병원 행정조직 사회 연결망에서의 무형식학습 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to suggest the implications of human resource development by analyzing the aspect of informal learning in the informal network. Specifically, this study was conducted focusing on the following subjects:
First, what are the structural characteristics of the informal network? Second, what are the relational characteristics of the informal network? Third, what is the aspect of informal learning of the informal network?
To investigate these subjects, a case study was conducted focusing on 68 employees in seven different departments in the administrative structure of Hospital A.
A social network questionnaire was used to collect data for the analysis of the characteristics of the informal network; based on such data, the density, size, centralization, and centrality of the network were analyzed. To analyze the aspect of informal learning in the organization, a questionnaire on the contents and relative importance of informal learning was administered, and the people who were at the center of the network were interviewed.
The following is a summary of the results of this study:
First, the size of the network was 3.6 persons on the average, and density was 0.048 on the average. The highest area of the network was the advice network. Centrality was high in the communication network with 0.197 but low in the trust network with 0.090.
Second, the relationship frequency of three or four times a month in the network accounted for 70%. According to 70% of the employees, such kind of relationship was helpful in doing the work. All of the stars and brokers of the network were persons having served for 10 years or longer. Stars were centered on a small number of managers with position of chief of the section in the advice network or the communication network. The brokers were centered on most of the managers who were among the stars. some were not included, however, with most of them belonging to between staff and assistant manager.
Third, informal learning in the informal network differed according to field. In the communication network, the employees responded that they have understood the importance of learning and value or organizational culture through contacts with other team staff or private meetings related to the business. In the advice network, employees gathered documents related to the business through consulting and grasped what they might learn for effective business performance. In addition, mutual communication between the adviser and advisee was deemed helpful in understanding the business flow and value of life and enhancing self-confidence and fulfillment. In the trust network, employees shared information or ideas related to work and understood the work flow, regulations, and cultures of other departments through contacts between staff, communities, and private meetings. Private counseling wherein employees become acquainted with each other through the network could resolve mental conflict or heal emotional wounds.
The results of this study make the following suggestions with regard to human resource development: first, the characteristics of the network in the organization provide the actual data for analyzing phenomena or culture related to communication, advice and trust between employees who do their work; second, the characteristics of the network provide detailed information on the means of increasing the social capital of the organization in human resource development; third, promoting information learning requires human resource development to react sensitively to the characteristics of the network, which means that the role of human resource development must be intentionally expanded for information learning to take root in the workplace systematically and environmentally.
This study drew several conclusions. First, effective organization management and performance require human resource development to utilize information on the characteristics of the network. Second, the infrastructure of human resource development must be established to raise social capital. Third, the informal network must adopt the informal learning promotion strategy differentiated by staff group or manager group. The system and environment where informal learning can be systemically supported must also be established in the workplace.

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 조직 내 연결망에서의 무형식학습 양상을 분석하여 인적자원개발의 시사점을 제시하고자 하였다. 본 연구는 다음 3가지의 연구문제를 설정하여 추진하였다.
첫째, 조직 내 연결망의 구조적 특성은 어떠한가? 둘째, 조직 내 연결망의 관계적 특성은 어떠한가? 셋째, 조직 내 연결망에서의 무형식학습 양상은 어떠한가?
연구문제를 해결하기 위하여 A병원 행정조직 6개 팀에서 근무하고 있는 68명의 구성원을 대상으로 사례연구를 실시하였다. 조직 내 연결망 특성을 파악하기 위한 자료 수집은 사회 연결망 설문지를 활용하여 밀도, 크기, 집중도, 중심성을 파악하였다. 조직 내 연결망에서의 무형식학습 양상은 무형식학습 내용과 비중을 묻는 설문지와 연결망 중심에 위치한 행위자를 대상으로 심층 면담을 진행하였다.
연구문제에 대한 결과를 요약하면, 다음과 같다. 첫째, 조직 내 연결망의 크기는 평균 3.6명, 밀도는 평균 0.048로 나타났다. 조직 내 연결망 영역별로는 조언 연결망이 가장 높았다. 집중도는 의사소통 연결망의 집중도가 0.197로 가장 높았고, 신뢰 연결망이 0.090으로 가장 낮았다.
