경력 정체성과 경력 적응성이 경력 몰입에 미치는 영향

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In an employment environment where career situations are increasingly unstable and uncertain, career self-management in accordance with the individual's values becomes more important. Therefore, this study examines the effects of career identity and career adaptability on protean career attitudes and career commitment through an empirical study. It also studies whether organizational support will make any difference to career commitment since a career develops inside an organization. Based on the results of this study, the factors that individuals and organizations should consider for the pursuit of personal career development and organizational values are discussed.
For this study, the following four research issues have been focused. First, what effect do the career identity and career adaptability have on protean career attitudes? Second, what about the effect of protean career attitudes on career commitment? Third, how does protean career attitudes influence as a mediation factor on the relationship between career identity, career adaptability and career commitment? Fourth, how does organizational career management activity affect as a moderation factor the relationship between protean career attitudes and career commitment?
To substantiate this claim, this study analyses, through the Structural Equation Modeling Analysis, data collected by a questionnaire from 465 general management staff working for more than five years in major companies.
The results of this study are as follows:
First of all, in analyzing the relationship between career identity, career adaptability, and protean career attitudes (self-directed career management, value-driven attitude), the higher career identity and career adaptability are, the higher the level of self-directed career management. Also, career identity has a greater effect than career adaptability on self-directed career management. This implies that developing career values is important for self-directed career management.
Second, in analyzing the relationship between protean career attitudes with reference to self-directed career management and value-driven attitude and their effects on career commitment, it is shown that the higher self-directed career management is, the higher the level of career commitment is; on the other hand, value-driven attitude does not affect career commitment. As a result, self-directed career management is more important for career commitment than value-driven attitude on its own.
Third, with regard to the effects of protean career attitudes on the relationship between career identity, career adaptability, and career commitment, as is shown in the mediation analysis conducted for this study, career identity and career adaptability have a meaningful effect on career commitment only through self-directed career management, not through value-driven attitude.
Fourth, in its mediation analysis for the effect of protean career attitudes(self-directed career management, value-driven attitude) on career commitment, organizational career management activity is still not shown to be meaningful effect on the relationship between value-driven attitude and career commitment, but meaningful on the relationship between self-directed career management and career commitment. This means that more systematic organizational support for the employee's career development is needed to meet the individual attitudes and values.
The implications of the results of this study are the following:
First, protean career needs both career identity establishment and self-directed career management. Since a career means a process of looking for career identity not only through a variety of duties within an organization but also through life experiences, action should be taken to boost career identity. Self-directed effort arises when the task is something that really interests and engages the employee.
Second, employees who are adapting to new surroundings such as tasks and human relationships in unstable career situations should connect with value-driven attitude to develop their career.
Third, organizational systematic career development support needs to connect the organization with individual values. Although main agent of career management has moved to the person from the organization, the organization plays an important role since a career develops through tasks inside the organization. The organization should recognize that organizational value is realized by establishing individual career identity and enhancing employability and it should implement effective career development programs to meet the interests of the many different individuals who are employed within it.

국문 초록 (Abstract)

