지방자치단체 사회복지행정 공무원의 전문역량에 관한 연구 : 광주광역시 자치구를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

오늘날 우리사회는 저출산·고령화, 핵가족화, 여성의 경제활동 참여 증가 등으로 인하여 사회복지서비스에 대한 수요가 지속적으로 증가되고 있다. 이러한 시대의 흐름 속에 지역주민들은 삶의 질 향상과 함께 지역사회 내에서도 보다 양질의 사회복지서비스를 제공해 주도록 요구하고 있다. 이에 따라 사회복지서비스의 대상은 계속 증가하고 있고 지방자치단체의 사회복지기능은 더욱 확대 강화되고 있다.
지방자치단체가 사회복지정책을 추진함에 있어서 양적 확대는 한계가 있기 때문에 사회복지정책의 질을 높이는 것이 매우 중요하다. 사회복지수혜자들이 지방자치단체의 사회복지서비스의 제공에 대하여 어느 정도 만족하고 있는지는 사회복지행정을 수행하고 있는 공무원의 전문역량에 따라 크게 좌우된다고 볼 수 있다. 따라서 사회복지행정 공무원의 전문역량을 제고시켜 사회복지수혜자들의 만족도를 높여주는 것이 시급한 과제이다.
본 연구는 사회복지행정 공무원에게 요구되는 전문역량에는 어떤 것들이 있고, 전문역량을 구성하는 요인에는 어떤 것들이 있는지를 우선 검토한다. 그런 후 실증분석을 통해 사회복지행정 공무원의 직류 또는 직급에 따라 그들의 전문역량에 어떤 차이가 있는지를 비교 분석하여 전문역량을 향상시킬 수 있는 방안을 제시하는데 그 목적이 있다.
본 연구에서는 이론적 검토와 선행연구를 통해 사회복지행정 공무원의 역할을 중심으로 5개의 전문역량을 도출하였다. 5개의 전문역량은 안내자로서의 대민관계, 옹호자로서의 가치관, 행정가로서의 집행능력, 전문가로서의 전문성, 중개자로서의 지역네트워크 활용능력 등이다. 5개의 전문역량을 구성하는 주요 요소로는 요인분석을 통해 9개의 요인을 추출하였다.
사회복지행정 공무원의 전문역량에 대한 실증분석을 위해 광주광역시 자치구와 동의 주민자치센터에서 사회복지행정을 수행하고 있는 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석을 위하여 사회복지행정 공무원을 직류에 따라 사회복지직 공무원과 일반행정직 공무원으로 구분하고, 직급에 따라 중간관리직 공무원과 일선실무직 공무원으로 구분하였다. 이렇게 구분된 집단에 대하여 설문조사 결과를 토대로 전문역량에 대한 인식이 어느 정도인지를 비교 분석하고, 전문역량의 차이를 검증하기 위하여 T검정을 실시하였다. 연구 분석결과 사회복지행정 공무원의 전문역량을 향상시킬 수 있는 발전방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지행정 공무원은 사회복지서비스의 전달능력과 민원대응 능력을 강화해야 한다. 특히, 일반행정직 공무원은 사회복지서비스의 전달능력이 부족하다. 사회복지서비스의 전달능력을 향상시키기 위해서는 사회복지대상자들이 무엇을 요구하는지를 정확히 파악해야 한다. 평소에 사회복지에 관련된 제반규정을 충분히 숙지하고 전문적인 상담방법 등을 배워 사회복지대상자에게 원활한 상담을 해주어야 한다. 중간관리직 공무원은 민원대응 능력의 향상을 위해 민원실무 교육과 사회복지 교육프로그램을 개발·이용해야 한다.
둘째, 사회복지행정 공무원은 업무에 대한 전문성을 강화해야 한다. 일반행정직 공무원과 중간관리직 공무원은 사회복지업무에 대한 전문성이 떨어지는 편이다. 업무의 전문성을 강화하기 위해서는 교육훈련이 가장 기본적인 요소이다. 지방자치단체 차원에서 사회복지행정 공무원의 교육훈련체계가 잘 갖추어져 있어야 하고, 교육훈련 내용이 적절해야 한다. 교육훈련은 직무에 관한 교육훈련 뿐만이 아니라 상담기법·사례관리 등 기술적 교육훈련도 필요하다. 교육훈련은 교육대상자에 따라 맞춤식 교육훈련을 실시하는 것이 효과적이다. 일반행정직 공무원의 교육과정에 사회복지 교과목을 반드시 편성하고, 사회복지업무 기본교육과정도 설치하여 일반행정직 공무원들이 공직입문시부터 사회복지마인드를 갖도록 해야 한다. 사회복지직 공무원은 일반적인 직무교육보다는 사회복지대상자들의 요구에 적절히 대응할 수 있는 문제해결 능력과 협상능력, 정확한 정책수요 예측능력 등 보다 전문적인 교육훈련이 필요하다고 본다.