둘째, 조직 내 연결망 관계 빈도는 한 달에 3~4회 이상이 70% 이상을 차지하였고, 이러한 관계가 업무수행에 긍정적인 영향을 미친다고 응답 하였다. 조직 내 연결망 스타와 브로커는 10년 이상 장기 근속자들이었다. 조직 내 연결망 영역별 스타는 의사소통, 조언 연결망에서는 파트장 이상의 관리자들을 중심으로 소수에게 집중되어 있었다. 조직 내 연결망 영역별 브로커는 대다수 스타 위치에 있는 구성원들과 중복되었지만, 일부 그렇지 않은 행위자들도 나타났다. 직급별로는 계장 이하 주임, 사원 직급이 다수를 차지하였다.
셋째, 조직 내 연결망에서의 무형식학습 양상은 영역별로 차이가 있었다. 의사소통 연결망에서는 구성원들이 팀원과의 접촉이나 업무 관련 사적 모임을 통해 학습의 중요성을 깨닫고, 자기가 속한 조직 문화나 가치를 이해하는데 도움을 받고 있었다. 조언 연결망에서는 구성원들이 업무에 대한 조언을 통해 관련 문헌을 탐구하고, 외부교육에 참가하면서 효과적인 업무수행을 위해 무엇을 학습해야 할지 파악하였다. 또한 조언 제공자와의 쌍방향 의사소통은 서로 간 업무흐름과 삶의 가치를 파악하며, 자부심이나 자신감, 성취감을 높여 주는데 도움을 주었다. 신뢰 연결망에서는 팀원 접촉이나 동호회, 사적 모임을 통해 업무에 대한 정보나 아이디어를 습득하고 다른 팀의 업무 흐름, 규범이나 문화를 이해하였다. 연결망을 통해 알게 된 구성원들과의 개인상담은 내적 갈등이나 상처를 치유하는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과에 대한 인적자원개발의 시사점은 첫째, 조직 내 연결망 특성은 업무를 수행하는 구성원들 사이의 의사소통, 조언, 신뢰와 관련된 현상이나 문화를 연구하는데 실증적인 자료를 제공해 준다. 둘째, 조직 내 연결망의 특성은 인적자원개발에서 조직의 사회적 자본을 어떻게 높일 수 있을지에 대해 구체적인 정보를 제공한다. 셋째, 무형식학습을 촉진하기 위해서는 조직 내 연결망 특성에 민감하게 반응해야 한다는 것을 나타낸다. 이것은 일터에서 무형식학습이 제도적, 환경적으로 정착되기 위한 인적자원개발의 역할이 의도적으로 확대될 필요가 있다는 것을 시사하고 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 5
• C. 논문의 구성 5
• D. 용어의 정의 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• A. 조직 내 연결망 8
• 1. 조직 내 연결망의 개념 8
• 2. 조직 내 연결망의 측정방법 14
• 3. 조직 내 연결망에 대한 선행연구 23
• B. 무형식학습 26
• 1. 무형식학습의 개념 26
• 2. 무형식학습의 내용 33
• 3. 무형식학습에 대한 선행 연구 36
• C. 조직 내 연결망과 무형식학습 41
• 1. 조직 내 연결망에서의 학습 41
• 2. 무형식학습에서의 연결망 46
• 3. 조직 내 연결망과 무형식학습과의 관계 48
• Ⅲ. 연구방법 52
• A. 연구 설계 52
• 1. 개 요 52
• 2. 변수의 선정 53
• B. 연구 대상 57
• 1. 연구 대상 조직 57
• 2. 연구 대상 참여자 61
• C. 자료 수집 63
• 1. 설문지 조사 63
• 2. 심층 면담 66
• D. 자료 분석 66
• 1. 사회 연결망 설문 자료 분석 66
• 2. 심층 면담 자료 분석 67
• Ⅳ. 연구 결과 70
• A. 조직 내 연결망의 구조적 특성 70
• 1. 조직 내 연결망의 크기 70
• 2. 조직 내 연결망의 밀도 71
• 3. 조직 내 연결망의 집중도 77
• B. 조직 내 연결망의 관계적 특성 81
• 1. 조직 내 연결망의 관계 빈도 81
• 2. 조직 내 연결망의 업무 도움정도 82
• 3. 조직 내 연결망의 스타 83
• 4. 조직 내 연결망의 브로커 89
• C. 조직 내 연결망에서의 무형식학습 양상 95
• 1. 의사소통 연결망 97
• 2. 조언 연결망 102
• 3. 신뢰 연결망 110
• D. 논의 및 시사점 117
• 1. 논의 117
• 2. 시사점 126
• Ⅴ. 요약 및 결론 136
• A. 요약 136
• B. 결론 138
• C. 제언 142
• 참고문헌 145
• 부록 160
• 국문초록 172
• Abstract 174