온라인 직무교육에서 자기효능감, 조직지원, 직무연관성에 의한 학습전이 예측 : 직무몰입의 매개효과를 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Sustainable development of organization has become a vital part for surviving in today's competitive business environment. For this, the need of corporate training and education programs aiming at fostering competitive human resources in the international society is getting more emphasized. In order to respond to such a social need, a new turn to instructional method as well as education environment is required. The necessity of on-line job training has been rapidly spreading in concert with the development of technology.
Corporate training and education programs should promote even 'Transfer' connected to job performance fundamentally by inducing the change of behavior as well as 'Learning' to maximize their effectiveness. Efforts to measure the extent of transfer or explore transfer-related variables are very meaningful, given that the ultimate purpose of training and education programs is to apply learning contents to jobs, leading to promote improved individual and organizational performance,
This study has attempted to identify learner's individual property, organizational and situational factors, and attributes of educational program which affect the learning transfer of on-line job training, and conducted to empirically draw detailed strategies and implications needed to plan, design and operate on-line job training course.
The purpose of this study is to confirm if self-efficacy and job involvement (learner's individual properties), organizational support (organizational and situational factor) and job relatedness (attribute of educational program) could predict learning transfer in the on-line job training and analyze empirically if job involvement could mediate between learning transfer and their relations.
The survey was conducted of 100 employees who took the on-line job training program carried out in August 2011 at O Elevator company and collected relevant data two times; Before implementing training and education program and six weeks after finishing the program in order to make a more exact measurement of the extent of transfer. Finally, 68 employees were used for the analysis, where correlation analysis and multiple regression analysis for identifying the relations between each variable, and mediation analysis, which was suggested by Baron and Kenny(1986), for observing the mediation effectiveness were applied.
According to results drawn by this study, self-efficacy, job involvement and job association in the on-line job training significantly predicted learning transfer. It was shown that job involvement has the mediation effectiveness between self-efficacy and learning transfer, and between organizational support and learning transfer.
Thus, in order for learners to apply newly-obtained knowledge and skills to their job, the analysis of learner's individual property has to be preceded before it should be designed for learners to plan a course and lead the learning. In addition, work environment and compensation system should be made when learners get back to work for them to involve in the jobs and get a successful learning transfer by making the most of their abilities.
Also, as for on-line job training, design and introduction of instructional contents corresponding to actual educational needs are more important than anything else, so a regular monitoring is required to know what a more specialized on-line job training is and what is required at the work site and the demands from work sites, suggestions and recommends from leaners should be swiftly reflected. Besides, it should focus on increasing job relatedness by providing actual application cases and implication cases in instructional contents. When developing corporate own on-line job training program, on-site specialists would be better in providing learners with training close to work site.
Moreover, since it was proven that job involvement mediates in the relation of self-efficacy (learner's motivation variable), organizational support (environment variable), and learning transfer, it is needed to find a systematical and strategical way of increasing job involvement in order to promote learning transfer in the on-line job training.
Meanwhile, this study has some limits as following.
First, as this study has used only four variables in measuring the level of transfer, it seems that learner's individual properties, organizational and situational factors and attributes of educational program were excessively simplified.
Second, this study used the self-report survey as a way of measuring the transfer, but only the level of learning transfer recognized by learners was measured.
Third, this study conducted the survey two times and as a result, it brought out a huge loss of those surveyed. The total number of those surveyed was 68, which is too hard to adopt results due to a small number of those surveyed. Forth, the framework for analysis presented in this study is based on the assumptions of dispersion theory, which predicts the results by assuming unidirectional causal relation between learner's individual properties (self-efficacy, job involvement), organizational and situational factors (organizational support), attributes of educational program (job relatedness), learner's training performance (learning transfer), and job involvement.
Fifth, this study doesn't cover detailed self-efficacy strategy, organizational support-promoting strategy, job involvement strategy and instruction design strategy in relation to job relatedness, which could be used for an actual on-line job training.
Sixth, it is needed to study for relation with other variables by subdividing the level of transfer as learning transfer makes dynamic changes.

