코칭리더십과 조직몰입과의 관계에서 팔로워십의 매개효과 연구|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

생존을 담보한 무한경쟁에서 기업의 본질인 성과 향상을 추구하고, 지속 성장하기 위해 기업들은 인재를 확보하고 육성하는 데에 주력하기 시작하였다. 기업들 간의 인재전쟁이 본격화됨에 따라 조직구성원들의 조직에 대한 충성도와 성과 창출에 기여할 수 있는 조직몰입의 중요성이 강조 되었으며, 이를 제고하기 위한 다양한 전략 중 조직구성원의 참여와 자율을 가능하게 하는 코칭리더십이 대두되었다. 커뮤니케이션을 통해 조직구성원을 지원하는 코칭리더십은 개인과 조직의 성장에 기여한다는 측면에서 빠른 속도로 확산되었으나, 조직이 공통의 목표를 달성하기 위해 상호작용하는 유기체라는 점에서 팔로워에 대한 차원을 생각하게 되었다. 즉 조직은 리더뿐만 아니라 스스로의 역할과 책임을 다하려고 노력하는 팔로워들에 의해 존재하며 이들에 의해 성과가 창출된다는 것이다. 이러한 이유로 팔로워 없는 리더, 리더 없는 팔로워의 존재는 무의미하며, 코칭리더십은 조직구성원들의 팔로워십과 연계선상에서 논의되어야 한다.
본 연구는 이러한 관점에서 리더의 코칭리더십과 조직몰입과의 관계를 규명하고, 조직구성원이 발휘하는 팔로워십의 매개효과에 대해 탐구해 보고자 한다. 이를 통해 리더의 코칭리더십과 조직구성원의 팔로워십에 대한 중요성을 인식시키고, 대부분의 기업에서 실시하고 있는 코칭리더십 교육뿐만 아니라 조직구성원의 팔로워십 교육의 중요성에 대한 시사점을 제공하고자 한다.
조사도구는 선행연구 가운데 본 연구의 목적과 가장 적합한 것을 1차적으로 선택한 뒤, 안면타당도 검증을 거쳤으며, Pilot Test를 실시하여 신뢰도를 검증한 설문지로 진행되었다. 실증적 연구를 위해 연구자가 소속되어 있는 S그룹의 리더와 조직구성원을 대상으로 Google의 문서도구를 활용하여 온라인에서 설문조사를 실시하였다. 총 250명에게 설문을 배포하여, 188명이 응답하였으며, 무응답이나 outlier가 존재하지 않아 모두 유효자료로 활용하였다.
본 연구에서 수집된 자료는 Windows용 SPSS 12.0 한글버전 프로그램을 사용하여 요인분석, 신뢰도분석, 기술통계 분석, 상관관계 분석, 회귀분석, 매개효과 분석을 실시하였다. 이러한 과정을 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 코칭리더십과 조직몰입과의 관계를 알아보기 위해 코칭리더십을 독립변인으로 설정하고, 조직몰입을 종속변인으로 설정한 후, 회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 코칭리더십이 정서적 조직몰입, 지속적 조직몰입, 규범적 조직몰입 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 코칭리더십과 조직몰입과의 관계에서 팔로워십의 매개효과를 알아보기 위해 Baron & Kenny(1986)의 3단계 절차에 따른 다중회귀분석방법과 Sobel Test를 사용하여 매개효과 검증을 실시하였다. 그 결과, 코칭리더십과 정서적 조직몰입, 지속적 조직몰입, 규범적 조직몰입과의 관계에서 팔로워십은 명확한 부분 매개효과를 갖는 것으로 나타났다.
이 연구를 통해 규명된 실증적 결과를 기반으로 다음과 같은 의의와 시사점을 찾을 수 있다.
첫째, 리더가 조직구성원들의 조직몰입을 높이기 위해서는 코칭리더십을 발휘하는 것이 필요하다. 코칭리더십이 수평적인 관계를 지향하며 열린 소통을 가능하게 한다는 점에서 조직구성원이 자발적으로 일과 조직에 몰입하게 하고, 맡은 바 일에 대해 책임을 지고 완수하려는 주인의식을 배양한다는 측면에서 조직 성장에 기여하는 성과를 창출하는 중요한 원동력이 된다고 할 수 있다. 이를 위해 HRD 조직에서는 리더가 조직구성원에게 바람직한 방향을 제시하고, 조직구성원의 역량 강화를 위한 관심을 넘어 행동으로 이어질 수 있는 환경을 조성해야 한다. 또한 HRM과 연계하여 객관적이고 공정한 평가와 피드백을 할 수 있는 상시적인 시스템을 제공해야 하며, 개인의 성향에 맞춰진 우호적인 관계를 형성할 수 있게 성향을 이해할 수 있는 심리적인 교육 또한 제공될 필요가 있다. 교육은 상시적이고 장기적인 관점에서 양질의 코칭리더십을 발휘하는 리더 양성 교육으로 이루어져야 하며, 정기적인 교육 외에 코칭 살롱 등을 운영함으로써 적시에 역량을 발휘할 수 있도록 해야 하겠다.
둘째, 조직구성원들의 조직몰입을 높이기 위해 리더가 발휘하는 코칭리더십 뿐만 아니라 조직구성원들이 발휘하는 팔로워십이 요구된다. 코칭리더십을 실행하는 리더를 지지하고 수용하는 조직구성원들의 팔로워십이 있을 때 코칭리더십은 본질적인 가치를 발휘할 수 있으며, 조직에서 팔로워십이 중요한 이유가 바로 여기에 있다고 할 수 있다. 이러한 점에서 조직구성원들은 상황을 냉철하게 판단하여 어떠한 행동 또는 태도를 취해야 하는지를 알아야 하며, 리더의 방향에 맞게 적극적으로 참여하고 진취적으로 사고하는 태도가 필요하다. 또한 주인의식을 가지고 주도적으로 일을 해나가거나 관계를 취하는 자세를 형성할 수 있어야 한다. 이를 위해 HRD 조직에서는 우수한 팔로워들의 사례를 공유하여 팔로워로서의 역할과 책임에 대한 인식을 강화시키고, 조직의 미래를 이끄는 원동력이 팔로워에게 달려있음을 인지시켜야 한다. 또한 리더의 리더십 역량 강화 교육에만 치중하고 있는 현재의 상황에서 벗어나, 코칭리더십과 팔로워십 교육이 동시적으로 이루어져야 하겠다.
본 연구에서 규명된 코칭리더십과 팔로워십을 연계하여 고용 이탈을 막고 조직의 안정 및 성과 향상에 기여한다면, HRD가 조직의 성과에 기여하는 전략적 파트너로서의 위상을 갖는데 한 걸음 더 나아갈 수 있을 것이다.

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생존을 담보한 무한경쟁에서 기업의 본질인 성과 향상을 추구하고, 지속 성장하기 위해 기업들은 인재를 확보하고 육성하는 데에 주력하기 시작하였다. 기업들 간의 인재전쟁이 본격화됨에...

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