조직지원인식이 혁신행동성과에 미치는 영향 : 포천시 지역농협 직원의 정서적 몰입과 상사신뢰의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

현재 지역농협은 금융환경 변화에 따라 인적기반이 크게 위협을 받고 있어, 존립목적과 정체성의 재정립이 필요한 현실이며, 과거에는 인식의 필요를 느끼지 못한 부분이 이제는 시대의 흐름을 따라 환경이 변화하고 고객의 요구에 따라 새로운 패러다임의 변화에 근거한 조직변화를 주도할 새로운 시스템의 재조명이 필요하며 인적자원관리의 관점에서 조직과 구성원들의 이해를 통해 함께 성장할 수 있는 계기를 마련하고자 하는데 본 연구의 목적이 있다.
본 연구는 개인이 조직에 대해서 지각하는 그리고 조직의 지원에 대해 인식하는 정도를 조직-자아존중감과 조직친밀감으로, 조직몰입(정서적 몰입)과 상사신뢰로 나누어 비물질적인 내적보상을 조직몰입(정서적 몰입)과 상사신뢰의 조절효과를 중심으로 혁신행동성과에 미치는 영향에 대하여 연구하였으며, 실증분석을 위해 경기도 포천시 지역농협 직원을 대상으로 설문을 1차로 35명의 예비설문을 거쳐, 본 설문조사에 250명이 참여한 가운데 유효한 설문지 197부를 분석하였다.
실증분석을 통한 본 연구의 결과는 첫째, “조직지원인식(조직-자아존중감, 조직친밀감)이 혁신행동성과에 미치는 영향은 정서적 몰입에 따라 달라진다.” 에 대한 가설검증 결과는 조직-자아존중감은 혁신행동성과에 유의한 영향을 미치나. 정서적 몰입에 의한 조절효과는 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 둘째, “조직지원인식(조직-자아존중감, 조직친밀감)이 혁신행동성과에 미치는 영향은 상사신뢰에 따라 달라진다.”에 대한 가설검증 결과는 조직-자아존중감은 혁신행동성과에 유의한 영향을 미치고, 상사신뢰와 상사신뢰 × 조직-자아존중감에 의한 조절 변수의 효과는 어느 정도 유의한 수준을 보이는 것으로 나타난다. 특히 본 연구에서 신뢰는 상사의 대한 관점으로서 원활한 커뮤니케이션을 통해 직무와 관련된 문제 해결을 가능하게 해준다. 이러한 신뢰를 바탕으로 한 상사와 부하의 관계는 조직과 개인간의 관계의 중요한 역할을 담당하며, 부하직원이 상사에 대한 신뢰가 변함에 따라서 혁신행동성과에 어느 정도 영향을 미친다. 따라서 혁신행동성과를 높이는데 있어서 상사신뢰는 중요한 요인이다.
연구결과에 대한 시사점은 첫째, 본 연구는 조직지원인식(조직-자아존중감과 조직친밀감)이 혁신행동성과에 미치는 영향관계에서 구성원들의 조직몰입(정서적몰입과 상사신뢰)의 조절효과의 검증결과는 조직-자아존중감이 경영조직의 혁신을 통한 행동성과가 어느 정도 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 지역농협의 경영혁신을 통한 행동성과 극대화에 어느 정도의 역할을 할 수 있다는 점에 큰 의의가 있다. 최근에 복잡 다양화 되어 지고 있는 경영환경에서의 혁신행동성과에 대한 어느 정도의 관리지표에 대한 정책적 입안이 되었다는 점이 본 연구에서 얻은 가장 큰 시사점이다. 또한 그동안 관행적으로 되어 왔던 조직의 친밀감, 즉 조직에 대해 정서적 유대감을 지각하는 구성원일수록 조직에의 헌신정도가 높으며, 혁신행동성과에 미치는 것에 대한 검증결과는 기각되었다. 이는 지역농협의 한계성과 함께 농협조직이 더 이상 정적인 관계에 치우쳐서 조직구성원의 운영하지 않는다는 것을 나타난 것이라고 볼 수 있다. 따라서 조직의 정서적 유대감은 어느 정도 필요한 부분이지만 조직구성원의 혁신행동성과를 추구하는 데에서는 더 이상 중요한 요소가 아니라는 것을 의미한다.