국문 초록 (Abstract)

오늘날의 경쟁적인 기업 환경에서 살아남기 위한 조직의 지속적인 발전은 필수적인 요소가 되었다. 이 때문에 국제사회에서 경쟁력 있는 인적자원을 양성하기 위해 기업 교육훈련 프로그램에 대한 필요성이 강조되고 있다. 이러한 사회적 요구에 부응하기 위해서 교육 환경뿐 아니라 교육 방법에 있어서의 새로운 변화도 필수적인데, 이러한 필요성에서 출발한 특히 테크놀로지의 발달과 맞물려 온라인 직무 교육이 빠르게 확산되고 있다. 기업의 교육훈련 프로그램은 그 효과를 극대화시키기 위해 ‘학습’뿐만 아니라 행동의 변화를 유도하여 궁극적인 업무 성과로 연결되는 ‘전이’까지도 촉진할 수 있어야 한다. 기업교육훈련의 궁극적 목적이 학습내용을 자신의 직무에 적용하여 개인과 조직의 성과 향상을 도모하기 위한 것이라고 볼 때, 전이 정도에 대한 측정이나 전이와 관련된 변인을 탐구하는 노력은 의의가 매우 크다.
본 연구에서는 온라인 직무교육의 학습전이에 영향을 미치는 학습자 특성 요인과 조직상황적 특성 요인, 교육프로그램 특성 요인을 규명하고, 이를 기반으로 온라인 직무교육과정을 기획하고, 설계, 운영하는데 필요한 구체적인 전략 및 시사점을 실증적으로 도출하고자 하였다.
본 연구의 목적은 온라인 직무교육에서 학습자 특성인 자기효능감과 직무몰입, 그리고 조직상황적 특성인 조직지원, 교육프로그램 특성인 직무연관성이 학습전이를 예측하는지를 확인하고, 직무몰입이 학습전이와 이들 관계를 매개하는가에 대한 실증적인 분석에 있다.
본 연구는 O엘리베이터의 2011년도 8월에 진행된 온라인 직무교육 프로그램을 수강한 100명의 사원들을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 보다 정확한 전이수준의 측정을 위해 교육훈련 프로그램의 실행 전과 종료 후 6주가 지난 시점에 총 2회에 걸쳐 자료를 수집하였다. 최종적으로 분석에 사용된 사례 수는 68명이며, 연구 목적에 따라 각 변인 간의 관계를 규명하기 위해 상관분석, 중다회귀분석, 그리고 매개효과를 관찰하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 매개분석 방법을 이용하여 분석하였다.
본 연구를 통해 도출된 결과에 따르면, 온라인 직무교육에서 자기효능감, 직무몰입, 직무연관성은 학습전이를 유의하게 예측하였으며, 직무몰입은 자기효능감과 학습전이 간에 그리고 조직지원과 학습전이 간에 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 따라서 온라인 직무교육에서 학습자가 새롭게 습득한 지식과 기술을 현업으로 돌아가 직무에 활용할 수 있도록 하기 위해서는 학습자들의 특성을 분석하여 학습자가 계획을 세워 학습을 이끌어 갈 수 있도록 학습이 설계되어야 하며, 학습자가 조직에 돌아갔을 때 업무 수행 과정에서 업무에 몰입하고 자신이 가지고 있는 능력을 최대한 발휘하여 성공적인 학습전이를 이끌어 낼 수 있도록 업무 환경 및 보상 시스템이 조성되어야 한다. 또한 온라인 직무교육은 현업의 교육니즈에 부합하는 교육내용의 설계와 도입이 무엇보다 중요하므로, 직무에 좀 더 특화된 온라인 직무교육과 현업에서 요구하는 온라인 직무교육이 무엇인지 상시 모니터링하고, 학습자들에게 제안 또는 추천하게 하여 현업의 요구를 신속하게 반영해야한다. 그리고 교육 내용에 실제 적용 사례, 시사성 사례 등을 제공하여 업무와의 관련성을 높이는 노력을 기울여야 하며, 기업 자체의 온라인 직무교육을 개발 할 때는 현장의 내용전문가를 활용하는 것이 보다 현업에 밀착된 교육을 학습자에게 제공할 수 있을 것이다. 또한 학습자의 동기변인인 자기효능감과 환경 변인인 조직지원과 학습전이와의 관계에서 직무몰입의 매개역할이 검증되었으므로, 온라인 직무교육에서 학습전이를 도모하기위해 직무몰입을 높일 수 있는 방안에 대해 조직적으로 전략적으로 모색할 필요가 있다.
