해외 파견 관리자의 문화간 커뮤니케이션 능력이 현지인 직원의 조직커뮤니케이션 분위기 평가와 조직동일시에 미치는 영향 : 한국기업 대만 지사를 중심으로 = (The) influence of expatriate manager's intercultural communication competence on organizational communication climate and organizational identification among local staff : the case of Korean firms in Taiwan

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 통계기법을 통해 대만 내 한국기업을 대상으로 해외파견 직원의 문화간 커뮤니케이션 능력으로 현지 언어능력, 감정이입, 문화적 적응능력과 문화적 이해력에 초점을 맞추어 대만 지사의 현지인 직원에 미치는 영향에 대해 실증적인 분석을 시도하였다. 그리고 한국인 상사의 문화간 커뮤니케이션의 문제점과 영향 사례를 알아보기 위해 심층인터뷰를 실시하였다. 이에 따라 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

[연구문제1]: 한국 기업 대만 지사 내 한국인 직원의 문화간 커뮤니케이션 능력(현지 언어능력, 감정이입, 문화적 적응능력, 문화적 이해력)에 대하여 한국인과 대만인의 평가가 차이가 있는가?

[연구문제2]: 한국인 상사의 문화간 커뮤니케이션 능력(현지 언어능력, 감정이입, 문화적 적응능력, 문화적 이해력)및 대만인 직원의 조직커뮤니케이션 분위기에 대한 평가와 조직동일시는 어떠한 상관관계를 가지는가?

[연구문제3]: 대만인 직원이 조직커뮤니케이션 분위기에 대한 평가와 조직동일시에 영향을 미치는 한국 상사의 문화간 커뮤니케이션 능력(현지 언어능력, 감정이입, 문화적 적응능력, 문화적 이해력)은 무엇인가?

[연구문제4]: 한국인 상사가 대만인 직원과 문화간 커뮤니케이션을 할 때, 어떤 문제점이 있는가? 또한, 그 문제점이 대만인 직원의 조직커뮤니케이션 분위기 평가와 조직동일시에 어떤 영향을 미치는가?

