무경계 경력태도와 사회적 자본 유형, 경력성공 간의 구조적 관계분석

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to empirically examine the structural influential relations, boundaryless career attitude having upon subjective career success and objective career success, through the intermediation of social capital dimensions, and then present suggestions from the aspects of organizational human resource development and career management. For this, following 4 study questions were established:
First, ‘what is organizational member’s perceived relation among boundaryless career attitude, social capital dimension and career success?’ Second, ‘what is organizational member’s perceived relation between boundaryless career attitude and social capital dimension?’ Third, ‘what is organizational member’s perceived relation among social capital, subjective career success and objective career success?’ And fourth, ‘does social capital have any intermediation effect in the relationship between organizational member’s perceived boundaryless career attitude and career success?’
In order to get answer to the questions, a questionnaire survey of 450 employees whose career was more than five years in 6 large corporations of which employees were more than 500 and business category was electricity and electron was carried out. 350 responses were collected (collect rate: 78.2%) and 302 responses were used in study analysis, except responses which were insincere or completed by employees whose career was less than 5 years or who had no experience of career change. Collected data were analyzed using SPSS 19.0 program and AMOS 18.0 program. And Likert scale of 7 points was used for questionnaire survey. Via descriptive statistical analysis, reliability analysis, validity analysis, correlation analysis and confirmatory factor analysis, it was verified that observed variables explained the conception of unobserved variables, and then the relations among conceptions were examined via structural equation model analysis.
Study findings are as follows:
First, organizational member’s boundaryless career attitude had significant positive (+) influence upon subjective career success. Since organizational members who pursuing boundaryless career attitude try to improve their flexible adaptability to external environment and develop themselves via the course of adaptation, they highly perceive career satisfaction and the employability. In addition, organizational member’s boundaryless career attitude had significant positive (+) influence upon objective career success. Therefore, they highly perceived subjective career success as well as objective career success.
Second, the results of structural model analysis presented that there were significant correlations between boundaryless career attitude and social capital. boundaryless career attitude had positive (+) relations with such sub-variables of social capital as structural/relational/cognitional social capitals. In other words, boundaryless career attitude had significant influence upon the establishment of such social capitals as social network and reliable relationship.
Third, organizational member’s social capital had significant influence upon the perception of subjective career success and objective career success. However, only structural social capital and relational social capital presented statistically significant influence, whereas cognitional social capital had no influence upon career success.
Fourth, as for the intermediation effects of the three social capitals, only structural social capital and relational social capital had intermediation effects. Structural social capital and relational social capital had partial intermediation effects in boundaryless career attitude’s perceiving course of career satisfaction, employability and objective career success.
Based on study findings, the investigator presents following study implications from the aspect of science and personnel management: First, as for theoretical implications: (1) this study classified boundaryless career attitude into psychological aspect and physical aspect and then examined its relationship with career success comprehensively; (2) this study empirically examined the relationship between boundaryless career attitude and social capital establishment. Although preceding studies only dealt with conceptual study on boundaryless career attitude and social capital, this study empirically verified its relationship with social capital; (3) this study verified the fact that social capital played an important role in the perception of career success. In boundaryless career environment, organizational members try to utilize social capital. In this regard, social capital becomes a factor that is directly connected to outcomes; and (4) this study empirically examined the intermediation effect of social capital establishment upon the relationship between boundaryless career attitude and career success. In other words, it is verified that since structural and relational social capitals intermediate the relationship between boundaryless career attitude and career success, boundaryless career attitude-oriented organizational members perceive career success highly via the establishment of social capital.
