인적자원개발 담당자의 전문직업성, 시장지향성 및 직무태도의 인과관계

국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 HRD 담당자의 전문직업성, 시장지향성 및 직무태도 간의 인과 관계를 규명하는데 있다. 연구목적의 달성을 위해 다음과 같은 연구목표를 설정하였다. 첫째, 전문직업성의 시장지향성에 대한 영향 관계를 규명한다. 둘째, 전문직업성의 직무태도에 대한 영향 관계를 규명한다. 셋째, 시장지향성의 직무태도에 대한 영향 관계를 규명한다.
연구의 목적을 위해 국내 기업 및 공공기관에 근무하고 있는 HRD 담당자들 203명을 대상으로 연구를 진행하였다. 주요변인의 관련성을 잠정적으로 확인하기 위하여 상관관계분석을, 측정 변인간의 인과관계를 모형의 적합성을 검증하기 위해 구조방정식 모형의 분석을 실시하였다.
이 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 전문직업성이 시장지향성에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 전문직업성은 직무태도에 정적인 영향을 미침을 알 수 있었다. 셋째, 시장지향성과 직무태도에는 유의미한 영향관계가 없음을 알 수 있었다.
연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 학습자에게 보다 나은 가치를 제공할 수 있는 조직의 시장지향성 향상을 위해 HRD 담당자들에 대한 전문직업성이 제고되어야 한다. 둘째, 직무태도의 향상을 위해 HRD 담당자들의 전문직업성을 제고하여야 한다. 셋째, HRD의 업무에서 시장지향성에 대한 새로운 시각과 이해를 갖기 위해 HRD 담당자들을 위한 체계화된 교육이 필요하다.
이와 같은 연구결과를 통해 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있다. 첫째, 직업사회학에서 주로 연구했던 전문직업성과 마케팅 분야에서 주로 연구했던 시장지향성을 통합해 보았으며, 전문직업성과 시장지향성의 직무태도에 대한 영향력을 규명하였다. 둘째, 이 연구에서는 HRD 담당자들의 역할, 역량, 전문성에 초점을 맞추었던 기존 연구 범위를 전문직업성으로 확대하였다. 셋째, 이 연구는 학습자들을 최우선으로 생각하는 공유 비전과 신념이라는 조직 수준의 문화로 실증적인 연구에서 마케팅을 다루어 HRD 연구 범위를 확장시키는 데에 기여하였다. 넷째, 조직에서 HRD 담당자들이 높은 수준의 전문직업성을 보유하도록 지원한다면 조직의 시장지향성이 높아질 뿐만 아니라 담당자들의 조직몰입과 직무만족 또한 향상될 것이다. 다섯째, 시장지향성이 모든 HRD 담당자들에게 있어 최선은 아닐 수 있기 때문에 이들의 전문직업성 수준에 따라 대안적인 가치가 전문직을 추구하는 HRD 담당자들에게는 더욱 적합할 수도 있다. 여섯째, 시장지향성은 전략적, 조직문화적인 차원이며 단기간 내에 성과를 볼 수 있는 것은 아니므로 시장지향적인 조직문화를 만들어 가기 위해서는 각 조직에 맞는 가치, 규범, 특성 등을 고려해야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to identify the causal relationship among professionalism, market orientation, and job attitudes of Human Resource Development(HRD) practitioners. In order to examine the causal relationship among research variables, the following research goals were established to: 1) identify the impact of professionalism on market orientation; 2) identify the impact of professionalism on job attitudes; and 3) identify the impact of market orientation on job attitudes.
Structured equation modeling methods are used to examine data collected from HRD practitioners in companies and public organizations. In total, 203 HRD practitioners participated in this study.
The findings indicate the following relationships: professionalism has positive influence on market orientation; professionalism has positive influence on job attitudes; and market orientation does not influence job attitudes.
The results of this study are as follows: 1) the professionalism of HRD practitioners has to be improved in order to increase market orientation which can provide learners with superior value; 2) the professionalism of HRD practitioners has to be improved in order to increase organizational commitment and job satisfaction; and 3) an organization has to provide systematic training and development program for HRD practitioners in order to gain a new insight and understanding of market orientation.
Theocratical and managerial implications of this research were discussed as follows: 1) this study integrated professionalism in occupational sociology and market orientation in the marketing field with job attitude; 2) previous research has been expanded to professionalism from existing research of roles, competency, and expertise of HRD practitioners; 3) this study contributed to the expansion of HRD research by dealing with the empirical study of marketing for the shared vision and belief of the "learners first" organizational culture; 4) HRD practitioners should be encouraged to have a high level of professionalism, so that their level of market orientation, organizational commitment, and job satisfaction; 5) alternative value might be appropriate for the practitioners who pursue professionalism because market orientation challenges some aspects of professionalism, especially in job autonomy; and 6) the values, norms, and characteristics of an organization have to be considered in order to create market-oriented organizational culture since market orientation reflects aspects of strategy and organizational culture and cannot guarantee success within a short period time.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 1
• B. 연구의 목적 및 목표 4
• C. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• A. 전문직업성 7
• 1. 전문직업성의 개념 7
• 2. 전문직업성에 대한 접근방식 10
• 3. 전문직업성의 구성요소 16
• 4. HRD 담당자와 전문직업성 20
• B. 시장지향성 21
• 1. 시장지향성의 개념 22
• 2. 시장지향성의 구성요소 25
• C. 직무태도 28
• 1. 조직몰입 29
• 2. 직무만족 31
• D. 전문직업성, 시장지향성, 직무태도의 관계 32
• 1. 전문직업성과 시장지향성의 관계 32
• 2. 전문직업성과 직무태도의 관계 34
• 3. 시장지향성과 직무태도의 관계 36
• Ⅲ. 연구방법 38
• A. 연구모형 38
• B. 연구대상 38
• C. 측정도구 40
• D. 자료수집 및 분석방법 48
• Ⅳ. 연구결과 51
• A. 변인의 특성 51
• B. 가설적 모형의 적합성 53
• C. 전문직업성, 시장지향성 및 직무태도와의 관계 53
• D. 논의 56
• Ⅴ. 요약 및 결론 60
• A. 요약 60
• B. 결론 61
• C. 시사점 및 제언 63
• 참고문헌 67
• 부록 86
• 국문초록 91
• ABSTRACT 93