협력과 혁신행동의 영향요인 : 리더십, 내재적 동기부여, 임파워먼트를 중심으로 = Cooperative and innovative behavior : The effects of leadership, intrinsic motivation, and empowerment

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Every organization needs to adjust itself to the social change for survival, and cooperation and innovation are the primary key factors for its existence and development. As long as the members of the organization exchange opinions freely regardless of the classes and divisions, and they could be more innovative based on such a common ground, the organization is likely to gain an advantage in competition, which is essential for it to survive in the rapidly changing social environment. Thus, improving the cooperative behaviors and innovative behavioristic practices in relation to the work performance of the organization members is one of the most important issues in terms of business management.
Bass divided types of leadership to 'transactional leadership' and 'transformational leadership. A transactional leader would induce efficient behaviors among members through the transaction of results and reward while a transformational leader would induce the members' voluntary participation by presenting a vision for the future of both the organization and individual members. Since this is not of a transactional relationship, the members are likely to participate voluntarily and actively. Showing interests in individual members' development of capabilities and leaving them responsibilities for and authorities over tasks can motivate and inspire them in a way of empowerment. There have been recent arguments that inherent motivation is more important than superficial motivation in order to improve the cooperation and innovative work performance among the organization members. Inherent motivation basically results from mental rewarding.
In the case of college organization, the administrator's leadership is vital since the relationship depends on the interaction between the administrative divisions and students. There must be a support for voluntary decision-making among organization members for a flexible administrative work flow as well as appropriate judgment and problem-solving on the spot. In this regard, authorizing the organization members to make decisions in each situation is considered empowerment while voluntary interests of college members in tasks are the very core of motivation. If the administrator could entrust the members for duties and motivate them to make better decisions and to develop affections for the workplace, cooperation among divisions in the organization as well as collaboration among the members will be facilitated, and original, creative, and innovative ideas on tasks will be brought out by them.
This study includes an empirical research on the effects on the work behaviors of members with each type of leadership as the independent variables.
A survey was conducted among the staffs of four year colleges around the country, and the analysis was based on the valid 400 questionnaires. As to statistical analysis, the SPSS 18.0 statistical program was utilized. In addition, a frequency analysis in consideration of the demographic characteristics and a descriptive analysis including the average and standard deviation were conducted. To verify if the variables selected as the measuring method corresponded to the factors in the theories of precedent researches, an exploratory factor analysis was conducted as well. To verify the inherent consistency of variables extracted through a factor analysis, Cronbach alpha values were used in the reliability analysis. Third, a correlation analysis was conducted to grasp the correlation among measured variables, and a regression analysis, which was adopted as a way of verifying the study model and hypothesis, also was conducted to address how the independent variables and parameters would affect the dependent variables. Hypothesis 1 is that transformational leadership positively(+) affects the work behaviors of the members while hypothesis 2 is that transactional leadership negatively(-) affects the work behaviors, which adopts innovative behaviors of the members but excludes cooperative behaviors. Such results show that since the work types are standardized and focused on the single affairs - education, and thus cooperative work practices among divisions affect cooperative behaviors among members and result in positive(+) effects. As for hypotheses 3 and 4, the factors that might affect work behaviors of the members were analyzed with inherent motivation and empowerment as the media. As a result, it turned out that the members' work behaviors with inherent motivation and empowerment as the media had a positive(+) effect. As for hypothesis 5, the factors that might affect the members' work behaviors were analyzed with types of leadership as the independent variables and inherent motivation and empowerment as the media. As to verifying the hypotheses, hypotheses 5-1 to 5-8 were adopted or partly adopted. According to the regression analysis result on the parameters, the effect of independent variables on dependent variables was insignificant while the effect of parameters was significant. Thus, it turned out that transformational leadership had perfect mediating effects.
To adjust changing social circumstance, to cooperate with each other, and to innovate oneself are essentially required regardless of what type of organization for their survival.

국문 초록 (Abstract)