As for practical implications: (1) it is necessary to establish a personnel management system that takes into account organizational member’s boundaryless career attitude that makes efficient organizational management and creation of outcomes possible. In this age of not guaranteeing lifetime employment but being dominated by uncertainty, it is not desirable to force organizational members to be loyal to only one organization. In this vein, it is necessary to work out a systemic measure that induces organizational member’s loyalty to only one organization and is naturally connected to outcomes; (2) it is necessary to consider the fact that organizational member’s boundaryless mindset and organizational mobility preference do not only have negative effects upon the organization, but personal boundaryless career attitude can contribute to the creation of outcomes in combination with external social capitals; (3) it is necessary not to jump to conclusion that the responsibility of career development for an organizational member who has boundaryless career attitude falls on himself; and (4) it is necessary to carry out career management by taking demographic features into account from the aspect of organizational efficiency. Therefore, it is necessary to take continuous interest and effort in the establishment and execution of personal characteristic-considered personnel system, discriminated career development system and education & training system, first of all, in order to effectively utilize boundaryless career attitude-oriented organizational member’s personal capital and social capital.

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 무경계 경력태도가 사회적 자본 유형을 매개로 하여 주관적 경력성공 및 객관적 경력성공에 미치는 영향에 대한 구조적 관계를 실증적으로 분석함으로써 조직 내 인적자원개발 및 경력관리 차원에서 시사점을 제시하는데 있다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 다음 네 가지의 연구문제를 설정하였다.
첫째, 조직구성원이 인식하는 무경계 경력태도와 주관적 경력성공 및 객관적 경력성공 사이의 관계는 어떠한가? 둘째, 조직구성원이 인식하는 무경계 경력태도와 사회적 자본 사이의 관계는 어떠한가? 셋째, 조직구성원이 인식하는 사회적 자본과 주관적 경력성공 및 객관적 경력성공 사이의 관계는 어떠한가? 넷째, 조직구성원이 인식하는 무경계 경력태도와 경력성공간의 관계에서 사회적 자본은 매개효과를 갖는가?
연구목적의 달성을 위해 종업원 수 500인 이상의 전기·전자업종 대기업체에 재직하고 있는 경력 5년 이상의 직원들을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문지가 배포된 기업은 총 6개 기업으로, 총 450부의 설문지를 배포하여 352부를 회수(회수율 78.2%)하였고, 불성실하게 응답하거나 직장경력 5년 미만 및 전직 경험이 없다고 응답한 설문지를 제외하여 회수된 설문지중 302부를 분석에 사용하였다. 연구문제의 분석을 위해 수집된 자료는 SPSS 19.0과 AMOS 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였고, 설문은 Likert 7점 척도를 사용하였다. 기술통계분석, 신뢰도, 상관관계 분석 및 확인적 요인분석을 통해 측정 변인이 잠재 변인의 개념을 설명하고 있음을 확인한 이후, 구조방정식 모형을 분석함으로써 개념들 간의 관계를 검증하였다.
연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 무경계 경력태도는 주관적 경력성공에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 무경계 경력태도를 추구하는 조직구성원은 탄력적으로 외부환경에 대한 적응력을 높일 수 있도록 노력하며 그 과정에서 스스로를 개발하기 때문에 경력에 대한 만족도와 고용가능성을 높이 지각하는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 조직구성원의 무경계 경력태도는 객관적 경력성공에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 주관적 측면뿐만 아니라 객관적 측면의 경력성공에 대한 인식도 중요하게 인식하고 있다는 것을 알 수 있었다.
둘째, 구조모형의 분석결과 무경계 경력태도와 사회적 자본은 유의미한 상관관계를 갖는 것으로 분석되었다. 무경계 경력태도는 사회적 자본의 하위변인인 구조적, 관계적, 인지적 차원의 사회적 자본과 정(+)의 관계를 갖는 것으로 확인되었다. 즉, 무경계 경력태도는 사회적 네트워크, 신뢰관계의 구축 등 사회적 자본의 형성에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직구성원의 사회적 자본은 주관적 경력성공 및 객관적 경력성공 인식에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 구조적 차원의 사회적 자본과 관계적 차원의 사회적 자본만이 통계적으로 유의한 값을 나타냈으며, 인지적 차원의 사회적 자본은 경력성공에 유의한 영향을 미치지 못했다.
