대덕특구 벤처기업 구성원들의 조직몰입과 자발적 이직에 관한 연구 = Organizational commitment and voluntary turnover in Daedeok Innopolis venture enterprises

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

<ABSTRACT>

Organizational Commitment and Voluntary Turnover
in Daedeok Innopolis Venture Enterprises

Kim, Jung-Seok
Department of Business Administration
Graduate School
Sangji University

The purpose of this study is to examine the separate influence of job characteristic and organizational characteristic upon organizational commitment and the influence of organizational commitment on voluntary turnover. Exploration of the moderating role of several personal factors upon those sequential influences is another objective of this dissertation.
In order to achieve these purposes, important aspects of each construct are selected from literature reviews, and a model and hypotheses are proposed. First of all, role conflict, role ambiguity and role overload in job are hypothesized to have negative influences on affective commitment, continuance commitment, normative commitment, whereas professionalism of job, distributive justice, procedural justice and interactive justice of organization have positive influences on those three commitment factors.
Secondly, all three commitment factors are hypothesized to have negative influences upon voluntary turnover measured by intention to leave. The third hypotheses are concerned with the moderating effects of the selected personal factors, including gender, marital status, occupation and tenure of employees upon the proposed influences of job and organizational characteristics upon factors of organizational commitment and the influence of the commitment upon voluntary turnover.
Empirical data through self-reporting questionnaire are gathered from 454 employees working in at Daedeok Innopolis venture enterprises, Dae-jeon Metropolis, Republic of Korea. Multiple regression and multiple hierarchical regression analysis are applied to test the proposed hypotheses.
Major findings from the analysis of data are as follows: First of all, distributive justice and formalization within organization have positive influences on all three commitment factors - Affective, continuance and normative commitment. Job professionalism and interactional justice of organization are proved to have a positive influence only upon affective commitment. But role ambiguity in job has a significant negative influence only upon affective and continuance commitment.
Second, whereas affective commitment and continuance commitment are found to have a negative influence upon voluntary turnover, normative commitment is analyzed not to be related significantly with it measured by 'intention to leave'.
Third, personal factors including gender, marital status, occupation and tenure are, in general, analyzed to moderate partially the influence of job and organizational characteristics upon organizational commitment and the influence of organizational commitment factors upon voluntary turnover, although those moderating effects differ in their valence and strength, which need careful interpretations factors by factors.
These empirical findings imply that besides extrinsic rewards including absolute amount of salary and the promotion, it is necessary for the venture enterprises to survive and growth to assure predictability for employees through formalization, and to secure distributive justice and procedural one together. Moreover, to motivate venture employees not to leave voluntarily and to overcome crisis in the process of growth it is critical for venture companies to enhance employees' commitment to their organization by reducing role ambiguity in job through formalization.

국문 초록 (Abstract)

