전략적 인적자원관리와 인사부서의 역할특성이 조직성과에 미치는영향 : 변혁적리더십의 조절효과를 중심으로 = Impact of SHRM and the HR's departmen role characteristics on organizational performance : focused on the moderating effect of transformational leadership

국문 초록 (Abstract)

급속한 글로벌화의 진전과 디지털혁명의 가속 등 경영환경의 불확실성이 증폭되어 가는 오늘의 지식기반경제시대에서 기업의 생존과 성장에 불가결한 지식과 기술 창출 주체인 인적자원이 경쟁우위의 핵심적 요인으로 작용하게 되었다. 기업의 인적자원은 경쟁우위를 달성하게 하는 원천으로서 특히 경쟁기업들이 쉽게 모방할 수 없다는 점에서 그 중요성은 더욱 크다.
이러한 오늘날의 경영환경속에서 인적자원은 물론 인적자원관리가 기업의 경쟁우위와 지속가능 발전을 위한 핵심요인으로서 크게 부각하고 있다. 인적자원관리와 기업성과의 관계에 관하여는 보편적 접근법, 상황적 접근법, 형태적 접근법의 3가지 관점이 있는데 본 연구는 보편적 접근법과 상황적 접근법의 통합적 관점에 입각하여 연구를 전개하였다. 우리나라 기업들을 대상으로 전략적 인적자원관리에 대한 조직성과면의 유용성을 규명하고 동시에 전략적 인적자원관리가 효과적으로 수행되기 위한 조직내부의 변수로서 인적자원관리실행의 두 축인 라인관리자와 인사관리자에 관한 연구주제를 다루었다.
연구방법으로는 선행연구 고찰을 위한 문헌연구, 기업의 전문가들을 대상으로 한 인터뷰, 국내의 산업별 대표적 기업의 조직구성원을 대상으로 설문조사를 통한 실증연구를 실시하였다.
연구결과 첫째, 전략적 인적자원관리의 7가지 하위변수인 선별적 채용, 광범위한 교육훈련, 성과연계보상, 참여적 직무설계, 정보공유, 지위격차 해소, 고용보장의 정도 모두 직무만족, 조직몰입, 이직의도라는 조직성과 면에서 유용성이 실증적으로 검증되어 전략적 인적자원관리의 중요성을 확인하였다. 전략적 인적자원관리의 하위변수간 상대적 중요도도 확인하였는데 상대적 중요도가 가장 높은 것은 정보공유였으며 가장 낮은 것은 고용보장의 정도였다. 전략적 인적자원관리 전반의 조직성과 측정에 있어서 조직구성원의 태도를 측정함으로써 양자의 직접적인 관계를 규명하였다. 둘째, 인사부서의 역할특성의 4가지 하위변수인 전략적 파트너특성, 변화촉진자특성, 구성원대변자특성, 인사운영전문가특성 모두 조직성과면에서 유용성이 실증적으로 검증되었다. 인사부서의 역할특성의 하위변수간 상대적 중요도 역시 확인하였다. 상대적 중요도가 가장 높은 것은 변화촉진자 역할특성이며 다음으로 구성원 대변자 역할특성이었다. 최근 중시되고 있는 전략적 파트너 역할특성은 조직구성원 개별적 태도면의 조직성과에서는 중요도가 상대적으로 높지 않은 것으로 나타났다. 이는 인사부서에 초점을 둔 연구의 축적으로서 의미를 가지며 실무적으로 인사부서의 위상 및 역할강화에 시사하는 바가 클 것으로 보인다. 셋째, 조직불완전성의 관점에서 상사의 변혁적 리더십의 4가지 하위변수인 카리스마, 영감적 동기부여, 지적자극, 개별적 배려가 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계를 유의하게 조절할 것이라는 시험적 가설은 일부에서 부분적으로 채택되었다. 폭넓게 받아들이기에는 무리가 있으나 그 가능성을 확인하였다는데 의의가 크며 향후 계속적 연구의 대상이 될 수 있을 것으로 기대된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As human resources are becoming vital for creating knowledge and technology which is essential for the survival and growth of corporations in the knowledge-based economy era when is marked by rapid globalization, accelerated digital revolution and growing uncertainty of management environments, so human resources are one of key factors to attain the competitive advantage. The human resources of companies are the primary source of the competitive advantage and the importance of human resources is increasingly stressed in that it's not quite easy for competing companies to imitate the human resources of a particular corporation.
Under such management environments, not only human resources but human resources management are highlighted as the key factors to be capable of the competitive advantage and sustainable growth. As for the relationship between human resources management and business performance, there are three different perspectives: universalitic approach, contingency approach and configurational approach. This study examined the theme from an inclusive standpoint of universalistic approach and contingency approach.
It's specifically meant to investigate the usefulness of strategic human resources management(SHRM) in association with organizational performance of our country's corporations, and to deal with two different themes about line managers and human resources managers, which are two bottomline for the successful performance of SHRM as internal variables of the organization.
As to the methods of research, literature review was implemented, and business experts were interviewed. Besides, a survey was conducted on the organizational members of leading domestic companies in each field of industry.
The findings of the study were as follows:
First, all the seven subvariables of SHRM, which were selective hiring, extensive training, compensation contingent on organizational performance, participative job design, extensive sharing of financial and performance information, reduction of status differences and employment security, turned out to be useful for organizational performance involving job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Thus, the importance of SHRM was proven. When the relative importance of the subvariables of SHRM was checked, the relative importance of extensive sharing of financial and performance information was largest, and that of employment security was smallest. In relation to the impact of SHRM on overall organizational performance, the attitude of the organizational members was investigated to determine the direct relationship between the two. Second, all the four subvariables of the HR's department role characterrole s, which included the characterrole s of strategic partners, those of change agents, those of employee champions and those of administrative experts, turned out to be useful for organizational performance. The relative importance of the subvariables of the HR's department role characteristics was examined as well, and the relative importance of the change agent role characteristics was highest, followed by the employee champions role characteristics. The relative importance of the strategic partners role characteristics, which lately came into spotlight, wasn't high in terms of organizational performance linked to the individual attitude of the organizational members. The finding was noteworthy and seemed to have a lot of implications for the reinforcement of the HR's department role. Third, concerning organizational imperfection, a hypothesis that the four subvariables of transformational leadership of their supervisors, which involved charisma, inspirational motivation, intellectual stimuli and individual care, might have a significant moderating effect on the relationship between SHRM and organizational performance was partially accepted. Although the hypothesis wasn't generalizable, this study was very meaningful in that the possibility of the hypothesis was justified. In the future, extensive research efforts should be channeled into the verification of that hypothesis.

