비정규직 보호법과 여성의 노동 경험 = (The) irregular worker protection act and women's working experiences

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to analyze the impact of the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees or the so-called 'Irregular Worker Protection Act', in the aspects of corporate responses to the enforcement of the law and changes resulted to labor experience and working conditions of female workforce. Through this work the study aims to suggest policy measures that could add ress the job security issue of and occupational discrimination against irregular female workers in the Korean labor market.
After the Asian financial crisis in the late 1990s, the number of irregular workers in Korea surged up due to the so-called 'flexible labor force management strategy'. Against the negative implication caused by the approach, in July 2007, the Irregular Worker Protection Act was enacted to address the discriminatory treatment against irregular workers while enhancing their job security.
Companies have been responding to the Act in various ways: as for the 2-year hiring period limitation on irregular workers, companies have responded to the rule by converting low ranked irregular employees into regular workers, changing contracts into the ones with no-fixed terms, outsourcing labor force via agencies and firing and hiring irregular workers in every 2 years; and in the case of prohibition of discriminatory treatment clause, companies strictly categorized the types of work assigned to the regular and irregular employees to avoid the rule, blocking the possibility of discrimination against irregular workers from the first place.
Some companies have sexually categorized occupational domains and provided different treatment and conditions to male and female employees, and other companies applied different standards and yardsticks to male and female workers even though the overall working condition provided is same to the employees of both genders. In most of the cases, the situations were ended up with disadvantaged or discriminatory occupational settings to female workers, causing indirect workplace segregation. Such a situation only maintains, or sometimes aggravates, the occupational gender typing in the labor market.
Companies, however, have sometimes changed their stance on the treatment of irregular workers due to active labor campaigns waged by irregular workers. For instance, white collared female employees with a fixed-term labor contract achieved reinstatement of their job by demanding the management to stop replacing irregular workers in every 2 years. Also part-time female workers of a major retail chain rescinded company's human resources outsourcing scheme by waging a long labor strike against the company.
Different approaches taken by each company have created different working conditions and experiences to the female irregular workers. As for the conversion of low ranking irregular female employees into regular workers, the clause enhanced the overall job security and treatment of female irregular workers, bringing more income and welfare benefits in their pocket.
By guaranteeing the retirement, labor contracts with no fixed-term has as well contributed to the improvement of job security among the irregular workers at some degree but still failed to achieve the perfect mark as they softened the conditions for employee dismissal, still allowing the dismissal of workers when the situation requires. However, it has its significance as it has open the door of new opportunities such as chance of wage raise, bonus and promotion, albeit on the limited basis, to some workers with no fixed-term contract, bringing some positive changes in working conditions of irregular workers.
However, the wage level of workers with a no fixed-term contract is still similar with that of fixed term employees, showing a significant gap compared to the regular counterpart. Most of them are block to the chance of promotion, and if not, the scope is highly limited. Therefore sometimes, workers with a no fixed-term labor contract are called as 'quasi-regular employees' as their employment status is somewhere between the regular and irregular workers.
In the case of 'outsourced' workers, 20-30% of their wage is withheld by their agency, the actual employer, as commission, causing serious erosion in net income amount as well as job security. On top of that, outsourced workers are considered neither the employees nor the members of the users and employer, finding themselves marginalized from both of the groups. Such an alienated working condition is causing a serious level of psychological stress among many outsourced workers.
Replacing irregular positions in every 2 years has a problem of forcefully pushing female contracted workers back to the labor market in every 2 years, degrading their level of job security significantly. This is causing female workers' career interruption and early exit from the labor market and, instead of encouraging them to keep their career path, forces female workers to seek other options such as marriage or becoming a full-time homemaker and caregiver, aggravating the occupational gender typing in the labor market. Therefore to fundamentally redress the issues surrounding female workers, more systemic and collective effort by irregular female workers and active collaboration with other interest groups - labor and civic groups, political parties and local communities- are required, forming a strong alliance with every stakeholder on the labor market.
In the perspective of corporate social responsibility, companies as well should take the initiative in addressing problems that traps irregular female workers. Companies, first, should have a rule of hiring regular workers in principle when recruiting personnel for the permanent positions, and instead of replacing personnel assigned to irregular posts in every 2 years, companies should convert such employees into regular workers in the case of low rank positions or change their contract into the one with no fixed-term at the point of contract renewal to enhance the job security of irregular workers. Plus, companies should avoid the use of outsourced workers and abolish the age limit on female workforce when recruiting.
Also, institutionally, there should be more stringent restrictions on the use of irregular workers and the hiring period should not exceed 1 year to induce companies to hire irregular workers only on a short-term basis limited to the temporary duties. In addition more active measures on preventing indirect occupational segregation should be introduced along with legal protections on contracted/sub-contracted workers. Plus, 'the principle of equal pay for work of equal value' should be applied to resolve the wage discrimination against irregular workers. To that end developing socially acceptable objective job analysis and standard wage system is prerequisite. Lastly a more systemic and institutionalized guarantee should be provided to the irregular female workers to ensure their basic maternity right and work-life balance support which are already guaranteed to the regular counterpart.