본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대한 내용은 첫 번째는 지역적인 한계의 문제점이 있을 수 있다. 포천시 지역농협 직원을 대상으로 실증분석연구가 지역농협 전체적인 상황을 대변하기는 무리가 있다. 그 이유는 지역적인 변수가 있기 때문이다. 두 번째는 조직친밀감 모형의 설명력은 비교적 낮게 분석되었다. 조직친밀감은 정서적몰입과 상사신뢰에 영향을 미치는 요인만으로는 충분히 설명하지 못하고 있다. 세 번째는 통계학적인 면에서 보면 연구에 사용된 조직지원인식, 조직몰입 등 선행연구에 나와 있는 항목을 바탕으로 연구를 하다 보니 한국적인 상황, 예를 들면 고용의 안정성과 같은 인식의 내용이 외국의 고용 환경과 서로 다른 점이 조직지원인식을 정립하고 이를 바탕으로 조사 설계와 응답들의 환경을 고려했을 때 다소 문제가 있을 수 있다. 이러한 한계를 추후 연구 환경과 좀 더 안정된 도구를 이용하여 후속 연구를 함으로써 극복해야 할 한계점이므로, 향후 연구에서는 지역적인 한계와 연구 대상을 확대 적용하여 여러 지역과 다양한 시중은행에 대하여 연구를 확대하고자 한다. 또한 기존 조직 몰입에 대한 연구에서 나타나는 영향 요인을 확대 적용하여 연구모형에 대한 설명력을 높일 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경과 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 6
• 제2장 이론적 배경 8
• 제1절. 조직지원인식에 대한 이론적 고찰 8
• 1. 조직지원인식의 개념 및 의의 8
• 2. 조직지원인식의 선행연구 11
• 3. 조직-자아존중감 개념과 선행연구 13
• 4. 조직친밀감의 개념과 선행연구 14
• 제2절 조직몰입에 대한 이론적 고찰 17
• 1. 조직몰입(정서적몰입)의 개념 17
• 2. 조직몰입(정서적몰입)의 선행연구 20
• 제3절 상사신뢰에 대한 이론적 고찰 22
• 1. 상사신뢰의 개념 22
• 2. 상사신뢰의 선행연구 24
• 제4절 혁신행동성과에 대한 이론적 고찰 26
• 1. 혁신행동성과의 개념 26
• 2. 혁신행동성과의 선행연구 27
• 제3장 연구 모형 및 가설의 설정 28
• 제1절 연구의 모형 설정 및 변수 설정 28
• 1. 연구모형 28
• 2. 가설의 설정 29
• 3. 변수의 조작적 정의 34
• (1) 조직지원인식 34
• (2) 정서적몰입 35
• (3) 상사신뢰 35
• (4) 혁신행동성과 36
• 제2절 설문지 37
• 1. 설문구성 37
• 2. 예비조사와 설문지 완성 37
• 3. 조사과정 및 자료수집과정 38
• 제4장 실증분석 39
• 제1절 표본특성 및 분석 39
• 1. 인구통계학적 특성 39
• 2. 측정항목의 신뢰성 및 타당성 검증 40
• 제2절 가설의 검증 44
• 1. 조직지원인식과 혁신행동성과에서 정서적몰입의 조절 변수 효과 검정 44
• 2. 조직지원인식과 혁신행동성과관계에서 상사신뢰 조절 변수 효과 검정 49
• 제 5 장 결론 및 시사점 55
• 제1절 연구의 결과 및 시사점 55
• 1. 연구결과 55
• 2. 시사점 56
• 제2절 연구의 한계점 및 향후 연구 방향 57
• [참고문헌] 58
• ABSTRACT 68
• [부록] 설문지 72