금융산업 전직지원프로그램의 효과 분석에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Due to the globalization of financial industry and the intensive competition of domestic financial market, human restructuring has been carried out all the time, but academic discussions of which focus is on financial industry's outplacement programs have not been carried out actively. With a critical mind about these problems, this study examined the effect of financial industry's outplacement programs in the course of involuntary retiree's career change, together with the discussions on financial industry's outplacement programs and its characteristics in the initial stage.
For this, following four study questions were established: First, 'What is the characteristic of financial company's internal organizational environment in the pre-stage of entering outplacment programs?' Second, 'What is the stepwise characteristic of financial industry's implementation (input, activity and output) course of outplacement programs that support retiree's career change?' Third, 'What is the characteristic of result of financial industry's outplacement programs?' And fourth, 'What is the characteristic of development stage of financial industry's outplacement programs after its introduction?'
In order to solve above questions, focus group interview and literature examination were carried out. In order to examine the effects of financial industry's outplacement programs, a theory-based evaluation model was used, based on collected data from the focus group interview. By looking into internal organization environment, program execution and program result, stepwise characteristics and developmental directions were worked out. As for the analysis of introduction background and current operational status of financial industry's outplacement programs, Tuckman's organizational development stage model was used and literature was examined by classifying the stage into the period of forming, storming and norming. Study findings are as follows:
First, owing to such characteristics of personnel management as seniority-oriented compensation system, personnel management of lifelong employment, economical stability and job-rotation system, financial company's internal organizational environment produced obstacles to career change, such as older age, absence of additional academic training and absence of specialized capability. Second, in the execution stage of outplacement programs, there was a consensus of opinion of the needs of financial industry's outplacement programs for the career change of involuntary retirees. However, in the development of programs, it was necessary to improve such problems as preferential reflection of not learner's requirements but company's operational goals, decision-maker's concentrated interest in visible results, operator's lack of special capability, learner's absence of positive participatory consciousness, passive public relation strategy, and 'providing caught fish' type operation. Third, financial industry's outplacement programs had positive influence upon the change of adult learner's perception, attitude and motive, and this change was presented by such positive expressions as 'joltakdongsi (卒啄同時)', 'lighthouse' and 'tour guide for unplanned tour'. Since outplacement programs of which usefulness was proved still remained in the level of unprocessed gemstone, it is necessary to split, grind and trim it, like processing jade. Fourth, since the initiation of financial industry's outplacement programs was passively carried out by exogenous factors, current outplacement programs that were developed by the financial industry and operated for it were unsatisfactory. In this vein, it is necessary to establish a new career change support center by considering financial industry's educational infra, 'center for the reemployment of former financial employees' and the agreement (july, 2006) of 'the task force for the restructuring of financial sector'. Fifth, it was proved that career change heavily depended on networks, and the position before retirement and the use of network were proportional. Sixth, four kinds of insurance premiums occupied a big portion in the decision-making criteria of career change of retirees in their 50s and above. A fixed income was changed into a variable income due to the discord of cash-flow derived from the increase of burden by the change of calculation criteria of insurance premiums and main body of payment. Seventh, the public relation strategy of outplacement programs was in proportion to financial company's personnel management strategy.
According to the study findings, study suggestions were divided into the practical area of human resource development and the standpoint of follow-up studies. Suggestions for the practical area of human resource development are as follows: First, because a outplacement program can be also a career development system supporting retiree's career change in a broad sense, it is necessary to actively use outplacement programs from the aspect of human resource development. Second, it is necessary to establish a hub center for the outplacement in the financial sector, from the aspect of reinforcing the role of the existing center for the reemployment of former financial employees. Third, it is necessary to establish a stepwise road map for financial industry's outplacement programs. Fourth, it is necessary to support the maintenance or development of career that is appropriate for the job characteristic of financial industry via introducing 'a career development voucher system'. Fifth, it is necessary to convert from 'company-directed retirement management' to 'self-directed retirement management'.
Suggestions for the follow-up studies are as follows: First, it is necessary to consider the relationship between the effects of outplacement programs and demographic features. Second, it is necessary to take a variety of influential variables upon outplacement programs into account. For example, they are whether-or-not introducing outplacement programs, types of outplacement programs, and the difference of business characteristics by banks, insurance companies, security companies and credit card companies. Third, it is necessary to carry out longitudinal studies on financial industry's outplacement programs.

국문 초록 (Abstract)

금융산업의 글로벌화와 국내 금융시장의 경쟁심화로 인적 구조조정이 상시화되어 왔지만, 금융산업의 전직지원프로그램에 초점을 둔 학문적 논의는 활발하지 못했다. 이 연구는 이러한 문제의식에서 비자발적 퇴직자의 경력전환 과정에서의 금융산업 전직지원프로그램 효과, 금융산업의 전직지원프로그램 논의와 태동 과정에서의 특징을 이해하고자 하였다.
이 연구는 다음 4가지의 연구문제를 설정하여 추진하였다. 첫째, 전직지원프로그램 진입 전단계인 금융회사 내부 조직 환경의 특징은 무엇인가? 둘째, 퇴직자의 경력전환을 지원하는 금융산업 전직지원프로그램의 집행(투입․활동․산출) 과정상 단계별 특징은 무엇인가? 셋째, 금융산업 전직지원프로그램의 결과에서 나타나는 특징은 무엇인가? 넷째, 금융산업의 전직지원프로그램 도입 후 발전단계의 특징은 무엇인가?