In the socio-cultural perspective, more attention should be paid on the issue of occupational gender typing. Defining and separating the role of women and men 'women are homemakers and men are breadwinners' is causing occupational gender segregation and career interruption among the female workers, playing as the biggest social bias that churns out the irregular female workforce.

국문 초록 (Abstract)

이 논문의 목적은 비정규직 보호법 시행에 대한 기업의 대응방식들이 여성노동자들의 노동조건과 노동 경험에 어떠한 변화를 야기하는지 살펴보고 이것을 토대로 비정규직 여성노동자의 고용안정과 차별해소를 위한 정책 대안을 모색하는 것이다.
IMF 경제위기 이후 노동의 유연화전략으로 인하여 비정규직 노동자들이 급속하게 증가하였다. 이에 비정규직 노동자들의 고용불안정과 정규직과의 심각한 차별을 해소할 목적으로 2007년 7월부터 비정규직 법이 시행되었다. 기업들은 비정규직 보호법의 시행에 대해 여러 가지 방식으로 대응해왔다. '사용기간 2년 제한' 조항에 대해서는 '하위직급 정규직화', '무기계약직화', '외주용역화' 그리고 '2년 주기 대체 신규채용' 방식 등을 활용하였다. 그리고 '차별금지' 조항에 대해서는 차별의 비교대상을 없애기 위해 정규직과 비정규직의 업무를 철저히 분리시키는 방식을 취하였다. 그런데 기업의 대응방식은 여성노동자들의 적극적인 개입에 의해 달라지기도 하였다.
일부 기업들은 소위 남성적 직무와 여성적 직무에 대해 서로 다른 방식으로 대응하거나 또는 동일한 방식에 남녀 간 다른 비율을 적용하기도 하였다. 이것은 대부분 여성에게 상대적으로 더 불리한 결과를 초래하여 간접차별을 야기하고, 성별직무분리를 강화하거나 유지시키게 되었다.
기업의 대응방식에 따라 비정규직 여성노동자들의 노동조건과 노동경험의 변화는 상이하게 나타났다. '하위직급 정규직화'는 노동자들에게 고용안정, 정규직 직급으로 승진 가능, 그리고 임금 인상 및 복지급여 개선을 가져다주었다. '무기계약직화'는 고용 불안정의 완화, 무기계약직 일부에게 임금 상승 및 상여금 지급과 승진제도의 제한적 적용, 복지의 개선 등 노동조건에 긍정적인 변화를 가져왔다. 그러나 무기계약직은 정규직과의 임금 격차가 여전히 크고, 대부분 승진제도가 없거나 제한적이다. 따라서 비정규직 여성노동자들은 무기계약직을 정규직과 비정규직의 중간형태에 불과하다는 의미에서 '중규직'(유사 정규직)이라 부른다.
'외주용역화' 방식은 파견업체나 용역업체의 중간착취율이 보통 20-30%에 해당되어 노동자들의 임금 수준을 떨어드리며 고용불안을 심화시킨다. 게다가 외주용역 노동자들은 사용업체와 고용업체 어느 쪽에도 소속되지 못함으로써 '주변인'의 성격을 갖게 되는데 이로 인한 스트레스가 매우 심각하다.
'2년 주기 대체 신규채용' 방식은 여성노동자들에게 2년마다 직장을 옮기도록 하면서 고용불안을 심각하게 악화시킨다. 이것은 여성노동자들에게 경력단절 및 노동시장 조기 퇴출을 경험하게 한다. 따라서 이 방식은 여성들에게 결혼을 대안으로 생각하게 하거나 가사-양육노동을 전담하게 함으로써 성별분업을 고착화하는 역기능을 한다.
비정규직 여성노동문제를 해결하기 위해서는 우선 당사자인 비정규직 여성노동자들 중심의 조직적 노력과 함께 노동관련 단체 및 시민단체, 정당, 그리고 지역사회 등과의 연대활동이 필요하다.
기업들은 '기업의 사회적 책임(CSR)'의 관점에서 비정규직 여성노동자의 문제를 이해하고 상생의 해결 방안을 모색해야 한다. 기업은 상시업무에는 정규직 고용을 원칙으로 하며, 비정규직 노동자에 대해 '2년 주기 대체 신규채용' 방식보다는 '하위직급 정규직화' 또는 최소한 '무기계약직화' 방식을 채택하여 고용을 안정화해야 할 것이다. 또한 파견직 노동자 사용을 지양하고 여성노동력에 대한 연령차별을 철폐해야 한다.
