기업 내 전략적 인적자원개발을 위한 HRD 부서의 역할 인식 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the industrial era, the role of HRD department brought focus into managerial aspects that attaching great importance to basics and principles for organizational members. In the knowledge and information-oriented era, however, its role has been changed to focus on the role of creative human resource development which makes the most of organizational members' potentials, the role of human resource development which learns the method of coping with changes, and the role of strategic human resource development which prepares for the future. In this vein, if an HRD department clearly perceives the importance of its pivotal role of human resource development in an organization and HRD personnel play their role of satisfying the standpoint of organizational strategies and the trend of human resource development, the HRD department and HRD personnel could clearly secure their identity in an organization.
This study was initiated with the investigator's curiosity of "which role organizational members mostly want their HRD department to play?" If an HRD department did not clearly perceive the needs of organizational members―the beneficiaries of HRD department―for it, it could not play appropriate HRD activities. From the aspects of strategy required by an organization and of strategic human resource development required of HRD department as a strategic partner within an organization, the investigator examined: (1) which role leaders on the business front expect for their HRD department to perceive?; (2) what is HRD personnel's perception of HRD department and what is its current status?; and (3) what is study subject's maturity for its strategic human resource development? Study findings are as follows:
First, as for the role of HRD department in order to carry out its strategic human resource development, leaders on the business front attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. The expectation of leaders on the business front was high in general, whereas the implement level of HRD department did not satisfy their expectation.
Second, as for the roles of carrying out strategic human resource development and its current status, HRD personnel attached more importance to sharing and spreading organizational culture and cultivating next-generation leaders and talented personnel than to supporting to achieve managerial performance and organizational goals and supporting and taking the lead in changes and innovations. As for their perception of importance for detailed core tasks in every area, there was difference in priority by business categories and ranks, but the tendency was similar. However, the comparison of priorities of core tasks in every area between the expected perception of leaders on the business front and the actual perception of importance of HRD personnel showed that there is a little difference in all the business categories.
Third, as for the maturity of strategic human resource development by business categories, the scores for all the business categories were distributed between 1.60~2.29 on the measure presented by McCracken & Wallace (2000), thus resulting in 'quite mature'
In this study, the investigator examined the needs for an HRD department from the aspect of organizational strategy, required by an organization itself as an important department that playing the pivotal role of human resource development within an organization, and by leaders on the business front as a strategic partner of carrying out strategic human resource development on the business front, together with HRD personnel's perception. Study findings show that there is difference of perception in the needs for HRD department between leaders on the business front and HRD personnel. In order for HRD personnel to consolidate their position of carrying out strategic human resource development from the aspect of organizational strategy as a strategic partner, they must put every systematic effort to reduce the difference of perception and link their activity to concrete HRD activity.

국문 초록 (Abstract)

산업시대에는 조직구성원을 위한 HRD부서의 기능이 기본과 원칙을 중시하는 관리적 차원에 중점을 두었다면 지식정보화시대에는 조직구성원들의 잠재역량을 끌어내는 창조적인 인적자원개발의 역할, 변화에 적응하는 방법을 학습하는 인적자원개발의 역할, 그리고 미래를 준비해 나가는 전략차원의 인적자원개발의 역할로 전환되어 가고 있는 것은 명확한 사실인 것 같다. 이러한 맥락에서 HRD부서가 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 수행해야 할 역할을 명확히 인식하고 HRD부서와 HRD담당자가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 인적자원개발 동향에 부합하는 역할을 수행할 때 HRD부서와 HRD담당자는 조직 내에서 명확한 정체성을 확보할 수 있을 것이라고 생각한다.
이러한 맥락에서 본 연구는 조직 내 구성원이 HRD부서에서 어떠한 역할을 수행하기를 원하는지에 대한 궁금증을 가지고 연구를 시작하게 되었다. HRD부서의 수혜자라고 할 수 있는 조직구성원들로부터 HRD부서의 Needs를 명확히 인식하지 않고서는 그에 부합하는 HRD활동을 수행하기란 불가능하다는 것은 자명한 사실일 것이다. 즉, 본 연구에서는 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 조직 내 전략적 파트너로서의 HRD부서에 요구되는 역할을 수행하기 위한 전략적 인적자원개발을 관점에서 첫째, 일선 현장리더가 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 역할인식은 무엇이고, 이와 함께 둘째, HRD담당자가 인식하는 HRD부서의 역할인식과 현재 수행수준은 어떠하며 셋째, 연구대상 집단의 전략적 인적자원개발의 성숙도는 어떠한지에 대해서 알아보고자 하였다. 연구 결과와 논의를 바탕으로 얻은 결론은 다음과 같다.