넷째, 연구를 통해 분석한 세 가지 사회적 자본의 매개효과를 확인한 결과, 구조적 차원의 사회적 자본과 관계적 차원의 사회적 자본만이 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 구조적 차원 및 관계적 차원의 사회적 자본은 무경계 경력태도가 경력만족, 고용가능성, 그리고 객관적 경력성공을 지각하는 과정에서 부분매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 통해 학문적 시사점 및 인사관리차원에서의 시사점을 제시하면 다음과 같다. 먼저, 이론적 측면에서 연구의 시사점은 첫째, 무경계 경력태도를 심리적 측면과 물리적 측면으로 구분하여 측정하고, 종합적 관점에서 경력성공과의 관계성을 살펴보았다는 점을 들 수 있다. 둘째, 무경계 경력태도와 사회적 자본 형성과의 관계를 실증적으로 규명하였다는 점을 들 수 있다. 기존 연구가 무경계 경력태도와 사회적 자본에 관한 개념적 연구에 그치고 있던 점에 비추어, 실증적으로 사회적 자본과의 관계를 밝혀냈다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 셋째, 사회적 자본이 경력성공의 인식에 중요한 역할을 한다는 것을 보여주었다. 무경계 경력 하에서 조직구성원들은 사회적 자본을 활용하려 하며, 사회적 자본은 성과와 직접적으로 연관되어지는 요인이 된다. 넷째, 사회적 자본의 형성이 무경계 경력태도와 경력성공간의 관계에서 갖는 매개효과에 대해 실증적으로 규명하였다. 즉, 구조적, 관계적 차원의 사회적 자본이 무경계 경력태도와 경력성공 사이의 관계를 매개함으로써, 무경계 경력태도의 조직구성원들은 사회적 자본의 형성을 통해 경력성공을 보다 더 높게 지각하게 된다는 점을 실증적으로 확인하였다.
실무적 차원에서의 시사점을 살펴보면, 첫째, 효율적인 조직관리와 성과창출을 가능하게 하는 조직구성원의 무경계 경력태도를 고려한 인적자원관리 시스템을 구축할 필요가 있다. 평생고용이 보장되던 시대가 아닌 불확실성이 지배하는 현 시대에는 하나의 조직에만 충성을 강요하기 보다는 이를 유도해 내고 자연스레 성과와 연결될 수 있도록 하는 제도적 장치가 요구된다. 둘째, 조직에 있어서 조직구성원의 무경계적 사고방식과 조직이동성의 선호가 결코 조직에 부정적 영향만을 미치는 요인이 아니며, 개인수준의 무경계 경력태도는 외적인 사회적 자본과 결합함으로써 성과창출에 기여할 수 있다. 셋째, 무경계 경력태도의 조직구성원이라고 할지라도, 경력개발의 책임이 반드시 개인에게만 있는 것이라고 단정지어서는 안된다고 하는 점이다. 넷째, 조직유효성 차원에서 개인특성별 변인을 고려한 경력관리가 필요하다는 점이다. 상대적으로 높은 무경계 경력태도의 조직구성원이 보유한 인적 자본, 사회적 자본의 효과적인 활용을 위해서 개별적인 인적 특성을 고려한 인사제도와 차별화된 경력개발제도, 교육훈련제도를 수립하고 이행되어질 수 있도록 하는 지속적 관심과 노력이 선행되어야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구 문제 8
• C. 용어의 정의 9
• Ⅱ. 이론적 배경 11
• A. 무경계 경력태도 11
• B. 사회적 자본 20
• C. 경력성공 32
• D. 무경계 경력태도, 사회적 자본, 경력성공의 관계 38
• Ⅲ. 연구 방법 52
• A. 연구모형 52
• B. 연구가설 53
• C. 연구 대상 및 분석방법 56
• D. 조사도구 58
• Ⅳ. 연구 결과 62
• A. 상관관계 분석 62
• B. 구조모형 분석 64
• C. 인과관계 가설검증 69
• D. 매개효과 검증 71
• Ⅴ. 논의 및 결론 78
• A. 요약 78
• B. 논의 80
• C. 결론 및 시사점 87
• 참고문헌 97
• <부 록> 116
• 국문초록 121
• Abstract 124