[연구문제1]을 통하여 한국인 상사가 문화간 커뮤니케이션을 효과적으로 하고 있는지를 분석하였다. 한국인 직원의 네 가지 문화간 커뮤니케이션 능력(현지 언어능력, 문화적 적응능력, 감정이입, 문화적 이해력)에 대해 한국인 직원이 스스로 인지한 수준과 대만인 직원이 평가한 수준 간에 통계적으로 유의한 차이가 나타남을 확인하였는데, 대만인 직원의 평가보다 한국인 직원이 인지하는 수준이 더 높게 나타났다. 이는 한국인 상사가 문화간 커뮤니케이션을 더 효과적으로 이루기 위한 노력이 필요하다는 것을 의미한다.
[연구문제2]와 [연구문제3]를 통해 한국인 상사의 감정이입과 현지 언어능력은 대만인 직원의 조직커뮤니케이션 분위기 평가와 조직동일시의 중요한 예측변인인 것이 검증되었다. 한국기업이 해외파견 인원의 문화간 훈련 과정에서 현지 언어 등 구체적인 능력뿐만 아니라 심리적인 차원에서 다른 문화에 대한 감정이입에 관한 훈련도 강화해야 한다는 것을 의미한다.
[연구문제4]에서 한국인 상사의 문화간 커뮤니케이션 능력의 문제점과 대만인 직원이 회사에 대한 평가에 미치는 구체적인 영향 사례를 알아보았다. 한국인 상사의 중국어 실력 부족으로 인해 비공식적 커뮤니케이션이 이루어지지 않는 현상이 발생한다. 또한 중국어 대면커뮤니케이션 회피 경향은 활발한 커뮤니케이션 분위기에 장애요소가 되며 대만인 직원이 회사에 대한 소외감을 일으키는 원인이다. 대만인이 술자리와 휴가에 대한 태도를 정확히 파악하지 못하는 점은 이직 의도 증가의 원인이 되며, 한국인과 대만인의 업무처리 방식 차이로 인해 대만인이 상사가 자신의 의견을 고려하지 않고 의사결정에서 배제되는 감정이 생김에 따라 회사 이익에 대해 무관심한 경향이 형성하게 된다.
통계 검증에서 도출한 결과와 심층인터뷰를 통해 얻은 결과는 대부분 일치하였다. 한국인 상사의 문화간 커뮤니케이션 능력 중에 문화적 감정이입이 대만인 직원의 회사에 대한 평가에 가장 많은 영향을 주는 것으로 보이며 언어능력은 커뮤니케이션의 기본요소로 조직커뮤니케이션 분위기 평가에 직접적으로 영향을 미친다. 그러나 해외파견자의 문화간 훈련에 있어서 이 두 가지 능력만 강조하면 안 된다. 물론 실질적인 능력과 심리적인 능력이 모두 중요하지만, 현지 언어능력과 감정이입이 이 두 가지 능력을 모두 설명하지는 못하므로 가장 기본적인 요소 중 하나라는 점을 잊지 말아야 한다. 본 연구에서 검증한 네 가지의 해외 파견 관리자의 문화간 커뮤니케이션 능력(현지 언어능력, 문화적 적응능력, 감정이입, 문화적 이해력)은 모두 서로 연관된 것이며 모두 해외지사를 관리하는 데 유용하다. 즉 다국적기업이 해외파견 직원을 육성하는 데 모든 차원에 걸쳐 체계화된 문화간 훈련이 필요하다는 것을 제시할 수 있다. 마지막으로 가장 중요한 것은 파견 관리자가 파견국의 직원, 사회, 문화에 대해 적극적인 태도를 갖는 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 국문요지 ⅴ
• Ⅰ. 문제제기 및 연구목적 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구목적 3
• Ⅱ. 이론적 배경 및 기존 문헌 검토 4
• 1. 문화간 커뮤니케이션 능력 4
• 1) 정의 4
• 2) 구성요소 5
• 3) 문화간 커뮤니케이션 능력 모델 6
• 4) 해외 파견 직원의 문화간 커뮤니케이션 능력 7
• ⑴ 현지 언어능력 7
• ⑵ 감정이입 8
• ⑶ 문화적 적응 능력 9
• ⑷ 문화적 이해력 10
• 2. 조직커뮤니케이션 분위기 11
• 1) 조직커뮤니케이션 11
• 2) 커뮤니케이션 분위기 12
• 3) 문화간 커뮤니케이션 능력과 조직커뮤니케이션 14
• 3. 조직동일시 15
• 1) 조직동일시의 개념 15
• 2) 다국적기업 해외 지사 직원의 조직동일시 16
• 3) 문화간 커뮤니케이션 능력과 조직동일시 18
• Ⅲ. 연구문제 20
• Ⅳ. 연구방법 22
• 1. 1차 통계 기법 22
• 1) 자료의 수집과 분석 22
• 2) 척도의 구성 및 조작적 정의 23
• ⑴ 문화간 커뮤니케이션 능력 24
• ⑵ 조직커뮤니케이션 분위기 28
• ⑶ 조직동일시 29
• 3) 변인간 신뢰도 검증 30
• 2. 2차 심층인터뷰 31
• Ⅴ. 연구결과 32
• 1. 1차 통계 기법 32
• 1) 응답자의 인구통계학적 특성 32
• 2) 연구문제 검증 34
• 2. 2차 심층 인터뷰 분석 41
• 1) 인터뷰 대상자 자료 41
• 2) 한국인 상사의 문화간 커뮤니케이션 문제점 및 영향 분석 42
• Ⅵ. 결론 49
• 1. 연구결과 요약 및 논의 49
• 2. 연구의 의의 및 한계점 향후의 연구 방향 54
• 1) 연구의 의의 54
• 2) 연구의 한계점 및 향후의 연구 방향 55
• Ⅵ. 참고문헌 56
• ABSTRACT 63