귀임주재원의 경력개발지원이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향 : 조직몰입과 경력몰입을 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to analyze the influence of career development support for repatriates on their intention to leave and job performance, and to suggest the continuous development of career and global human resources. This study set the following three questions:
First, how are career development support and the intention to leave in repatriates related to job performance?
Second, how are career commitment and the organizational commitment in repatriates related to the job performance and intention to leave?
Third, how do the intermediary variables of organizational commitment and career commitment affect the precedent variable of career development and the consequential variable of job performance and intention to leave?
For this study, a questionnaire was created for 183 repatriates from three subsidiary corporations of domestic large conglomerates (D Co., L Co., and P Co.). To determine the relationship between career development support and intention to leave and organizational commitment, career commitment and job performance, a correlation analysis was done. In addition, to identify the relationship between the measured variables of the study model, its feasibility, and any intermediary effect, structural equation modeling analysis was conducted.
The results are summarized below.
First, according to the correlation analysis of career development support and job performance, growth opportunity and support from bosses are related to job performance. An analysis of the causality model revealed that career development support does not affect job performance. According to an analysis of the correlation between career development support and intention to leave, all of the subsidiary variables of career development support are negatively correlated with intention to leave. A causality analysis of the research model found that career development support had a significant impact on whether the employee intends to leave.
Second, the analysis uncovered that both organizational and career commitment are positively correlated with job performance and negatively correlated with an intention to leave. According to the causality analysis of the research model, continuous commitment, one of the subsidiary variables of organizational commitment, significantly influences both job performance and intention to leave. Career commitment proved to affect job performance significantly, whereas it did not significantly affect intention to leave.
Third, according to the respective identification of an intermediary effect of organizational and career commitment in the relationship in which career development support and intention to leave have with job performance, a total of four paths were found to be effective, as follows: 1) career development support → continuous commitment → job performance, 2) career development support → affective commitment → job performance, 3) career development support → career commitment → job performance, and 4) career development support → career commitment → intention to leave. Among the subsidiary variables of career development support, only continuous commitment has an intermediary function between career development support and job performance. Between career development support and job performance, career commitment and continuous commitment perform an intermediary function. Meanwhile, between career development support and intention to leave, only continuous commitment serves an intermediary function.
The results of this study of continuous career development in repatriates and the development of global human resources allow several conclusions.
First, as career development support for repatriates can deliver positive recognition of organizational support and can affect their job performance positively, it is desirable to execute active career development support at the level of the organization.
Second, in order to maintain the continuity of global human resource development, the career development support activities should be designed so as to reduce the intention to leave of repatriates.
Third, in order to ensure a positive attitude in expatriates returning to the organization, it is effective to enhance their continuous commitment and career commitment. As it requires a considerable amount of time to establish a positive attitude in employees toward their organization, career development support for repatriates should be conducted systematically. If this occurs, such a support program can contribute to enhancing their job performance.
In summary, when the career development support strategy is established and operated, systematic schemes should be arranged to enhance the continuous commitment and the career commitment of the repatriates. It is also necessary to make efforts to increase the individual job performance of the repatriates at the level of the organization.

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 귀임주재원의 경력개발지원이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향을 분석하여 귀임주재원의 지속적인 경력개발과 글로벌 인적자원개발의 시사점을 제시하는데 있다. 본 연구는 다음 세 가지의 연구문제를 설정하여 추진하였다.
첫째, 귀임주재원의 경력개발지원이 조직몰입 및 경력몰입, 직무성과 및 이직의도와 어떠한 상관관계를 갖는가? 둘째, 귀임주재원의 조직몰입 및 경력몰입은 직무성과 및 이직의도와 어떠한 상관관계를 갖는가? 셋째, 조직몰입과 경력몰입이 매개변수로써 선행변수인 경력개발지원과 결과변수인 직무성과 및 이직의도 사이에 어떠한 영향을 미치는가?
연구문제를 해결하기 위하여 국내 대기업 계열사인 D사, L사, P사 3개 기업의 해외파견 근무를 마치고 귀임한 183명을 대상으로 연구를 진행하였다. 그리고 경력개발지원이 조직몰입 및 경력몰입, 직무성과 및 이직의도와의 관계를 알아보기 위해 상관관계 분석을, 연구모형에 대한 측정변인간의 영향관계와 연구모형의 적합성 여부 및 매개효과를 검증하기 위해 구조방정식 모형(structural equation modeling)의 분석을 실시하였다.
연구문제에 대한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 경력개발지원과 직무성과간의 상관관계 분석결과 성장기회와 상사지원이 직무성과와의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 인과경로모형 검증 결과 경력개발지원은 직무성과에 영향을 미치는 않는 것으로 확인되었다. 경력개발지원과 이직의도의 상관관계 분석결과 경력개발지원의 하위변인 모두가 이직의도와 부적상관관계가 있는 것으로 나타났다. 연구모형의 인과경로모형 검증결과 경력개발지원은 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.