어떤 조직이든 생존을 위해 사회적 변화에 적응해야 하며, 조직이 존재하고 발전하기 위해서는 협력과 혁신이 무엇보다 요구된다. 조직 내 계층과 부처를 넘어 상호 교류하고 협력할 수 있으며 또한 이를 토대로 구성원들이 보다 혁신적이 될 수 있다면 급변하는 사회 환경 속에서 조직이 생존하는 데 있어 필요한 경쟁우위를 확보하는데 있어 유리할 것이다. 따라서 조직 내 구성원들의 업무성과와 관련해 그들의 협력적 행동과 혁신적 행동성과를 향상시키는 일은 분명 매우 중요한 경영과제라 할 수 있다.
리더십유형을 거래적 리더십과 변혁적 리더십으로 구분하였다. 거래적 리더는 성과와 보상이라는 거래를 통해 구성원들의 효율적인 행동을 이끌어 낸다. 반면, 변혁적 리더는 조직의 미래와 구성원 개인의 미래에 대한 비전을 제시하여 조직원의 자발적인 참여 행동을 이끌어 낸다. 거래적인 관계가 아니기 때문에 조직원들의 자발적이고 능동적 참여가 가능하다. 조직원 개인의 역량개발에 관심을 보여주며, 업무에 대한 책임과 권한을 부여함으로써 임파워먼트를 통한 동기부여를 고취시킬 수 있다. 한편, 조직 내 구성원들의 협력과 혁신적 업무성과를 향상시키기 위해서는 최근 외재적 동기부여에 비해 내재적 동기부여가 보다 중요하다는 논의들이 많이 제기되고 있다. 내재적 동기부여는 내적보상에 의해 형성되는 동기유발이라 할 수 있다.
대학조직의 경우에도 행정부처와 학생 간의 상호작용에 따라 관계가 좌우되므로 관리자의 리더십이 필요하다. 현장에서의 상황판단과 문제해결 및 융통성 있는 행정업무흐름을 위해서 조직 구성원들의 자발적인 의사결정을 지원하는 운영이 요구되는데, 조직 구성원들에게 상황에 따른 의사결정 권한을 부여하는 것이 임파워먼트라면, 대학 구원성 스스로가 업무에 대한 자발적 관심은 동기부여의 핵심이라 할 수 있다. 구성원들에게 업무에 대한 권한 위임과 의사결정, 직장에 대한 애정을 관리자가 동기부여 시켜 준다면, 조직 내 부처 간 협력은 물론이거니와 구성원 상호 간 업무협력이 원활하게 이루어지고, 업무에 대한 새롭고 창의적이며 혁신적인 아이디어를 도출 할 수 있을 것이다.
본 연구에서 리더십 유형을 독립변수로 하여 구성원들의 업무행동의 영향에 대한 실증적 연구 조사를 실시하였다. 전국 4년제 대학교 직원을 대상으로 현장 설문을 하였으며, 400장의 유효 설문지를 바탕으로 연구를 실시하였다. 통계처리는 SPSS 18.0 통계 프로그램을 활용하여 분석하였으며, 인구 통계적 특성을 고려한 빈도분석과 평균, 표준편차 등 기술통계분석을 실시하였다.
첫째, 측정도구로 선정된 변수들이 선행연구의 이론과 동일하게 요인이 적재되었는가를 확인하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 둘째, 요인분석을 통해 추출된 변수들의 문항 내적 일관성을 확인하기 위한 신뢰도 분석은 크론바하 알파(Cronbach alpha) 값을 이용하여 검증하였다. 셋째, 측정 변수들 간의 관계정도를 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였으며, 본 연구의 연구모형 및 가설검증 방법으로 독립변수 및 매개변수가 종속변수에 어떻게 영향을 미치는가를 검증하기 위하여 회귀분석을 실시하였다.
가설 1에서 변혁적 리더십은 구성원의 업무행동에 정(+)의 영향을 미친다는 가설은 채택되었으며, 거래적 리더십은 업무행동에 부(-)의 영향이 미칠 것이라는 가설 2에서는 구성원의 혁신행동은 채택되었으나 협력행동은 기각되었다. 이는 업무의 형태가 표준화 되어 있고 교육이라는 단일한 업무이기 때문에 부처 간 협력적 업무 형태가 구성원 협력행동에 작용하여 정(+)의 효과가 나타났다고 할 수 있다. 가설 3과 가설 4는 내재적 동기부여, 임파워먼트를 매개로 하여 구성원의 업무행동의 영향에 대한 분석을 실시했으며, 내재적동기부여, 임파워먼트를 매개로 한 구성원들의 업무행동은 정(+)의 영향이 나타났다.
가설 5에서부터 가설 8까지는 리더십 유형을 독립변수로 내재적 동기부여, 임파워먼트를 매개로 구성원 업무행동의 영향을 분석하였다. 가설 검증결과 요약을 보면, 모든 가설들에 있어서 부분적 혹은 완전한 매개효과는 있는 것으로 나타났다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 1. 연구의 목적 1
• 2. 연구의 방법 3
• 제2장 이론적 배경 4
• 1. 대학조직의 특성 4
• 2. 리더십 7
• 1) 리더십의 정의 7
• 2) 리더십의 유형 11
• 3) 변혁적 리더십 25
• 4) 거래적 리더십 32
• 5) 리더십에 관한 선행연구 36
• 3. 내재적 동기부여 38
• 1) 내재적 동기부여의 정의 38
• 2) 내재적 동기부여에 관한 선행연구 42
• 4. 임파워먼트 44
• 1) 임파워먼트의 구성개념 51
• 2) 임파워먼트에 관한 선행연구 55
• 3) 리더십과 임파워먼트 간 관계 57
• 5. 업무행동 57
• 1) 협력행동의 정의 57
• 2) 협력행동에 관한 이론 59
• 3) 혁신행동의 정의 62
• 4) 혁신행동에 관한 이론 65
• 제3장 연구모형 및 연구방법 69
• 1. 연구모형 69
• 2. 가설의 설정 70
• 3. 조사 설계 79
• 1) 연구대상 및 자료수집 79
• 2) 설문의 구성 79
• 3) 표본의 특성 81
• 4. 변수의 조작적 정의 및 측정 81
• 1) 리더십 81
• 2) 내재적 동기부여 82
• 3) 임파워먼트 82
• 4) 협력과 혁신행동 83
• 5. 자료의 분석방법 83
• 제4장 연구결과 및 해석 84
• 1. 표본의 특성 84
• 2. 신뢰성 및 타당성 검증 85
• 1) 신뢰도 검증 85
• 2) 타당성 검증 86
• 3) 기초적 분석결과 92
• 3. 가설의 검증 94
• 4. 검증결과의 종합 101
• 제5장 결 론 106
• 1. 연구결과 요약 106
• 2. 연구결과의 시사점 및 한계 107
• 참고문헌 110
• 국문초록 127
• ABSTRACT 130
• 부록 134