본 연구는 다음과 같은 제한점을 지닌다. 첫째, 본 연구에서는 교육훈련의 전이수준 측정 시 4개의 변수만을 사용하였기에, 개인 특성 및 조직의 특성, 교육프로그램 특성의 영향 요인들이 지나치게 단순화한 면이 있다. 둘째, 본 연구에서는 전이를 측정하기 위한 방법으로 자기 보고식(self-report) 설문지를 활용하였는데, 이때 학습자 자신이 인식하는 학습전이 수준만을 측정하였다. 셋째, 본 연구는 총 2차에 걸친 설문을 수행하였으며 그 결과 연구대상의 큰 손실이 발생하였다. 최종 연구대상은 총 68명으로 그 수가 적어 본 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 넷째, 본 연구에서 제시된 분석의 틀은 온라인 직무교육의 개인특성 변인(자기효능감, 직무몰입)과 환경특성 변인(조직지원), 교육프로그램특성 변인(직무연관성)과 학습자의 교육성과(학습전이), 그리고 직무몰입도 사이의 일방향적인 인과관계를 가정하여 결과를 예측하는 분산이론의 가정에 기초를 두고 있다. 다섯째, 본 연구에서는 온라인 직무교육에 있어 실제적으로 활용할 수 있는 구체적인 자기효능감 전략, 조직지원을 촉진하는 전략, 직무몰입 전략, 직무연관성 관련 교수설계전략 등에 대해서는 논외로 하였다. 여섯째, 학습자의 전이의 현상은 역동적으로 변화하기 때문에 전이의 수준을 보다 세분화하여 다른 변인과의 관계를 보는 연구가 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 1
• B. 연구목적과 문제 4
• C. 용어 정의 5
• 1. 온라인 직무교육 5
• 2. 자기효능감 5
• 3. 조직지원 5
• 4. 직무몰입 5
• 5. 직무연관성 6
• 6. 학습전이 6
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• A. 자기효능감 7
• 1. 자기효능감의 개념 7
• 2. 자기효능감의 종류 9
• 3. 자기효능감의 효과 9
• B. 조직지원 11
• 1. 조직지원 개념 11
• 2. 조직지원 구성요소 13
• C. 직무몰입 15
• 1. 직무몰입의 개념 15
• 2. 직무몰입의 구성요소 16
• 3. 직무몰입에 영향을 미치는 요소 17
• D. 직무연관성 19
• 1. 직무연관성의 개념 19
• E. 학습전이 20
• 1. 학습전이의 개념 20
• 2. 학습전이의 모형 20
• 3. 학습전이의 측정 22
• E. 관련 선행연구 24
• 1. 자기효능감 관련 연구 24
• 2. 조직지원 관련 연구 26
• 3. 직무몰입 관련 연구 30
• 4. 직무연관성 관련 연구 32
• E. 연구모형과 가설 34
• Ⅲ. 연구방법 36
• A. 연구대상 36
• B. 연구절차 38
• C. 측정도구 39
• 1. 자기효능감 측정도구 39
• 2. 조직지원 측정도구 40
• 3. 직무몰입 측정도구 40
• 4. 직무연관성 측정도구 41
• 5. 학습전이 측정도구 41
• D. 자료의 분석방법 41
• IV. 연구결과 45
• A. 기술통계 45
• B. 상관분석 46
• C. 회귀분석 48
• V. 논의 및 제언 56
• A. 결과에 대한 논의 56
• B. 제한점 및 제언 59
• 참고문헌 62
• 부록 68
• ABSTRACT 74