• 5. 간호사의 조직 커뮤니케이션이 조직몰입 및 이직의도에 미치
• 는 영향 35
• Ⅴ. 논의 38
• Ⅵ. 결론 및 제언 45
• 참고문헌 50
• Abstract 56
• 부 록 60