첫째, 일선 현장리더가 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD부서에 기대하는 역할에 대한 인식은 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 하지만 일선 현장리더의 기대가 전반적으로 높은 경향을 보이고 있는 반면 현재 HRD부서의 수행수준은 일선 현장리더의 기대에 못 미치는 평균이거나 그 이하인 것으로 나타났다.
둘째, 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 HRD담당자가 중요하게 인식하는 역할인식과 현재 수행 수준에 대한 인식 또한 조직문화 공유 및 확산, 차세대 리더 및 핵심인재 양성 영역이 경영성과 및 조직목표 달성지원, 변화와 혁신 선도 및 지원영역보다 높은 것으로 나타났다. 각 영역별 세부핵심과제에 대한 중요도 인식은 연구대상 집단인 사업종별, 직급별로 우선순위의 차이는 있지만 비슷한 경향을 나타냄을 알 수 있었다. 하지만, 일선 현장리더의 기대 인식과 HRD담당자의 중요도 인식의 주요영역별 핵심과제의 우선순위를 비교해보면 모든 사업종별에서 다소 차이가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 연구조사 집단인 사업종별의 전략적 인적자원개발의 성숙도 측정 결과는 McCracken & Wallace(2000)가 제시한 3가지 수준 중에 모든 사업종별로 그 결과값이 1.60~2.29사이에 분포하여‘제법 성숙’의 결과가 나타났다.
본 연구는 조직 내 인적자원개발의 중추 역할을 수행하는 중요한 부서로서 HRD부서가 조직차원에서 요구하는 전략적 관점과 일선 현장의 전략적 파트너로서 전략적 인적자원개발을 수행하기 위해 일선현장에서 HRD부서에서 수행하기를 기대하는 Needs는 무엇이고 HRD담당자들의 인식은 어떠한가에 대해서 고찰하였다. 연구 결과를 통해서 HRD부서 역할에 대한 일선 현장의 Needs와 HRD담당자의 인식의 차이가 존재한다는 것을 확인하였다. HRD담당자는 그 인식의 차이를 줄이기 위한 제도, 시스템 등의 다양한 노력을 시도하고 그러한 노력이 구체적인 HRD활동으로 연계될 때 HRD부서는 조직차원에서 요구하는 전략 관점 하에 조직 내 전략적 파트너로서의 전략적 인적자원개발을 수행하기 위한 자리매김을 한 층 더 할 수 있을 것이라고 생각된다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• A. 인적자원개발 8
• 1. 인적자원개발의 목적 8
• 2. 인적자원개발의 개념 9
• B. 전략적 인적자원개발 13
• 1. 전략적 인적자원개발의 개념 13
• 2. 전략적 인적자원개발의 특성 17
• 3. 전략적 인적자원개발의 수준 측정 20
• 4. 전략적 인적자원개발을 위한 HRD부서의 역할 23
• Ⅲ. 연구 방법 28
• A. 연구 설계 28
• B. 연구 도구 29
• C. 연구 대상 32
• D. 자료의 수집 및 분석 34
• 1. 자료수집 34
• 2. 자료분석 34
• E. 연구 도구의 타당도와 신뢰도 35
• Ⅳ. 연구 결과 38
• A. 일선 현장리더의 기대와 현재 수행수준과의 인식비교 38
• 1. 주요영역에 대한 인식비교 38
• 2. 사업종별 핵심과제에 대한 인식비교 40
• 3. 직급별 핵심과제에 대한 인식비교 47
• B. HRD담당자의 중요도 인식 및 현재 수행수준과의 인식비교 49
• 1. 주요영역에 대한 인식비교 50
• 2. 사업종별 핵심과제에 대한 인식비교 52
• 3. 직급별 핵심과제에 대한 인식비교 58
• C. 현재 수행수준과 전략적 인적자원개발 성숙도와의 상관관계 65
• 1. 사업종별 성숙도 측정 65
• 2. 사업종별 성숙도와 현재 수행수준간의 상관관계 66
• D. 결과 해석 및 논의 68
• Ⅴ. 요약 및 결론 74
• A. 요약 74
• B. 결론 76
• C. 제언 79
• 참고문헌 81
• 부록 85
• 국문초록 93
• Abstract 95