가톨릭사회복지기관의 조직문화가 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향 : 대전교구 관할 사회복지기관 중심으로 = The effect of organizational culture of Catholic social service organizations on job satisfaction of social workers : Focusing on social service agencies in Daejeon Diocese

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Religious organizations play a significant role in Korean social work as a core non-governmental organization. One of the most important factors

affecting the improvement of social welfare organizations' effectiveness and efficiency is the social workers' job satisfaction level. Workers' job satisfaction is a crucial factor for both the personal and organizational development as it is associated with improving zest for life through reducing the turnover rate, boosting of employees' morale, and increasing the workers' self accomplishment as well as improving quality of life.
Several factors have been examined in association with job satisfaction. One factor that has been specifically examined is the organizational culture. Often compared as the mind of people, it communicates the goal of the organization to the members through common beliefs and values. Positive organizational culture empowers and strengthens the employees and this in turn leads to the members' commitment and devotion to the organization.
One of the strengths of social service organizations led by Catholic Church is its unitary structure which brings cohesiveness to the organization while the hierarchical nature of the Church may also influence the organization in a negative way. Thus, this study was conducted with an aim to examine the organizational culture of Catholic social service organizations and its effect on the job satisfaction level of social workers and provide directions for further development of Catholic social service organizations.
This study used a survey method. Self-administered questionnaires were distributed to social workers working in Catholic social service organizations in Daejeon Diocese and a total of 225 workers participated in the survey. Collected data were analyzed using SPSS 19.0 program. The major findings are as follows.
First, among the organizational culture type, relationship-oriented culture was found to be the strongest predictor of overall job satisfaction of the social workers, followed by development-oriented culture. The more relationship- and development-oriented the organizational culture, the higher the job satisfaction was among the workers. On the other hand, the job satisfaction level tended to be lower among the those who perceived the organizational culture to be more hierarchical and task-oriented. More specifically, their satisfaction levels with leadership, their work, and promotions were lower when they perceived their organizational culture to be hierarchy-oriented. Their satisfaction level with leadership also decreased when they perceived the organizational culture to be task-oriented.
Among the control variables, the number of employees, the status of the director, and the organization history were found to be significant determinants of the overall job satisfaction among the social workers. The workers' job satisfaction level was higher when the organization had a shorter history, more employees, and had a layman or a nun as the director. The satisfaction level with the leadership and the organization was higher when there were more employees and the satisfaction level for the leadership and the work itself was higher when the organization had a shorter history and had a director who was either a layman or a nun.
Factors affecting the satisfaction with remuneration was the employees' age. The younger employees were found to be more satisfied with their remuneration compared to the older employees as the older employees are more likely to have worked for a longer period of time without having proper increase in remuneration. This finding is reflective of the current social work profession as the increase in remuneration tends to be minimal.
Social workers' position in the organization and the period of their employment were found to be significant predictors of their satisfaction with promotions that those holding higher positions and having worked for a shorter period of time were more likely to be satisfied with promotions than their counterparts. This finding indicates that the workers with shorter duration of employment are more likely to have higher expectation and satisfaction level than those who have worked for a longer period of time.
These findings are consistent with those of previous studies examining the effect of the perceived organizational culture on the job satisfaction level of the social workers employed in general social welfare organizations.
Organizational culture is formed through interactions of multiple factors such as individuals' and organization' value, belief, customs, tradition, knowledge, and technology over a long period of time. Such culture may be effective and powerful in some ways, however, it often resists changes even when such needs rise. As Catholic social welfare organizations along with many religious organizations hold very strong and old traditions, effort needs to be made to establish an organizational culture that may increase the job satisfaction level among the social workers in order to carry out more systematic and effective social work practice.

국문 초록 (Abstract)