셋째, 사회복지행정 공무원은 업무에 대한 적극성을 강화해야 한다. 일반행정직 공무원, 그 중에서도 일선실무직 공무원은 업무에 대한 적극성이 떨어진 편이다. 일반행정직 공무원은 사회복지업무의 복잡성, 잦은 보직 이동 등으로 인해 업무추진에 소극적이고 사회복지업무를 기피하는 경향마저 있다. 따라서 일반행정직 공무원은 사회복지업무의 중요성에 대한 인식변화와 함께 사회적 약자에 대한 배려, 사회복지시설에서의 현장실습 등을 경험할 필요가 있다.
넷째, 사회복지행정 공무원은 정책관리 및 예산확보 능력을 강화해야 한다. 사회복지행정 공무원이 가장 낮게 인식하고 있는 전문역량이 정책관리 및 예산확보 능력이다. 이를 제고시키기 위해서는 사회복지직 공무원도 기획부서, 예산부서, 감사부서 등에 배치하여 다양한 업무경험을 할 수 있도록 하는 등 합리적인 조직 및 인사관리 방안이 마련되어야 할 것이다.
다섯째, 사회복지행정 공무원은 지역네트워크 활용능력을 보다 더 강화해야 한다. 일선실무직 공무원은 중간관리직 공무원에 비하여 직급이 낮고 근무경력이 짧기 때문에 지역네트워크 활용능력이 떨어진다. 사회복지행정 공무원의 지역네트워크 활용능력을 향상시키기 위해서는 지역의 사회단체나 사회복지시설과의 폭넓은 소통으로 정보교류를 강화하고, 평소에 인적네트워크를 보다 더 활발히 구축하여 지역자원을 충분히 활용할 수 있도록 해야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Demands for social welfare service in this modern society have continuously increased due to a low birth rate, graying, increase of the nuclear family and women's participation in the economic activities and so on. In this trend of the times, local residents are demanding better social welfare service in the local community in line with the improvement of life quality. Accordingly, the number of beneficiaries of social welfare service has been growing and social welfare function of a local government is increasingly extended and strengthened.
It is very important to improve the quality of social welfare policy that a local government implements, as its expansion in quantity is limited to a certain degree. It depends hugely on the professional competency of social welfare administration officers how much major beneficiaries are satisfied with the social welfare service of a local government. Therefore, it is an urgent task to raise major beneficiaries' satisfaction with social welfare service by promoting social welfare administration officers' competency.
This study first reviews the kinds of the competency required to the social welfare administration officers, and which factors compose such competency. Next, this study aims to suggest methods to improve such competency by comparing and analyzing the differences of competency by the line or the level of social welfare administration officers through empirical analysis.
This study drew five kinds of competency of social welfare administration officers focusing their roles through theoretical review. Those are: personal relations as a guide, values as an advocate, implementing capability as an administrator, specialties as a professional, and capability to use local network as a mediator. Nine factors were chosen as major components of the five kinds of competency.
A survey questionnaire was distributed to every social welfare administration officer at the autonomous regions and community centers of Dong in Gwangju Metropolitan City for an empirical analysis on the social welfare administration officers' competency. For the purpose of analyzing, social welfare administration officers were divided into two groups according to the line of work: one in charge of social welfare and the other in charge of general administration, and respectively into another two groups according to the position: one at the middle and the other at the working level. It then analyzed and compared awareness of the competency by two respective groups based on the survey result and did T-examination to verify the differences of competency.
Suggestions of the methods to develop and improve social welfare administration officers' competency drawn from the survey analysis are as follows.
First, social welfare administration officers need to strengthen their capability to deliver social welfare service and to respond to the civil complaints. Especially, it was found that public officers in charge of general administration were lack of capability to deliver social welfare service. To feed up such capability to deliver social welfare service, public officers need to figure out the wants or needs of the major beneficiaries of social welfare service with precision. In order to do this, public officers need to be acknowledged with the overall regulations on social welfare and learn how to smoothly consult the beneficiaries of social welfare about their problems. Middle-class public officers are obliged to develop and use educational programs on the practical civil service and social welfare to improve capability to appropriately respond to civil complaints. Problem-solving system in collaboration with other institutions are also necessary to be in place in advance, in case of complex civil complaints.
