청소년지도사의 조직공정성 인식이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 = (The) effects of the youthleader's perception of organizational justice on organizational commitment and youthleader's turnover intention

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 청소년지도사의 조직공정성 인식, 조직몰입, 이직의도간의 어떤 영향을 미치고 인구통계학적 요인에 따라 각 변수요인에 의한 차이를 보이는지에 대해 실증적으로 분석하고 그 시사점을 인식하고 그에 따른 방안을 찾아보는 데 목적이 있다.
연구를 위해 선행 연구 고찰을 통해 조직공정성, 조직몰입, 이직의도의 결정요인과 결과변수를 확인한 후 문한을 선택하였고, 본 연구의 대상자인 자격증을 갖고 있는 청소년지도사 대상으로 설문지 350부를 배포하여 332부 회수하였으며 이 중 유효설문 280부를 SPSS(12.0) 통계 프로그램을 통해 분석하였다. 분석방법으로는 검사도구의 타당도와 신뢰도를 보고, 조사대상자의 빈도분석과 연구문제를 위한 회귀분석, 다중회귀분석을 사용하고, 인구통계학적 변인에 따른 조직공정성 인식, 조직몰입, 이직의도에 차이를 분석하기 위해 t/F 검증을 하였다.
실증적 자료 분석을 통해서 본 연구의 결과를 보면 다음과 같다.
첫째, 성별, 연령, 결혼상태, 최종학력, 현 근무지의 근무경력, 청소년조직에서의 근무한 실무경력, 청소년지도사 자격증 급수, 직위 및 직급, 월 수입, 기관의 성격 등을 인구통계학적 요인으로 구성하고 그 요인에 따라 조직공정성, 조직몰입, 이직의도의 차이를 검증하고자 하였다. 그 결과 성별, 최종학력, 청소년 기관의 성격에는 차이 검증이 보여 지지 않았지만 그 외의 연령, 결혼상태, 근무경력, 청소년기관에서 근무한 실무경력, 소지한 청소년지도사의 자격급, 직위 및 직급, 월수입들은 조직공정성 인식, 조직몰입, 이직의도에 영향을 미쳤다.
둘째, 청소년지도사의 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 보고 앞서 보았던 차이가 있었던 인구통계학적 요인을 추가하여 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는지는 살펴보았다. 결과는 조직공정성의 하위 요소인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 모두 다 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌는데 특히, 절차공정성과 상호공정성은 정서적 몰입에 영향이 미치고, 상호작용공정성과 인구통계학적 요인인 근무 경력과 자격급수는 규범적 몰입에 영향이 보이고, 분배공정성과 인구통계학적인 요인인 근무경력, 실무경력과 월수입은 지속적 몰입에 영향을 미치는 것으로 연구를 통해 나타났다.
셋째, 조직공정성 인식이 이직의도에 미치는 영향으로는 조직공정성의 하위 변수인 상호작용공정성과 인구통계학적인 요인인 근무경력이 이직의도에 미치는 것으로 나타났다.
끝으로 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향으로는 조직몰입의 하위 변수인 정서적 몰입, 규범적 몰입과 인구통계학적 요인인 근무경력이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 결과를 종합해 볼 때 청소년지도사가 현 청소년 조직에서의 조직몰입하고 이직의도를 줄이기 위한 방안으로는 현 조직의 조직공정성의 인식이 조직원들에게 중요하고 특히, 조직공정성 인식, 조직몰입 그리고 이직의도에 미치는 영향에서의 인구통계학적인 요인을 함께 살펴볼 때 청소년지도사들의 근무경력이 길어질수록 이직의도가 높아진다는 것을 발견했다. 이것은 청소년지도사들의 근무경력이 길어지면서 현장에서 겪게 되는 조직의 불공정성의 인식과 현장에서의 불안정성에 의한 현재 청소년지도사들의 모습이 나타났다고 보여 진다.
본 연구를 통해 청소년지도사의 이직을 줄이고, 동시에 조직몰입을 도움으로 인하여 조직의 성과를 극대화할 수 있기 위해 청소년 조직 안의 조직공정함의 인식이 중요할 것으로 보인다. 이러한 조직공정성을 인식시키기 위해 청소년 영역만의 특수한 조직관리 시스템과 평가도구 개발이 필요하고 청소년 조직에 맞는 인사 관리 담당자가 필요할 것으로 보이고, 청소년지도사의 인적자원을 활용하기 위한 행정조직의 안정적인 투자와 인식의 변화가 필요하다고 보여 진다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론·······································································1
• 1. 연구의 필요성 및 목적······································1
• 2. 연구문제······························································4
• Ⅱ. 이론적 배경··························································5
• 1. 조직공정성에 대한 이론적 배경·······················5
• 가. 분배공정성의 개념··········································8
• 나. 절차공정성의 개념·········································11
• 다. 상호작용공정성의 개념·································13
• 2. 조직몰입에 대한 이론적 배경··························14
• 가. 정서적 몰입의 개념········································18
• 나. 지속적 몰입의 개념········································19
• 다. 규범적 몰입의 개념········································19
• 3. 이직에 대한 이론적 배경··································20
• 가. 이직의 순기능·················································21
• 나. 이직의 역기능·················································22
• 4. 관련연구·····························································23
• Ⅲ. 연구방법·······························································27
• 1. 연구모형······························································27
• 2. 조사대상······························································28
• 3. 측정도구 및 설문지의 구성······························31
• 4. 자료 분석 절차 및 방법·····································34
• 5. 타당도 및 신뢰도 분석·······································35
• Ⅳ. 연구결과분석························································44
• 1. 연구문제 검증······················································44
• Ⅴ. 결론 및 제언··························································67
• 1. 연구 결과의 요약 및 시사점·······························67
• 2. 연구의 한계점 및 제언········································71
• 참고문헌······································································73
• Abstract·······································································79
• 부록(설문지)·······························································81