개인-환경적합성이 이직의도에 미치는 영향과 직무 스트레스의 매개효과 : 이공계 전공 신입사원 대상으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the influence of person-organization/person-job fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, upon turnover intentions, and look into ‘whether or not job stress functions as an intermediation variable for the influence.’ For this, study questions were established as follows:
First, ‘Is there any significant relation between person-environment (organization, job) fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, and personal turnover intentions?’ Second, ‘Is there any significant relation between person-environment (organization, job) fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, and personal job stress?’ Third, ‘Is there any significant relation between job stress, perceived by new employees of natural science and engineering majors, and their turnover intentions?’ Fourth, ‘Does job stress have an intermediation effect upon the relationship between person-environment (organization, job) fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, and turnover intentions?’
In order to get answer to the above questions, a questionnaire survey of 300 employees of natural science and engineering majors, whose career was less then 3 years in large companies of manufacturing business, was carried out. Among them, 277 employees responded and the rate of response was 92%. As for test tools, the questionnaire items, developed by Cable & Judge, Lauve Kristof-Brown, Mobley, Cooper and others were used for questionnaire survey. And such statistical techniques as t-test, one-way ANOVA and regression analysis were carried out. Study findings are as follows:
First, person-organization/person-job fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, had partial negative (-) influence upon turnover intentions. Second, person-organization/person-job fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, had negative (-) influence upon such sub-variables of job stress as job characteristics, role relations, human relations, compensation systems and organizational characteristics, on the whole. Third, all the sub-variables of job stress, such as job characteristics, role relations, human relations, compensation systems and organizational characteristics, perceived by new employees of natural science and engineering majors, had partial positive (+) influence upon turnover intentions. Fourth, sub-variables of job stress partially mediated the influence of person-organization/person-job fit, perceived by new employees of natural science and engineering majors, upon turnover intentions. Based on the above study findings, following conclusions are drawn:
First, person-job fit has greater influence upon turnover intentions than person-organization fit does. This finding implies the fact that in order to minimize turnover intentions, it is necessary to employ applicants of higher fit, by verifying applicant’s fit for organizational value and culture as well as the level of fit of their knowledge, technology and vision for the jobs they will be in charge after being employed. Second, when the fit of new employees of natural science and engineering majors for organizational value and culture is higher, it is possible to decrease their job stress more. In particular, it seems to have great influence upon the level of stress for compensation. On the other hand, the level of fit for the job in charge is higher, stress for organizational characteristics is lower. Third, among the sub-variables of job stress, role relations have greatest influence upon turnover intentions, and it is followed by compensation systems, human relations, organizational characteristics and job characteristics, in order. In this vein, it is necessary for business corporations to establish a system with which excellent human resources of natural science and engineering majors can clearly recognize the roles and obligations they will be in charge after being selected and employed, in order to increase their retention. In addition, it is necessary for a company to check its competitive advantage of compensation systems by comparing to competitors. Fourth, since job stress plays an intermediation role in the relationship between person-organization fit and turnover intentions, and new employees of higher person-organization fit perceive lower stress and this perception has influence upon their turnover intentions as well, it is necessary to develop and apply a tool of testing person-organization fit in advance.

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 이공계를 전공한 신입사원이 지각하는 개인-조직, 개인 –직무 적합성이 이직의도에 어떤 영향을 미치며, 그 영향에 직무 스트레스가 매개변수로 작용하는가를 규명하는 것이다. 연구 목적의 달성을 위한 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 개인-환경(조직, 직무) 적합성은 개인의 이직의도와 유의한 관련성이 있는가?, 둘째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 개인-환경(조직, 직무)적합성은 개인의 직무 스트레스에 유의한 관련성이 있는가?, 셋째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 직무 스트레스는 이공계 신입사원의 이직의도와 유의한 관련성이 있는가?, 넷째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 개인-환경(조직, 직무) 적합성과 이직의도와의 관계에 있어서 직무 스트레스가 매개효과를 가지는가?
연구문제를 해결하기 위해 제조분야 대기업에서 근무하는 3년 미만의 이공계 전공 사원 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 277명이 응답하여 응답률은 92%였다. 검사도구는 Cable & Judge, Lauve Kristof- Brown, Mobley, Cooper 등에 의해 개발된 설문항목을 이용한 설문조사방법을 사용하였으며, t검정, 일원분산분석, 회귀분석 등의 통계 기법을 사용하여 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 이공계 전공 신입사원들이 지각하는 개인-조직, 개인-직무 적합성은 이직의도에 부분적으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 개인-조직, 개인-직무 적합성은 직무 스트레스 하위요인인 직무특성, 역할관련, 인간관계, 보상제도, 조직특성 모두에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 직무 스트레스 하위요인 직무특성, 역할관련, 인간관계, 보상제도, 조직특성 모두 이직의도에 부분적으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 이공계 전공 신입사원이 지각하는 개인-조직, 개인-직무 적합성이 이직의도에 미치는 영향에 있어 직무 스트레스 하위요인에 따라 부분 매개하는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 결론이 도출되었다.
첫째, 개인-직무 적합성이 개인-조직 적합성보다 이직의도에 더 큰 영향을 미친다. 이는 입사 희망자의 조직 가치 및 문화의 적합도 뿐만 아니라 현재가지고 있는 지식과 기술 관계와 비전이 향후 채용 시 담당하게 될 직무와의 적합도를 사전에 검증하여 높은 적합도를 나타낸 입사 희망자를 채용하는 것이 이직의도를 최소화하는데 중요하다는 것을 의미한다. 둘째, 이공계 전공 신입사원들의 소속 조직의 가치나 문화와의 적합정도가 높을수록, 직무 스트레스를 낮출 수 있는 데, 특히 보상에 대한 스트레스 수준에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 담당 직무에 대한 적합수준이 높을수록 조직특성에 대한 스트레스가 낮아지는 결과를 확인 할 수 있었다. 셋째, 직무스트레스 하위요인 중 역할관련, 보상제도, 인간관계, 조직특성, 직무특성 순으로 이직의도에 큰 영향을 주는 것으로 나타났으며, 따라서 기업에서는 이공계 우수인력의 Retention을 위해 선발, 배치 후 역할과 책임을 명확히 인지할 수 있도록 하는 체계를 갖추어야 할 것이며 경쟁사 대비 보상제도의 경쟁력을 갖추고 있는 지에 대한 점검이 필요할 것이다. 넷째, 개인-환경 적합성과 이직의도와의 관계에서 직무 스트레스가 매개역할을 하여 개인-환경 적합성이 높은 신입사원이 낮은 직무 스트레스를 지각하고 이직의도에도 영향을 미치므로, 개인-환경 적합성을 사전에 검증하는 도구 개발 및 적용이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• A. 연구 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 4
• C. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• A. 개인-환경 적합성 8
• B. 직무 스트레스 18
• C. 이직의도(Turnover Intentions) 24
• D. 변인들 간의 관계에 대한 선행연구 27
• Ⅲ. 연구 방법 31
• A. 연구대상 31
• B. 연구 설계 32
• C. 연구도구 34
• D. 측정도구의 신뢰도 검증 35
• E. 자료 분석방법 36
• Ⅳ. 연구 결과 37
• A. 기술통계 및 상관관계 분석 37
• B. 연구 모형 및 가설 검증 38
• V. 논의 및 결론 66
• A. 요약 66
• B. 논의 68
• C. 결론 및 제언 70
• 참고문헌 73
• <부 록> 83
• 국문초록 87
• ABSTRACT 89