한국의 사회복지사업 중 종교단체의 사회복지활동은 중요한 민간자원의 핵심이라 할 수 있는 큰 비중을 차지하고 있다. 사회복지조직의 효과성, 효율성증대에 크게 영향을 미치는 요인 중 하나가 종사자의 직무만족 수준이다. 직장 종사자들의 직무만족은 이직률감소, 사기고취 및 자기 성취감 등 삶의 의욕을 고취 시키고 더 나아가 인생 전반에 있어 삶의 질 수준을 시키는 등 조직과 개인발전에 있어 결정적인 요소이다.
직무만족과 관련하여 다양한 변인들이 연구되어져왔는데, 그 중 하나가 조직문화에 대한 연구이다. 사람으로 비교해 볼 때 정신을 나타내는 조직문화 는 공유된 신념과 가치관으로 구성원들을 이끌고 조직의 목적에 결합시킨다. 긍정적 조직문화는 조직구성원 들의 역량강화 및 결속력을 가져오고 이는 곧 조직에 대한 몰입 및 헌신으로 이어지게 한다.
우리 사회에서 사회복지사업을 활발하게 수행해오고 있는 가톨릭사회복지의 장점은 단일조직체로 강한 응집력을 가진 반면 위계적 특성을 지닌 조직구조로 인해 조직문화가 영향을 받을 가능성도 있다. 이에 본 연구는 종교단체인 가톨릭사회복지기관의 조직문화가 사회복지사의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지 알아봄으로써 가톨릭사회복지 조직의 발전적 방안을 제시하고자 한다.
본 연구는 천주교 대전교구 가톨릭 사회복지기관에 근무하는 사회복지사 225명을 대상으로 수집한 자료를 분석하였다. 자료수집 방법으로 구조화된 설문지를 이용한 자기기입식 서베이 방법을 사용하였고 자료에 대한 분석은 SPSS 19 통계패키지를 이용하였다. 주요분석 결과는 다음과 같다.
전체 직무만족에 영향을 미치는 조직문화유형은 관계지향문화가 가장 큰 영향을 주는 요인으로 나타났고 그 다음이 혁신지향문화였다. 그리고 조직문화가 관계지향문화와 혁신지향일수록 사회복지사의 직무만족수준이 높았으며, 위계지향문화와 업무지향문화일수록 낮은 것으로 나타났다.
직무만족의 하위요인별 분석에서 조직문화를 위계지향문화로 지각할수록 리더십, 직무, 승진에 대한 만족수준이 낮은 것으로 나타났다. 또한 업무지향문화로 지각할수록 리더십에 대한 만족이 낮은 것으로 밝혀졌다.
통제변인 중에서는 총 직원 수, 운영기간, 기관장 신분 등이 전체 직무만족에 영향을 미치는 주요 변인으로 규명되었다. 즉 직원 수가 많을수록, 운영기간이 짧을수록, 기관장 신분이 수도자⋅평신도일 때 전체 직무만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
직무만족 하위요인별 분석에서 기관의 총 직원 수가 많을수록 리더십과 기관에 대한 만족수준이 높은 것으로 나타났다.
리더십과 직무에 대한 만족에 영향을 미치는 변인은 운영기간과 기관장신분이었는데, 운영기간이 짧을수록, 기관장신분이 수도자⋅평신도일 때, 리더십과 직무에 대한 만족수준이 높은 것으로 분석되었다.
보수에 대한 만족에 영향을 미치는 요인은 연령이었는데, 연령이 적을수록 보수에 대한 만족이 높은 것으로 나타났다. 이는 연령이 많은 사람들이 장기간 근무자일 확률이 높은데, 근무경력에 비해 보수 상승률이 저조한 사회복지사의 현실을 반영된 결과로 생각해볼 수 있다.
승진에 대한 만족에 영향을 미치는 요인으로는 직위와 근무기간이었는데, 직위가 높을수록, 근무기간이 짧을수록 승진에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 승진의 기회가 많지 않은 사회복지 현장에서 장기간 근무자보다는 단기간 근무자일수록 승진에 대한 기대치와 만족감을 더 크게 지니고 있는 것으로 해석된다.
분석결과를 통해 가톨릭사회복지기관의 사회복지사들이 인식한 조직문화유형과 조직문화유형이 직무만족에 미치는 영향에 있어 일반사회복지기관을 대상으로 연구된 선행연구결과와 유사한 점을 알 수 있다.
조직문화는 개인과 조직의 가치 및 신념, 관습, 전통, 지식과 기술등의 여러 요인들이 상호작용하여 오랜 시간에 걸쳐 점차적으로 형성된다. 장기간에 걸쳐 형성된 문화는 보다 강력하고 집중적인 영향력을 발휘하기도 하지만, 변화의 필요성이 요구될 때 새로운 것을 쉽게 수용하지 못하는 면이 있다. 오랜 전통을 유지하고 있는 가톨릭 및 기타 종교계가 제도적으로 사회복지사업을 수행함에 있어 직무만족을 높일 수 있는 조직문화 수립을 위한 관심과 노력이 요구된다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 필요성 및 문제제기 1
• 제2절 연구목적 및 연구문제 6
• 제2장 이론적 고찰 7
• 제1절 조직문화 7
• 1. 조직문화의 개념 7
• 2. 조직문화의 유형 9
• 제2절 직무만족 16
• 1. 직무만족의 개념 16
• 2. 직무만족의 구성요소 17
• 제3절 직무만족에 영향을 미치는 요인 20
• 1. 조직문화유형과 직무만족 20
• 2. 인구사회학적 특성과 직무만족 22
• 3. 소속기관의 일반적 특성과 직무만족 24
• 제3장 연구방법 27
• 제1절 연구모형 27
• 제2절 변수의 정의 및 측정 29
• 1. 조직문화 29
• 2. 직무만족 30
• 3. 통제변인 33
• 제3절 조사대상자와 자료수집 방법 34
• 제4절 자료분석 방법 34
• 제4장 결과분석 36
• 제1절 조사대상자 사회복지사와 소속기관의 일반적 특성 36
• 1. 사회복지사의 일반적 특성 36
• 2. 소속기관의 일반적 특성 38
• 제2절 조직문화유형 및 직무만족 40
• 제3절 사회복지사의 인구사회학적 특성, 기관특성, 조직문화유형과 직무만족 42
• 1. 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 직무만족의 차이 혹은 상관관계 42
• 2. 소속기관의 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이 45
• 3. 사회복지기관의 조직문화와 직무만족 간의 상관관계 47
• 제4절 조직문화유형이 직무만족에 미치는 영향 49
• 1. 다중공선성 검토 49
• 2. 조직문화유형이 직무만족에 미치는 영향 51
• 제5장 결론 67
• 제1절 요약 67
• 제2절 함의 및 제언 69
• 참고 문헌 74
• 부록 : 설 문 지 84
• ABSTRACT 93