직업군인의 직장-가정 갈등에 관한 연구 : 가정 친화적 조직문화의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

직장과 가정간의 관계에 대한 연구는 오랜 시간 동안 학자 및 실무자들에게 관심의 대상이 되어왔다. 특히 직장 내의 역할과 가정 내의 역할이 서로 상충하게 되는 직장-가정 갈등은 구성원으로 하여금 해당 조직의 역할에 최선을 다할 수 없도록 만든다는 많은 연구 결과가 보고되어 왔으며 실제로 많은 기업과 조직이 이러한 직장-가정 갈등 해결을 위한 노력들을 해왔다. 그렇지만 군(軍)내에서는 직장-가정 갈등에 관한 민간 사회의 많은 관심에 비해 소홀히 해왔다는 점을 인정할 수밖에 없다. 이는 전쟁과 수많은 도발을 자행해온 북한군을 바로 지척에 둔 우리나라의 특수한 상황으로 미루어 볼 때 어느 정도 이해할 수 있는 부분이었다.
그러나 우리 군(軍)을 둘러싼 국방환경 역시 많은 변화를 겪으면서 이제 더 이상 직업군인에게 일방적인 희생을 강요할 수 없게 되었다. 이러한 측면에서 군(軍)도 그 동안 미진했던 직업군인들의 직장과 가정간의 문제에 관심을 기울여 군인들로 하여금 자신들의 직책에 더욱 열심히 할 수 있도록 하고 군(軍) 간부의 직업성도 확보하여 많은 인재들이 군(軍)으로 모일 수 있게끔 하여야 할 것이다.
이러한 점에서 본 연구는 직업군인의 직장-가정 갈등의 원인과 이를 완화할 수 있는 조절변수에 대해 실증적으로 검증하였다. 연구의 모집단은 육군의 기혼 간부들이고, 표본은 야전 전방부대 대대급 이하 간부 315명이다.
연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 직무과부하와 직장→가정 갈등의 정(+)의 관계는 유의한 관계에 있는 것으로 나타났으나, 진급욕구와 직장→가정 갈등의 관계는 유의하게 나타나지 않았다.
둘째, 직업군인들이 자신들의 주거 환경에 만족할 경우 가정→직장 갈등을 덜 경험하는 것으로 나타났으나 가족과 떨어져 사는 것과 가정→직장 갈등의 관계는 유의하지 않은 것으로 나타났다.
셋째, 가정 친화적인 조직문화가 강한부대에서 근무하는 직업군인 일수록 직장-가정 갈등을 덜 경험하는 것으로 나타났다.
마지막으로 가정 친화적 조직문화는 직장 관련 특성인 진급욕구와 직무과부하와 직장→가정 갈등간의 정(+)의 관계를 완화시켜 주었지만 가정 관련 특성과 가정→직장 갈등의 관계에서는 조절효과를 나타내지 못한 것으로 나왔다.
본 연구가 갖는 의의로는 첫째, 그 동안의 많은 직장-가정 갈등에 관한 연구의 편향성을 극복했다는 점이다. 본 연구는 직장-가정 갈등에 관한 기존연구에서 다루지 않았던 군(軍) 조직을 대상으로 하였고, 그 대상 역시 대부분 남성(98%) 이었다는 점에서 기존 연구의 편향성을 극복하여 직장-가정 갈등 연구의 범위를 더 넓혔다고 할 수 있다.
둘째, 기존 직장-가정 갈등 연구에서 다루지 않았던 새로운 변수를 사용하여 실증 분석까지 마쳤다는 점에서 의의를 가진다. 본 연구에서 직장-가정 갈등에 영향을 준다고 제시하고 있는 독립변수로 직무과부하, 진급욕구, 주거만족, 가족과의 비동거로 4가지를 제시하고 있는데 직무과부하에 관한 기존 연구는 많이 구축되어 있는 반면에 나머지 3가지 변수를 다룬 연구는 거의 없다.
셋째, 군(軍)은 그동안 다소 경시했던 직업군인에 대한 직장과 가정의 문제에 관심을 고취해야 한다는 것이다. 기존 다수의 연구결과를 살펴보면 직장-가정 갈등은 조직구성원의 조직에 대한 성과에 부정적 영향을 미치는데 군(軍)은 직업군인의 조직에 대한 성과에 더 효율적 기여를 위해서라도 직업군인의 직장-가정 갈등 완화에 더 많은 관심을 기울여야 할 것이다. 또한 변화하는 국방환경에 적응하기 위한 우수 인재 유치를 위해서라도 직업군인의 직업성을 향상 시킬 직업군인의 직장-가정 갈등 완화를 위해 노력해야 한다.