Second, social welfare administration officers are needed to strengthen specialties on their job. The level of specialties of public officers in charge of general administration and in the middle-class tend to be low. The most fundamental factor to improve specialties is education and training. Well-organized education and training system should be prepared at the local autonomous institution's level, and the content of the system should be appropriate as well. Education and training should cover technical part such as counseling technique and case management as well as job training. It is effective to customize education and training with the trainees. It is needed to organize social welfare courses in the education and training (such as education for the newly employed and job training) for public officers in charge of general administration and to install basic courses of social welfare works, so social welfare mind can be imprinted on the public officers from their entry. As opposed to administration officers, social welfare administration officers should have special education and training such as problem-solving, negotiation, exactly pre-estimating policy demands, etc. rather than general job training as they need to quickly respond to the requests of major beneficiaries of social welfare.
Third, strengthening work positivity is required to the social welfare administration officers. Public officers in charge of general administration, especially related to practical works, are less positive. Complexity of the works and frequent change of works endowed public officers in charge of general administration with an negative attitude and with a tendency to avoid social welfare works. Therefore, public officers in charge of general administration need to learn the importance of social welfare works and to have experiences in caring social minorities and training at social welfare facilities.
Fourth, social welfare administration officers should enhance capability of policy management and budget securement which are the most deficient. Reasonable organization and human resource management such as placing them at the divisions of planning, budget, and audit, etc., are necessary for them to raise such capability and to experience various works.
Fifth, public officers are needed to strengthen their weak capability to use local network, because of the lower position and the shorter work experiences compared with those of the middle-positioned officers. They need to widely communicate with local social services institutions or facilities for stronger exchange of information, and to set up human resource networks at ordinary times, for them to use local resources sufficiently when necessary.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 3
• 제2절 연구의 범위 및 방법 5
• 1. 연구의 범위 5
• 2. 연구의 방법 6
• 제2장 사회복지행정에 관한 이론적 배경 8
• 제1절 사회복지 전담공무원제도 8
• 1. 제도의 도입과 의의 8
• 2. 제도의 특성 13
• 3. 사회복지행정 공무원의 역할 14
• 제2절 지역사회복지와 공무원의 전문역량 19
• 1. 역량의 개념과 활용 19
• 2. 지역사회복지의 실천과정 24
• 3. 지역사회복지의 실천모형 29
• 4. 사회복지행정 공무원의 전문역량 39
• 제3절 선행연구 고찰 42
• 1. 사회복지 직무의 특성에 관한 연구 42
• 2. 직무성과의 영향요인에 관한 연구 44
• 3. 전문성 향상방안에 관한 연구 45
• 4. 전담공무원제도에 관한 연구 46
• 제4절 연구의 모형 설계 48
• 1. 연구의 분석틀 48
• 2. 연구 가설 51
• 제3장 사회복지행정 공무원의 현황분석 53
• 제1절 사회복지행정의 법적 근거 및 전달체계 53
• 1. 사회복지행정의 법적 근거 53
• 2. 사회복지행정의 전달체계 56
• 제2절 사회복지행정 공무원의 현황 및 직무 59
• 1. 사회복지행정 공무원의 현황 59
• 2. 사회복지행정 공무원의 직무 68
• 제3절 광주광역시 사회복지행정 공무원 현황 72
• 1. 사회복지행정의 여건 72
• 2. 사회복지행정의 주요 기능 76
• 3. 사회복지행정 공무원 현황 79
• 4. 사회복지행정 공무원의 문제점 81
• 제4장 사회복지행정 공무원의 전문역량 실증분석 87
• 제1절 조사 설계 87
• 1. 조사 대상 87
• 2. 자료수집 및 분석방법 88
• 3. 설문지 구성 90
• 4. 조사대상자의 일반적 특성 94
• 제2절 전문역량의 구성요인 분석 95
• 1. 설문문항의 요인 분석 95
• 2. 전문역량의 구성 요인 98
• 제3절 전문역량의 집단차이 분석 101
• 1. 사회복지직과 일반행정직의 전문역량 102
• 2. 중간관리직과 일선실무직의 전문역량 107
• 3. 사회복지직 내 중간관리직과 일선실무직의 전문역량 112
• 4. 일반행정직 내 중간관리직과 일선실무직의 전문역량 116
• 5. 종합적 논의 120
• 제5장 결론 123
• 제1절 연구결과의 요약 123
• 제2절 정책적 함의 126
• 참고문헌 130
• 부 록 140
• Abstract 160