오늘날과 같이 불확실성이 증대되고 있는 경력 상황에서 개인의 가치에 따른 자기주도적인 경력관리가 보다 중요하게 되었다. 이에 본 연구에서는 경력 정체성과 경력 적응성이 프로틴 경력지향성 및 경력 몰입에 미치는 영향을 실증연구를 통해 살펴보았다. 또한 경력은 조직 내에서 성장해 가는 만큼 조직의 지원에 따라 경력 몰입에 차이가 있는지를 파악하였다. 본 연구 결과를 토대로, 개인의 경력 성장과 조직의 가치를 위해 개인 및 조직차원에서 고려해야 할 요인들을 논의하였다.
이를 위해 본 연구에서는 다음 4가지의 연구문제를 설정하였다. 첫째, 경력 정체성과 경력 적응성은 프로틴 경력지향성에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 프로틴 경력지향성은 경력 몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 경력 정체성과 경력 적응성이 경력 몰입간의 관계에서 프로틴 경력지향성이 매개변수로서 어떠한 영향을 미치는가? 넷째, 프로틴 경력지향성과 경력 몰입간의 관계에서 조직의 경력관리 활동이 상호작용변수로서 어떠한 영향을 미치는가?
연구문제를 해결하기 위해 대기업에서 5년 이상 근무하고 있는 사무관리직 465명을 대상으로 얻어진 설문자료를 구조방정식 모형 분석을 통해 분석하였다. 본 연구에서 얻어진 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 개인의 경력 정체성, 경력 적응성과 프로틴 경력지향성(자기주도적 경력관리, 가치지향적 태도)간의 관계 분석에서, 경력 정체성과 경력 적응성이 높을수록 자기주도적 경력관리의 정도가 높게 나타났다. 또한 경력 정체성이 경력 적응성 보다 자기주도적인 경력관리에 보다 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 주도적인 경력관리를 위해서는 경력에 대해 가치를 배양하는 것이 중요하게 작용함을 시사해 주고 있다.
둘째, 프로틴 경력지향성(자기주도적 경력관리, 가치지향적 태도)과 경력 몰입간의 관계 분석에서는 자기주도적 경력관리의 정도가 높을수록 경력 몰입이 높게 나타났다. 그러나 가치지향적 태도는 경력 몰입에 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 볼 때 경력에 대한 몰입을 위해서는 단지 가치를 지향하는 것만으로는 부족하며, 자기주도적인 노력이 중요함을 의미해 주고 있다.
셋째, 경력 정체성, 경력 적응성과 경력 몰입간의 관계에 있어 프로틴 경력지향성(자기주도적 경력관리, 가치지향적 태도)의 매개효과를 검증한 결과 경력 정체성과 경력 적응성은 자기주도적 경력관리를 통해 경력 몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 가치지향적 태도를 매개로 한 경로에서는 유의미한 영향 관계를 보이지 않았다.
넷째, 프로틴 경력지향성(자기주도적 경력관리, 가치지향적 태도)이 경력 몰입에 미치는 영향에 있어 조직의 경력관리 활동에 대한 상호작용효과 검증에서는 조직의 경력관리 활동이 가치지향적 태도와 경력 몰입간의 관계에서는 유의한 영향을 주지 못하였으나, 자기주도적 경력관리와 경력 몰입간의 관계에서는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원들의 경력개발을 위한 조직의 지원이 구성원들의 성향과 욕구에 따라 보다 체계적인 지원 활동이 필요함을 의미해 주고 있다.
본 연구에서 도출된 결과가 주는 시사점은 다음과 같다.
첫째, 프로틴 경력을 위해서 경력 정체성을 확립하고 자기주도적으로 경력을 관리해 나가야 한다. 경력은 전 생애에 걸쳐 다양한 업무 뿐만 아니라 업무 외적인 경험을 통해 경력 정체성을 찾아가는 과정으로, 경력 정체성을 높일 수 있는 방안을 모색해야 한다. 자신이 진정으로 하고 싶은 일이 있을 때 보다 주도적인 노력을 기울일 수 있을 것이다.
둘째, 불확실한 경력 상황에서 과업, 인간관계 등 새로운 환경에 잘 적응하는 사람이 자신의 경력을 보다 발전해가기 위해서는 내면의 가치로 이어져야 한다.
셋째, 조직과 개인의 가치를 연결할 수 있도록 조직의 체계적인 경력개발 지원이 필요하다. 경력 관리의 주체가 조직에서 개인으로 이동하였다고 할지라도, 경력은 조직 내에서 업무를 통해 성장해 나가기 때문에 조직은 경력관리에 있어 중요한 역할을 한다. 조직은 개인의 경력 정체성 확립과 고용가능성 증대를 통해 조직의 가치를 실현시킬 수 있음을 인식하고 개인의 다양한 욕구를 충족시키는 효과적인 경력개발 프로그램을 실시해야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구 문제 3
• C. 용어의 정의 4
• II. 이론적 배경 6
• A. 프로틴 경력의 대두 배경 6
• B. 경력 정체성과 경력 적응성 10
• C. 프로틴 경력지향성과 경력 몰입 25
• D. 조직의 경력관리 활동과 경력 몰입 34
• E. 변수들과의 관계에 대한 선행연구 38
• III. 연구 방법 45
• A. 연구 대상 45
• B. 연구 모형 및 가설 47
• C. 검사 도구 50
• D. 자료 분석 방법 53
• IV. 연구 결과 54
• A. 기술통계와 상관관계 분석 54
• B. 가설 검증 55
• 1. 경력 정체성, 경력 적응성과 프로틴 경력지향성의 관계 57
• 2. 프로틴 경력지향성과 경력 몰입의 관계 58
• 3. 프로틴 경력지향성의 매개효과 58
• 4. 조직의 경력관리 활동의 상호작용효과 59
• C. 논의 및 시사점 60
• V. 요약 및 결론 71
• A. 요 약 71
• B. 결 론 72
• C. 제 언 78
• 참고문헌 81
• 부록 98
• 국문초록 109
• Abstract 111