여신전문금융회사에서 여성 초기경력자가 인식하는 비공식적 멘토링 효과 연구 : 직무만족, 조직몰입, 이직의도를 중심으로 = The Study of Informal Mentoring Effects on Experienced Women in the Early Stage Engaged in Financing Companies

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직의 비공식적 멘토링에 주목하여 여신전문금융회사의 비공식적 멘토링이 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향을 연구하였다.. 특히 멘토링 기능을 통하여 멘토의 역량이 멘토링 효과에 어떠한 영향을 미치는가의 문제를 여신전문금융회사에 종사하는 여성 초기경력자를 대상으로 살펴보았다.
멘토링 기능이 멘토링 효과에 영향이 있다는 가정 하에 진행된 선행 연구들은 멘토링의 경력 관련 기능, 심리 사회적 기능이 개인과 조직 차원의 직무만족과 조직몰입을 높이며, 이직의도를 낮추는 효과가 있다고 보았다. 다른 한 편, 멘토의 역량 또한 멘토링의 기능과 효과의 상관관계에서 영향을 미치는 것으로 알려져 있다.
본 연구에서는 멘토링 기능에 대한 선행 연구의 성과를 계승하여, 최근 성장하고 있는 여신전문금융회사에 재직하는 여성 초기 경력자들을 대상으로 연구를 진행하였다. 여성 초기 경력자에 대한 멘토링 기능과 효과를 알아보았고, 또한 멘토의 역량이 멘토링 기능과 효과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다. 멘토링 기능, 멘토 역량, 멘토링 효과의 각 요인 사이의 인과관계를 파악하기 위하여 구조방정식 모형을 분석 방법으로 사용하였다.
본 연구는 서울 소재 여신전문금융회사에 종사하는 여성 재직자 중 재직기간 8년 이하의 ‘여성 초기 경력자’를 대상으로 연구를 진행하였다. 배부한 총 235부의 설문지 중 221부의 설문지를 회수하였고, 회수된 설문지 전체를 최종 유효 표본수로 선정하여 분석하였다. 분석에 사용된 통계 프로그램은 SPSS 17.0이며, 구조방정식 모형을 연구에 활용하기 위하여 AMOS 18.0을 사용하였다. 또한 수집된 자료를 이용하여 인구통계학적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시했고, 측정도구의 타당도를 검증하기 위하여 탐색적 요인
분석, 확인적 요인분석을 진행했다. 그리고 멘토의 역량이 멘토링 기능과 멘토링 효과에 어떠한 영향을 나타내는지 확인하기 위하여 구조방정식 모형을 이용하여 직접효과와 간접효과를 분석하였다. 모형의 적합도를 확인하기 위하여 적합도 평가 지수인 χ², df, CMIN/df, RMR, GFI, AGFI, NFI, CFI, TLI, RMSEA 등을 확인한 결과 모형의 적합도가 비교적 높은 것으로 확인되었다. 분석결과를 바탕으로 얻은 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 멘토링 기능은 멘토의 역량에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 선행 연구들이 확인한 것처럼, 멘토링 기능과 멘토링 효과는 높은 관련성을 가지며 멘토링 기능이 멘토링 효과에 어느 정도 긍정적인 효과가 있는 것으로 확인되었다.
셋째, 멘토링 기능이 멘토링 효과에 직접적인 영향을 미치기도 하지만, 멘토의 역량이라는 매개가 있을 때 멘토링 기능이 멘토링 효과에 더욱 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.
결론적으로 볼 때, 멘토링 기능은 멘토링 효과에 영향을 미치고 있으며, 특히 멘토의 역량은 멘토링 기능을 매개하면서 멘토링 효과에 직접적이며 간접적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 따라서 여신전문금융회사에서는 훌륭한 멘토를 육성하기 위해 보다 적극적인 움직임이 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study was focused on informal mentoring in organization. It was conducted to figure out how a mentor's capability affects mentoring influences through mentoring functions aimed at experienced women in the early stage, engaged in financing companies.
The preceding studies conducted under an assumption that mentoring functions have an influence on mentoring effects report that career functions and its psychosocial functions raise the job satisfaction in an individual and organizational unit and the organizational commitment, and that it lowers turnover intention. The preceding papers that studied show that a mentor's capability also has an influence in the corelation between mentoring functions and effects.
Therefore, in this study we attempt to figure out mentoring functions of experienced women in the early stage, engaged in financing companies growing of late, and which influences a mentor's capability have on mentoting functions and effects. Expecially as an analysis method, a structural equational model was used to figure out a casual relationship between individual factors in terms of mentoring functions, mentor's capability, and mentoring effects.
To make an close exanimation on the problems of this study in a demonstrative way, we selected experienced women in the early stage, engaged in financing companies located in Seoul, whose service years reach less than 8 years. Of a total of 235 questionnaires, 221 ones were collected. The collected 221 questionnaires were selected as the number of final, valid samples and analyzed. As a statistical program used in the analysis, a SPSS 17.0 model and a AMOS 18.0 structural equational model wee used to apply to the study. To figure out demographical features using collected materials, and thus verify frequency analysis and appropriates of measuring tools, explanatory fact analysis and confirmatory factor analysis were conducted. In addition, to check what influence a mentor's capability has on mentoring functions and effects, direct effects and indirect effects were analyzed. To check the appropriateness of the model, goodness-of-fit indexes such as χ², df, CMIN/df, RMR, GFI, AGFI, NFI, CFI, TLI, RMSEA, etc. were used. As a result. it was found out that the model's fit was high. The findings obtained based on the results are concluded as follows:
First, mentoring functions have a positive influence on mentor's capability.
Second, in mentoring functions, mentoring functions show only positive effects, rather than the corelation like the preceding studies.
Third, mentoring functions directly affect mentoring effects, but a mentoring capability is used as medium.
It was found out based on these results of this study that mentoring functions have an influence on mentoring effetcs. Expecially the results show that when a mentoring capability serves as a medium, mentoring effects have an direct, indirect influence. Therefore, the findings suggest that financing companies need to nurtzure more active mentors than ever.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구목적 = 8
• 3. 연구문제 = 9
• 4. 용어의 정의 = 10
• II. 이론적 배경 = 11
• 1. 멘토링 = 11
• 1) 멘토링의 개념 = 11
• 2) 멘토링의 유형 = 15
• 3) 멘토링의 기능 = 18
• 4) 여성과 멘토링 = 22
• 2. 멘토의 역량 = 25
• 1) 역량의 개념 = 25
• 2) 멘토의 역량 연구 = 25
• 3. 멘토링의 효과 = 31
• 1) 직무만족 = 35
• 2) 조직몰입 = 35
• 3) 이직의도 = 36
• III. 연구방법 = 37
• 1. 연구대상 민 자료수집 = 37
• 2. 연구도구 = 40
• 3. 자료분석 = 42
• 4. 연구가설 및 연구모형 = 43
• IV. 연구결과 = 45
• 1. 연구의 신뢰도 및 타당도 검증 = 45
• 1) 신뢰도 검증 = 45
• 2) 타당도 검증 = 51
• 2. 모델 적합성 = 57
• 3. 연구 모형의 가설 검증 결과 = 59
• V. 결론 및 제언 = 62
• 1. 연구결과 요약 = 62
• 2. 제언 = 65
• VI. 참고문헌 = 68