둘째, 조직몰입 및 경력몰입과 직무성과와 이직의도간의 상관관계 분석결과 조직몰입과 경력몰입은 모두 직무성과와 정적상관관계가 있는 것으로 나타났고, 이직의도와는 부적상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 연구모형의 인과경로모형 검증결과 조직몰입이 하위변인 중 계속적 몰입은 직무성과 및 이직의도 모두에 유의미한 영향을 주었다. 경력몰입은 직무성과에 유의미한 영향을 주는 것으로 파악되었으나 이직의도에는 유의미한 영향을 주지 못했다.
셋째, 경력개발지원과 직무성과 및 이직의도간의 관계에 조직몰입 및 경력몰입의 매개효과를 각각 검증한 결과 경력개발지원과 직무성과 및 이직의도간의 관계에 조직몰입 및 경력몰입의 매개효과를 각각 검증한 결과 경력개발지원 → 계속적 몰입 → 직무성과, 경력개발지원 → 감정적 몰입 → 직무성과, 경력개발지원 → 경력몰입 → 직무성과, 경력개발지원 → 경력몰입 → 이직의도의 총 4개의 경로가 유효함이 확인되었다. 경력개발지원의 하위변인 중에는 계속적 몰입만이 경력개발지원과 직무성과간에 매개 기능을 하는 것으로 나타났다. 경력몰입은 경력개발지원과 직무성과간, 계속적 몰입은 경력개발지원과 직무성과 및 경력개발지원과 이직의도 간의 2개의 경로 공통적으로 매개 기능을 하는 것으로 확인되었다.
본 연구의 결과에 대한 귀임주재원의 지속적인 경력개발과 글로벌 인적자원개발의 시사점은 첫째, 귀임주재원에 대한 경력개발지원은 그들에게 조직지원에 대한 긍정적인 인식을 심어줌으로써 조직몰입과 경력몰입, 나아가 직무성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으므로 조직 차원의 적극적인 경력개발지원이 바람직하다. 둘째, 글로벌 인적자원개발의 연속성을 위해 귀임주재원의 이직의도를 감소시키는 방향으로 경력개발지원활동을 전개하여야 한다. 셋째, 조직에 대한 귀임주재원의 긍정적 태도형성을 위해서는 귀임주재원의 계속적 몰입 및 경력몰입을 제고시키는 것이 효과적이다. 조직에 대한 긍정적 태도형성은 단기간에 효과가 나타나지 않기 때문에 귀임주재원 경력개발지원은 단계적으로 체계화하여 실행될 때 직무성과향상에 기여할 수 있을 것이다. 결론적으로 귀임주재원 경력개발지원을 위한 전략 수립 및 운영 시에는 귀임주재원들의 계적 몰입과 경력몰입을 제고 시킬 수 있는 제도적 장치들을 마련하고, 이를 통해 귀임주재원 개인의 직무성과를 높여 나가려는 조직차원의 노력이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 및 범위 6
• C. 용어의 정의 7
• II. 이론적 배경 9
• A. 해외주재원의 개념 및 귀임적응 9
• 1. 해외주재원의 정의 9
• 2. 해외주재원의 귀임적응 11
• B. 경력개발 및 경력개발지원 19
• 1. 경력개발의 개념 및 연구유형 19
• 2. 경력개발지원의 개념 및 연구유형 22
• 3. 해외주재원의 경력개발지원 24
• C. 조직몰입과 경력몰입 29
• 1. 조직몰입의 개념 및 연구유형 29
• 2. 경력몰입의 개념 및 연구유형 35
• D. 직무성과 및 이직의도 41
• 1. 직무성과의 개념 및 연구유형 41
• 2. 이직의도의 개념 및 연구유형 44
• 3. 경력개발지원과 조직몰입, 경력몰입, 직무성과, 이직의도의 관계 50
• Ⅲ. 연구방법 60
• A. 연구모형 60
• B. 연구문제 및 가설 61
• C. 조사대상 및 절차 64
• D. 조사도구 69
• E. 분석방법 76
• Ⅳ. 연구결과 78
• A. 기술통계 및 상관관계분석 78
• B. 측정모형 검증 81
• C. 연구모형 검증 87
• D. 매개효과 검증 90
• E. 가설의 검증 98
• V. 논의 및 결론 102
• A. 논의 및 시사점 102
• 1. 논의 102
• 2. 시사점 109
• B. 요약 114
• C. 결론 116
• D. 제언 118
• 참고문헌 121
• 부록 164
• 국문초록 170
• ABSTRACT 172