연구문제 해결을 위해 심층면담과 문헌분석을 실시하였다. 금융산업 전직지원프로그램의 효과 분석은 심층면담자료를 기초로 이론기반평가 모형을 활용하였다. 내부 조직환경, 프로그램 집행, 프로그램 결과를 투사하여, 단계별 특성과 발전방향을 도출하였다. 금융산업 전직지원프로그램의 도입배경과 운영현황 분석은, Tuckman의 조직개발단계 모형을 활용하여 형성기, 격론기, 규범기로 구분하여 문헌을 중심으로 분석하였다. 분석결과를 통해 다음과 같은 결론을 제시할 수 있다.
첫째, 금융회사의 내부 조직환경은 연공서열식의 보상체계, 평생고용의 인사관리, 경제적 안정성, 순환근무제와 같은 인사관리 특성으로 고연령, 추가학력 부재, 전문 역량 부재 등과 같은 경력전환의 걸림돌을 산출하는 결과를 야기하였다. 둘째, 전직지원프로그램의 집행단계에서는 비자발적 퇴직자의 경력전환을 위해 금융산업의 전직지원프로그램이 필요하다는 것에 인식을 같이하였다. 다만 프로그램 개발에 학습자의 학습요구보다 기업의 운영 목적 우선 반영, 의사결정권자의 가시적 결과에 집중된 관심, 운영자의 전문 역량 부족, 학습자의 적극적 참여의식 결여, 소극적인 홍보 전략, ‘고기를 잡아 주는’ 방식의 운영 등의 개선을 요구하였다. 셋째, 금융산업의 전직지원프로그램은 ‘졸탁동시’, ‘등대’, ‘자유여행에서의 여행 가이드’와 같은 등 긍정적 표현과 함께, 성인학습자의 인식, 태도, 동기 변화에 긍정적 영향을 주었다. 유용성이 입증된 전직지원프로그램 수준은 아직까지 다듬어지지 않은 원석과 같아 옥을 다듬는 것처럼 쪼개고, 갈고, 다듬는 개선과정이 수반되어야 함을 시사한다고 볼 수 있다. 넷째, 금융산업의 전직지원프로그램 태동은 외생적 요인에 의한 수동적이었으며, 금융산업에 의한, 금융산업을 위한 전직지원프로그램의 개발과 운영이 미흡하였다. 금융산업 내 보유한 교육 인프라와 ‘전직금융인재취업센터’, ‘금융부문구조조정 특위’의 합의사항(2006년 7월)을 통합한 새로운 모습의 경력전환 지원센터 추진을 제고해 볼 가치가 있을 것이다. 다섯째, 경력전환은 네트워크 의존도가 높으며, 퇴직 전 직위와 네트워크 활용 비중은 비례한다는 것을 확인하였다. 여섯째, 50대 이후 퇴직자의 경력전환 결정기준에 4대 보험료가 크게 자리잡고 있음을 알 수 있었다. 고정수입이 변동수입으로 변화되었으며, 보험료 산정기준과 납부주체 변경에 따른 부담감 증가로 현금흐름의 불일치가 그 원인이었다. 일곱째, 전직지원프로그램의 홍보 전략은 금융회사의 인사관리 정책과 비례한다는 것이었다.
이 연구결과에 대한 제언은 인적자원개발의 실천적 영역과 후속연구 관점으로 구분하였다. 인적자원개발의 실천적 영역에서의 제언은 다음과 같다. 첫째, 전직지원프로그램은 퇴직자의 경력전환을 지원하는 광의의 경력개발 제도이므로, 인적자원개발 관점에서 적극적으로 활용해야 한다. 둘째, 기존의 전직금융인재취업센터의 역할을 강화하는 차원에서의 금융부문 전직지원 허브센터가 필요하다. 셋째, 금융산업의 전직지원프로그램 단계별 로드맵’ 수립에 관한 것이다. 넷째, ‘경력개발 바우처 제도’ 도입으로 금융산업 직무특성에 맞는 경력유지 또는 개발을 지원하는 것이다. 다섯째, ‘기업주도형 퇴직관리’에서 ‘자기주도형 퇴직관리’로의 전환이다.
후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 전직지원프로그램 효과와 인구통계학적 특성과의 관계를 고려할 필요성이 있다. 둘째, 전직지원프로그램에 영향을 미치는 다양한 변인을 고려할 필요가 있다. 전직지원프로그램 도입 여부, 전직지원프로그램 유형, 은행․보험․증권․카드사별 비즈니스 특성 차이 등과 같은 것이다. 셋째, 금융산업의 전직지원프로그램은 종단연구가 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성과 목적 1
• B. 연구 문제 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• A. 전직지원프로그램의 개념 6
• B. 이론기반평가 평가 모형 36
• Ⅲ. 연구 방법 53
• A. 연구 방법 개관 53
• B. 연구 참여자 선정과 분석 절차 57
• C. 분석의 틀 61
• Ⅳ. 금융산업 전직지원프로그램의 효과 분석 64
• A. 금융회사 내부 조직 환경 분석 64
• B. 프로그램 집행 단계의 효과 분석 75
• C. 프로그램 결과 단계의 효과 분석 113
• D. 금융산업 전직지원프로그램의 전개과정 특징 121
• E. 결과 해석 및 논의 136
• Ⅴ. 요약 및 결론 156
• A. 요 약 156
• B. 결 론 160
• C. 제 언 163
• 참고문헌 167
• 부록(Appendix) 192
• 국문초록 218
• Abstract 221