리더의 코칭이 조직 구성원의 직무성과 및 직무만족에 미치는 영향

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the influence of coaching, which is internally used as a method of cultivating talented persons in an organization, upon members' job performance and job satisfaction. For this, study questions were established as follows: 　
First, "Do the four constituents of coaching (direction, development, accountability, relationship) have influence upon members' job performance?" Second, "Do the four factors of coaching have influence upon members' job satisfaction?" Third, "Is there any relationship between job performance and job satisfaction?"
In order to examine study questions, a questionnaire survey of 300 employees at domestic A company was carried out. 238 responses were collected and the rate of response was 79%. The questionnaire consisted of 30 questions, selected from the Coaching Factors developed by Stowell and Choe Chi-yeong, the Job Performance used by Phillai & Williams, and Jo Seong-jin, and the Job Satisfaction used by Quinn & Stains, and Han Bong-ju. Collected data were analyzed with such statistical techniques as reliability analysis, regression analysis, correlation analysis and so on. Study findings are as follows:
First, leaders' coaching had influence upon members' job performance. Among coaching constituents, only direction had influenced upon job performance. Leaders' coaching had influence upon workers and section chiefs by positions, and upon sales/marketing and R&D by jobs.
Second, leaders' coaching had influence upon members' job satisfaction. Among coaching constituents, direction, accountability and relationship had influenced upon job satisfaction. Leaders' coaching had influence upon workers, acting section chiefs and section chiefs alike by positions, and upon sales/marketing, R&D and managerial support alike by jobs.
Third, there were correlations between members' job performance and job satisfaction. The correlation among workers was the highest and it was followed by the correlation among acting section chiefs and among section chiefs in order. Regarding jobs, only sales/marketing and R&D had correlations between them.
In conclusion, out of four constituents of coaching, only direction presentation had influenced upon members' job performance and job satisfaction alike. Direction is to make members have interests in jobs and establish goals, thus having visions. Therefore, A company's employees wanted such leadership that presenting definite goals and directions for them and making them have visions. Second, when a leader carries out coaching, he or she must take members' positions into account. Members' capability varies by their positions. So, leaders' coaching must also vary by members' positions. Third, when a leader carries out coaching, he or she must take members' jobs into account. According to jobs, the relationship between the upper and lower positions, the relationship between co-workers and the atmosphere of sections are different. Therefore, leaders must employ appropriate coaching strategies according to members' jobs. Coaching seems to be generally recognized as focusing on the development of members' capability. But study findings show that coaching takes the lead in members' establishment of goals for themselves, presents the goal and direction of jobs clearly, and helps members establish visions. In addition, members want such a leader with whom they can maintain mutually reliable relations. Therefore, it is necessary for a leader to examine members and then establish an appropriate coaching strategy.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직에서 내부 인재 육성의 방법으로 활용되고 있는 코칭이 구성원의 직무성과와 직무만족에 영향을 미치는지 알아보는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다.
첫째, 코칭의 네 가지 요인(방향제시, 개발, 수행평가, 관계)은 조직 구성원의 직무성과에 영향을 미치는가? 둘째, 코칭의 네 가지 요인은 조직 구성원의 직무만족에 영향을 미치는가? 셋째, 직무성과와 직무만족 간에는 상관관계가 있는가?