- 국문 초록 -

대덕특구 벤처기업 구성원들의
조직몰입과 자발적 이직에 관한 연구

본 연구의 목적인 직무특성과 조직특성이 조직몰입에 미치는 효과, 그리고 조직몰입이 이직의도에 미치는 효과와 그러한 과정에서 개인특성의 조절효과를 실증분석하였다. 이러한 분석결과를 정리하면 다음과 같다.
먼저 직무특성 및 조직특성과 조직몰입의 관계에 대한 분석결과 직무특성 중 역할갈등과 역할과다는 조직몰입의 모든 구성요소에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이에 비하여 역할모호성은 정서적 몰입과 근속적 몰입 모두 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전문성은 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직특성 중에서는 분배공정성과 공식화는 조직몰입의 모든 구성요소에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상호작용공정성은 정서적 몰입에만 긍정적 영향을 미치고, 절차공정성은 모든 구성요소에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
다음으로 정서적 몰입, 근속적 몰입, 규범적 몰입이 이직의도에 미치는 효과에 대한 분석결과 정서적 몰입과 근속적 몰입은 이직의도에 부정적 영향을 미치며, 규범적 몰입은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
개인적 특성으로서 성별 조절효과에 대한 분석결과, 정서적 몰입은 구성원의 성별에 따른 차이가 없는 것으로 나타났으며, 근속적 몰입에 대해서는 역할갈등은 여성의 경우에 그리고 역할모호성은 남성의 경우에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 규범적 몰입은 절차공정성은 여성의 경우 상대적으로 긍정적 효과가 큰 것으로 나타났다.
혼인여부에 따른 조절효과 분석결과, 절차공정성이 근속적 몰입에 미치는 효과와 분배공정성이 규범적 몰입에 미치는 효과는 미혼집단에서 긍정적이며, 절차공정성과 상호작용공정성이 규범적 몰입에 미치는 효과는 기혼집단에서 상대적으로 긍정적인 것으로 나타났다.
직종에 따른 조절효과 분석결과는 역할과다와 상호작용공정성이 근속적 몰입에 미치는 효과는 사무관리직이 상대적으로 부정적인 것으로 나타났다. 그리고 재직기간에 따른 분석결과 절차공정성이 근속적 몰입에 미치는 효과는 단기재직자일수록 긍정적이며, 상호작용공정성이 규범적 몰입에 미치는 효과는 장기재직자일수록 긍정적으로 나타났다.
조직몰입과 이직의도의 관계에서는 정서적 몰입이 이직의도 미치는 효과는 남성의 경우 상대적으로 부정적이며, 근속적 몰입이 이직의도에 미치는 효과는 연구개발직이 상대적으로 사무관리직에 비해 부정적인 것으로 분석되었다. 종합적으로 본 연구의 의의는 다음과 같다.
벤처기업의 종사자들은 열악한 작업여건에도 불구하고 목표에 대한 공유와 미래보상의 기대, 그리고 구성원간의 끈끈한 정을 토대로 업무를 잘 수행하고 있다. 회사가 성장하면서 새로운 인재를 영입하고 승진, 보상(연봉 등)을 결정하고 업무분장을 결정하는 과정에서 공식화가 되지 않은 채 최고경영자의 의사결정에 의해 비공식적으로 이루어지는 경우가 많다. 이때 조직내 갈등이 일어나게 된다. 기존 인력과 상이한 보상체계(오래 근무한 직원에 비해 상대적으로 높은 연봉 결정으로 심리적 박탈감), 새로운 업무분장을 하는데 따른 구성원간의 의견 불일치 등으로 인해 생기는 갈등이다. 이는 보상, 승진, 업무 등의 공식화가 제대로 되지 않아 생기는 문제로 이는 분배와 절차의 공정성과 함께 구성원의 몰입도를 떨어뜨리는 결과를 가져온다. 즉 벤처직원들은 그동안 인내해온 과정에 대한 회고와 불만의 표출, 몰입도 저하를 가져오면서 이직에 대한 의사가 강해진다.
따라서 벤처기업 경영자는 임금의 절대적 양이나 승진 등의 외재적 보상도 중요하지만 공식화를 통해 구성원들의 예측가능성을 높여주고, 공정성이론에 나타나는 분배와 절차상의 공정성에도 관심을 가져야 한다. 기대이론에서 나타나듯 노력하면 성과를 거둘 수 있고, 그 성과가 원하는 결과로 연결되는 기대치를 높여줄 수 있어야 한다. 또한 공식화를 통해 역할 모호성을 줄여주어 조직에 대한 몰입도를 높여줄 수 있어야 한다. 그래야 어려운 가운데 근무하는 벤처종사자들의 의욕을 높여줄 수 있으며, 벤처기업이 성장하는 가운데 맞는 위기를 극복할 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제제기 및 연구목적 1
• 제 2 절 연구방법 및 논문구성 6
• 제 2 장 이론적 배경 8
• 제 1 절 자발적 이직에 대한 연구 8
• 1. 자발적 이직의 개념 8
• 2. 이직의 유형 9
• 3. 이직의 중요성 11
• 4. 이직에 대한 연구동향 12
• 제 2 절 자발적 이직 관련요인에 대한 연구 17
• 1. 직무특성 17
• 2. 조직특성 24
• 3. 조직몰입 34
• 4. 개인적 특성 39
• 제 3 절 대덕특구 벤처기업의 현황 41
• 1. 대덕특구의 성장과정 41
• 2. 대덕특구 벤처기업의 특징 42
• 제 3 장 연구의 설계 46
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 46
• 1. 연구모형 46
• 2. 직무특성 및 조직특성과 조직몰입의 관계 47
• 3. 조직몰입과 이직의도의 관계 48
• 4. 직무특성 및 조직특성과 조직몰입의 관계
• 에서 개인적 특성의 조절효과 49
• 5. 조직몰입과 이직의도의 관계에서 개인적
• 특성의 조절효과 51
• 제 2 절 자료수집 및 분석방법 52
• 제 3 절 연구변수의 측정 56
• 1. 연구변수의 조작적 정의 56
• 2. 연구변수의 신뢰성 및 타당성 분석 60
• 제 4 장 조사결과의 분석 66
• 제 1 절 상관관계 분석 66
• 제 2 절 직무특성, 조직몰입, 이직의도의 관계 68
• 1. 직무특성 및 조직특성과 조직몰입의 관계 69
• 2. 조직몰입과 이직의도의 관계 71
• 제 3 절 개인적 특성의 조절효과 73
• 1. 직무특성 및 조직특성과 조직몰입의 관계
• 에서 개인적 특성의 조절효과 73
• 2. 조직몰입과 이직의도의 관계에서 개인적
• 특성의 조절효과 83
• 제 4 절 분석결과의 요약 85
• 1. 직무특성․조직특성과 조직몰입의 관계 및
• 개인특성의 조절효과 85
• 2. 조직몰입과 이직의도의 관계 및 개인적
• 특성의 조절효과 90
• 제 5 장 결론 92
• 제 1 절 연구결과의 시사점 92
• 1. 조직몰입 제고방안 96
• 2. 이직의도 감소방안 97
• 3. 정책적 제언 98
• 제 2 절 연구결과의 한계 및 연구과제 99
• 참고문헌 102
• ABSTRACT 113
• 설문지 116