목차 (Table of Contents)

• 제 1장 서론 1
• 제 1절 연구배경과 목적 1
• 제 2절 연구방법 및 범위 6
• 제 3절 연구의 구성 8
• 제 2장 이론적 배경 10
• 제 1절 전략적 인적자원관리 10
• 1. 전략적 인적자원관리의 의의 10
• 2. 인적자원관리 연구의 이론과 접근법 15
• 1) 보편적 접근법 20
• 2) 상황적 접근법 21
• 3) 형태적 접근법 24
• 3. 전략적 인적자원관리의 구성요소 28
• 4. 전략적 인적자원관리와 조직성과 31
• 5. 전략적 인적자원관리의 조직성과 측정 37
• 제 2절 인사부서의 역할 42
• 1. 인사부서 역할의 변화와 재정립 42
• 2. Ulrich의 인사부서 역할모형 46
• 1) 전략적 파트너 47
• 2) 변화 촉진자 48
• 3) 구성원 대변자 48
• 4) 인사운영 전문가 48
• 3. 인사부서의 역할특성과 조직성과 51
• 제 3절 변혁적 리더십 55
• 1. 리더십과 변혁적 리더십의 개념 55
• 2. 리더십, 변혁적 리더십과 조직성과 58
• 3. 조직불완전성 관점 등에서 변혁적 리더십의 역할 60
• 제 3장 연구의 설계 64
• 제 1절 연구모형과 가설 64
• 1. 연구모형의 설계 64
• 2. 연구가설의 설정 66
• 제 2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 70
• 1. 전략적 인적자원관리 70
• 2. 인사부서의 역할특성 72
• 3. 변혁적 리더십 73
• 4. 조직성과 74
• 제 3절 조사방법 75
• 1. 조사대상 75
• 2. 조사기간 및 방법 76
• 3. 설문지 구성 76
• 4. 분석방법 77
• 제 4장 실증분석 결과 79
• 제 1절 표본의 인구통계적 특성 79
• 제 2절 측정도구의 타당성 및 신뢰성 분석 81
• 제 3절 가설검증 86
• 1. 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계 86
• 1) 변수간 상관관계 86
• 2) 전략적 인적자원관리와 조직성과의 관계 검증 87
• 2. 인사부서의 역할특성과 조직성과의 관계 90
• 1) 변수간 상관관계 90
• 2) 인사부서의 역할특성과 조직성과의 관계 검증 91
• 3. 상사의 변혁적 리더십의 조절효과 검증 93
• 4. 가설검증 결과 106
• 제 5장 결론 및 시사점 108
• 제 1절 연구결과의 요약 108
• 제 2절 연구의 시사점과 향후과제 110
• 참 고 문 헌 114
• Appendix 131
• Abstract 137