법 제도적 차원에서는 비정규직 사용사유 제한 및 사용기간 1년 제한, 간접차별 규제, 용역 및 사내하도급 노동에 대한 법적 보호 장치 마련, 동일가치노동 동일임금의 원칙 적용, 그리고 모성권 보장 및 일-가족 양립지원제도 마련 등이 필요하다. 또한 사회문화적 차원에서는 경력단절과 성별 직종 직무분리를 초래하는 성별분업 이데올로기를 해소하려는 노력이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• Ⅱ. 이론적 논의 9
• 1. 비정규직 개념과 연구 추세 9
• 1) 비정규직 개념과 규모 9
• 2) 비정규직 연구 추세 11
• 3) 비정규직 보호법의 입법 효과 14
• 2. 비정규직 보호법과 기업의 대응 16
• 1) 비정규직 보호법의 주요 내용 =16
• 2) 비정규직 보호법 시행 이후 기업의 대응 21
• 3. 여성노동시장의 구조적 특성 29
• 1) 성별 고용형태 31
• 2) 성별 직종/직무분리 36
• 3) 경력단절과 하향 재취업 44
• 4. 분석틀 50
• Ⅲ. 연구방법과 연구대상 56
• 1. 연구방법 56
• 2. 연구대상 60
• 1) 비정규직 여성노동자 60
• 2) 기업의 인사 담당자 및 노조간부 67
• Ⅳ. 비정규직 여성노동자의 노동특성과 노동경험 70
• 1. 비정규직 여성노동자의 노동조건 70
• 1) 저임금 70
• 2) 불안정한 고용 75
• 3) 제한적인 승진 및 승급제도 78
• 4) 허울뿐인 정규직 전환제도 79
• 5) 차별적인 복지 및 휴가제도 81
• 2. 비정규직 여성노동자의 노동경험 85
• 1) 비정규직 노동으로 진입 과정 85
• 2) 능력과 인격의 무시 89
• 3) 조직 안의 외부인 92
• 4) 직장 내 성희롱 95
• 5) 모성권의 위협 98
• 6) 일-가족 병행의 이중부담 100
• Ⅴ. 기업의 대응과 여성노동자의 저항 105
• 1. 기업의 성차별적 대응 105
• 1) 무기계약직화 과정에서 발생하는 성차별 105
• 2) 외주용역화 과정에서 발생하는 성차별 110
• 3) 성별 고용형태별 직무분리의 심화 113
• 2. 기업의 대응에 대한 여성노동자의 저항 116
• 1) 무기계약직화와 기간제 여성노동자의 개입 116
• 2) 회사의 외주화 방침에 맞선 여성노동자의 파업 121
• 3. 파업을 통한 여성노동자 의식의 변화 125
• Ⅵ. 비정규직 보호법 시행 후 여성노동자의 노동경험 130
• 1. 하위직급 정규직 전환 여성노동자의 노동경험 130
• 1) 하위직급 정규직 전환 과정 130
• 2) 노동조건과 노동경험의 변화 133
• (1) 임금 인상 133
• (2) 고용 안정의 보장 134
• (3) 정규직 직급으로 승진 가능 135
• (4) 업무 몰입도와 책임감 상승 136
• 2. 무기계약직 전환 여성노동자의 노동경험 138
• 1) 긍정적인 변화 138
• (1) 고용 불안정성의 완화 138
• (2) 임금 상승과 상여금 지급 140
• (3) 일부에게 가능해진 승진 기회 141
• (4) 개선된 복지 144
• 2) 부정적인 변화 145
• (1) 통상임금의 하락 145
• (2) 노동강도의 강화 146
• (3) 정규직 전환제도의 폐지 148
• (4) 성별 고용형태별 직무분리 심화 149
• 3) 무기계약직은 중규직 152
• 3. 외주용역화 여성노동자의 노동경험 156
• 1) 파견직 여성노동자의 노동경험 158
• (1) 고용 불안정 심화 158
• (2) 2년 주기의 이직 159
• (3) 업무 몰입도의 저하 161
• 2) 용역화 여성노동자의 노동경험 162
• (1) 임금의 감소 162
• (2) 고용 불안정과 해고 위협 스트레스 167
• (3) 사용업체의 부당한 지시 및 감독 169
• (4) 정해진 업무 외의 부당한 일 수행 171
• (5) 노동강도의 지속적 강화 172
• (6) 남성 관리소장의 횡포 174
• 4. 2년 주기 대체 신규채용과 여성노동자의 노동경험 176
• 1) 2년 주기의 이직 176
• 2) 업무 몰입도와 회사에 대한 충성심 저하 179
• 3) 경력단절 또는 노동시장 조기 퇴출 180
• 4) 계약만료 후 실직한 여성들 182
• Ⅶ. 결론 및 제언 185
• 1. 연구 요약 185
• 1) 비정규직 보호법과 기업의 대응 185
• 2) 비정규직 법 시행 후 여성노동자의 노동경험 변화 187
• 2. 비정규직 여성노동 문제 해결을 위한 정책 제안 189
• 1) 여성노동자 측의 주체적인 대응방안 190
• 2) 기업 측에 요구하는 제안 192
• 3) 법 제도적 차원에서 해결방안 197
• 4) 사회문화적 차원에서 해결방안 201
• 3. 연구의 의의 및 한계 202
• 참고문헌 205
• Abstract 220