연구 문제를 해결하기 위해 국내 A기업에 근무하는 사원에서 과장급 직원 300명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 238명이 응답하여 응답률은 79%였다. 조사도구는 Stowell과 최치영에 의해 개발된 코칭의 요인, Phillai와 Williams, 조성진이 사용한 직무성과, Quinn과 Stains, 한봉주가 활용한 직무만족을 바탕으로 총 30문항의 설문을 구성하였고 회수된 자료는 신뢰도 분석, 회귀분석, 상관분석 등의 통계기법을 활용하여 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 리더의 코칭은 조직 구성원의 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 코칭의 요인 중 방향제시만이 영향을 주고 있었다. 리더의 코칭은 직급별로는 사원과 과장에 영향을 주었고, 직무별로는 영업/마케팅, 연구/개발 직무에 영향을 주었다. 둘째, 리더의 코칭은 조직 구성원의 직무만족에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났고, 코칭의 요인 중 방향제시, 수행평가, 관계가 영향을 미치고 있었다. 직급별로는 사원, 대리, 과장의 모든 직급에 영향을 미치고 있었으며, 직무별로는 영업/마케팅, 연구/개발, 경영지원의 모든 직무에 영향을 미치고 있었다. 셋째, 조직 구성원의 직무성과와 직무만족은 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 직급별로 보면 사원, 대리, 과장 순으로 상관관계가 높았고, 직무별로는 영업/마케팅과 연구/개발 직무만이 상관관계가 있었다. 연구결과를 토대로 다음과 같은 결론이 도출되었다.
첫째, 코칭의 네 가지 요인 중에 방향제시만이 조직 구성원의 직무성과와 직무만족에 모두 영향을 미치고 있었다. 방향제시는 구성원이 업무에 관심을 갖고 목표를 설정할 수 있도록 하며, 비전을 갖고 나아갈 수 있도록 방향을 이끌어 주는 것으로, A사의 직원들은 뚜렷한 목표와 방향을 제시하며 비전을 갖도록 자신을 이끌어 줄 리더십을 원하고 있었다. 둘째, 리더가 코칭을 할 때는 상대방의 직급을 고려해야 한다. 직급에 따라 업무에서 발휘되는 역량은 각기 다르며, 이에 따라 리더의 코칭도 달라져야 한다. 셋째, 리더가 코칭을 할 때는 상대방의 직무를 고려해야 한다. 직무에 따라 상하간의 관계, 동료간의 관계, 부서의 분위기 등이 다르며, 리더도 이에 맞는 코칭 전략을 구사해야 효과적인 코칭이 될 수 있다. 코칭이라 하면 부하 직원의 역량개발 측면만을 생각하기 쉬우나 조직 구성원들은 스스로 목표를 설정할 수 있도록 이끌어 주고 업무의 목표와 방향을 명확히 제시해 주며 비전을 수립하는데 도움을 주고, 자신들과 상호 신뢰 관계를 유지할 수 있는 리더를 원하고 있음을 알 수 있었고, 리더들은 코칭을 발휘할 때 대상자를 분석하여 그에 맞는 전략을 수립하는 것이 중요함을 시사한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구 문제 3
• Ⅱ. 이론적 배경 5
• A. 코칭 5
• 1. 코칭의 정의 5
• 2. 코칭의 특징 8
• 3. 코칭의 요인 10
• B. 직무성과와 직무만족 12
• 1. 직무성과 12
• 2. 직무만족 15
• 3. 직무성과와 직무만족과의 관계 19
• C. 선행연구 20
• Ⅲ. 연구 방법 22
• A. 연구 대상 22
• B. 연구 모형 25
• C. 검사 도구 26
• 1. 코칭 26
• 2. 직무성과 26
• 3. 직무만족 26
• 4. 설문의 신뢰도 27
• 5. 자료의 분석방법 28
• Ⅳ. 연구 결과 29
• A. 코칭과 직무성과와의 관계 30
• 1. 직급에 따른 코칭과 직무성과와의 관계 31
• 2. 직무에 따른 코칭과 직무성과와의 관계 34
• B. 코칭과 직무만족과의 관계 36
• 1. 직급에 따른 코칭과 직무만족과의 관계 38
• 2. 직무에 따른 코칭과 직무만족과의 관계 40
• C. 직무성과와 직무만족과의 관계 43
• 1. 직급에 따른 직무성과와 직무만족과의 관계 44
• 2. 직무에 따른 직무성과와 직무만족과의 관계 45
• Ⅴ. 논의 및 결론 47
• A. 요약 47
• B. 논의 49
• C. 제언 51
• 참고문헌 53
• 부록 60
• 국문초록 64
• Abstract 66