넷째, 본 연구에서 직장-가정 갈등 완화방안으로 제시하고 있는 가정 친화적 조직문화 육성이 필요하다는 것이다. 본 연구에서는 가정 친화적 조직문화를 육성하기 위한 3가지 구성 요소를 제시하고 있다. 이에 따라 관련 실무자나 일선 부대의 지휘관들이 해당 부대의 문화를 육성하도록 노력이 필요하다. 물론 문화라는 것이 단기간에 바뀌기 어렵지만 조금씩 노력하다보면 그 성과는 반드시 나타날 것이다.
이상과 같은 의의에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 갖고 있으며, 이를 보완하여 향후 연구에는 연구변수들의 인과관계를 보다 명확하게 설명할 수 있는 향후 연구의 방향에 대하여 제시하였다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제제기 1
• 제 2 절 연구 목적 6
• 제 3 절 논문의 구성 6
• 제 2 장 이론적 배경 7
• 제 1 절 직장과 가정영역에 관한 이론 7
• 1. 전이이론(Spillover theory) 7
• 2. 보상이론(Compensation theory) 8
• 3. 분리이론(Segmentation theory) 8
• 4. 갈등이론(Conflict theory) 8
• 제 2 절 주요개념 9
• 1. 직장-가정 갈등 9
• 1) 직장-가정 갈등의 정의 9
• 2) 직장-가정 갈등의 유형 9
• 3) 직장-가정 갈등의 구분 10
• 2. 가정 친화적 조직문화 11
• 1) 사회적 지원 11
• 2) 가정 친화적 조직문화 12
• 제 3 절 직장-가정 갈등의 원인에 관한 선행연구 15
• 제 3 장 연구모형과 가설 18
• 제 1 절 직장관련 특성과 직장→가정 갈등간의 관계 18
• 1. 직무과부하와 직장→가정 갈등간의 관계 18
• 2. 진급욕구와 직장→가정 갈등간의 관계 21
• 제 2 절 가정관련 특성과 가정→직장 갈등간의 관계 22
• 1. 주거만족과 가정→직장 갈등간의 관계 22
• 2. 가족과의 비동거와 가정→직장 갈등간의 관계 23
• 제 3 절 가정 친화적 조직문화와 직장-가정 갈등간의 관계 24
• 제 4 절 가정 친화적 조직문화의 조절효과 28
• 제 5 절 연구모형과 가설 30
• 제 4 장 연구 조사 방법 33
• 제 1 절 변수의 조작적 정의와 측정 방법 33
• 1. 직장-가정 갈등 33
• 2. 가정 친화적 조직문화 34
• 3. 직장관련 특성 35
• 1) 직무과부하 35
• 2) 진급욕구 35
• 4. 가정관련 특성 36
• 1) 주거만족 36
• 2) 가족과의 비동거 37
• 제 2 절 설문지 구성과 예비조사 38
• 제 3 절 자료의 수집 및 분석방법 40
• 1. 표본의 구성과 자료수집 40
• 2. 자료 코딩 방법 41
• 3. 분석방법 42
• 제 5 장 연 구 결 과 43
• 제 1 절 일반적 결과 43
• 1. 표본의 인구통계적 특성 43
• 2. 주요 변수의 기술통계량 분석 45
• 제 2 절 변수의 타당성과 신뢰성 검증 47
• 1. 타당성 검증 47
• 1) 독립·조절변수의 타당성 분석 48
• 2) 종속변수의 타당성 분석 52
• 2. 신뢰성 검증 54
• 제 3 절 상관관계 분석 56
• 제 4 절 연구가설 검증 58
• 1. 직장/상황 관련 특성과 직장→가정 갈등간의 관계 가설 검증 58
• 2. 가정/상황 관련 특성과 가정→직장 갈등간의 관계 가설 검증 62
• 3. 가정 친화적 조직문화의 조절효과 가설 검증 65
• 1) 진급욕구 66
• 2) 직무과부하 69
• 3) 주거만족 71
• 4) 가족과의 비동거 73
• 제 6 장 결 론 74
• 제 1 절 연구결과 요약 74
• 제 2 절 연구의 의의 78
• 제 3 절 연구의 한계점과 향후 연구 방향 80
• 참 고 문 헌 83
• 국내문헌 83
• 국외문헌 86
• 설 문 지 91