글로벌기업의 경력개발제도가 조직유효성 및 조직신뢰도에 미치는 영향연구 = (A) study on career development plan of global enterprise affecting organizational effectiveness and organizational Trust

국문 초록 (Abstract)

조직내 또는 외부에서 업무를 수행하는 구성원 전체가 개인이 관심을 갖는 주제로 인식되기 시작한 1990년대 이후 치열해진 경쟁환경의 심화에 기인하여 기업은 유연성으로 대표되는 탄력적인 인적자원관리의 필요성을 더욱 강하게 느끼게 되었고, 개개인은 직장보다는 직업의 개념에 보다 충실한 사고체계를 갖게 되었다.
이에 본 연구에서는 경력개발제도의 도입을 통해 조직의 유효성과 구성원의 조직신뢰도를 높일 수 있다는 점을 확인하여 내부적 인적자원관리체계의 강화가 글로벌 기업으로 발전하는데 필수불가결한 요소임을 강조하고자 한다.
이 논문에서는 조직구성원의 인식태도가 개인의 경력에 대한 체감정도 및 경력관리에 대한 태도를 기초로 한 경력유효성과 어떠한 상관관계가 있으며, 조직신뢰도에 얼마나 밀접한 영향을 미치는 지를 규명해 냄에 따라 경력개발제도에 대한 긍정을 인식을 통한 조직신뢰도에 미치는 영향에 대하여 알아보고자 하였다.
또한 경력개발제도의 실질적인 운영을 위해 개선방안을 제시하고 조직구성원의 경력성장목표와 성과를 향상시키도록 구성원과 조직특성에 따른 경력유효성과 조직만족도에 대한 지각의 차이를 발견함으로써 효과적으로 경력개발제도를 도입할 수 있는 방안을 연구하고자 하였다.
또한, 본 연구는 경력개발제도 특성요인과 경력유효성과의 관계, 경력유효성과 조직신뢰도와의 관계 그리고 경력개발제도와 조직신뢰도에 대한 관계를 중심으로 경력개발제도가 시행되는 과정을 단계적으로 규명해봄으로써 보다 구체적인 새로운 연구 분야를 제시했다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해서, 경력개발제도에 대한 이론적인 배경을 기존문헌을 중심으로 고찰하였으며, 글로벌 기업의 경력개발제도를 시행하고 있는 기업에 종사하는 구성원들을 대상으로 설문지를 이용한 경력개발제도에 대한 인식정도를 파악하였다. 이렇게 조사된 자료는 통계적으로 정리하여 이를 근거로 경력개발제도, 경력유효성, 조직만족도와 관련된 제 변수와의 관계를 분석하였으며, 연구모형을 근거로 설정된 3가지 대 가설을 검증하였다.
본 연구의 검증된 가설을 토대로 살펴본 결과,
첫째, 경력개발제도 특성요인 중 조직수준특성과 구성원수준특성의 정도가 높을수록 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직의도)이 높다는 것이 검증되었다. 이는 기업에서 경력개발제도를 시행함에 있어 형식적인 제도의 운영이 아닌 실질적이고 구체적인 제도의 시행으로 조직구성원들이 성과를 극대화하고 개인의 경력관리에 대해 보다 체계적으로 계획하고 수행할 수 있도록 함으로써 기업차원에서의 성과향상에 도움을 줄 수 있음을 시사하고 있다.
둘째, 조직구성원들은 조직유효성(직무만족, 조직몰입, 이직의도)이 높을수록 조직신뢰도가 높다는 것이 검증되었다. 이 결과를 구체적으로 살펴보면 조직유효성중 직무만족, 조직몰입이 강하면 강할수록 조직신뢰도가 높아진다는 것이 입증되었고, 이직의도가 강할수록 조직신뢰도에는 부(-)의 상관관계가 있음을 밝혀졌다. 따라서 기업에서는 조직구성원들의 조직유효성이 조직신뢰도에 큰 영향을 미치기 때문에 보다 체계적인 기업구조 및 프로그램 차별적인 제도를 시행하여 도입할 필요가 있음을 시사하고 있다.
셋째, 조직구성원들의 경력개발제도가 높을수록 조직신뢰도가 높다는 것을 검증하였는데 이는 경력개발제도가 조직과 개인의 개발과 발전에 영향을 끼쳐 조직에 더욱더 신뢰하여 조직에 충성할 수 있음을 시사하고 있다.
결론적으로, 조직구성원들에 대한 경력개발제도의 효율적인 운영이 실시되어야 한다고 보며 그러기 위해서 보다 공정한 상태에서 경력기회를 폭넓게 제공하고 장차 우수한 인력확보를 위한 체계적인 제도의 도입이 필요하며, 장기근속자들에 대한 인적자원관리가 이루어짐으로 인해 조직을 더욱 신뢰하고 조직에 더욱 헌신하도록 하는 것이 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Companies became to feel the necessity of flexible human resource management being represented with flexibility by deepening of fierce competition environment more intensively after 1990s when all employees who carried out their tasks from inside or outside of the company have started to recognize it as an subject of personal interests, and each employee changed to have more faithful thoughts on the concept of occupation rather than workplace.
Therefore, this study will confirm a fact that organizational effectiveness and its trust from corporate employees could be raised through introducing Career Development Plan (CDP) and then intends to emphasize essentials of inner CDP’s strengthening so as to be developed to a global enterprise.
This study tried to recognize influences to organizational trust through positive recognitions on the CDP after examining about which relations existed between recognition attitude of corporate employees and career effectiveness based on the sensible degree on the personal career and attitude on the career management, and how closely affect to the organizational trust.
Also, the study presented an improvement plan for practical operations of CDP, and researched a way of introducing the CDP system effectively by finding out career effectiveness according to characteristics of employees and organization so as to enhance goals of career growth and its accomplishments and recognition differences on the organizational satisfactions.
In addition, this study could find its meanings in that presenting a new research field more concretely by looking into executing process of CDP focusing on the relations between characteristic factor of CDP and career effectiveness, career effectiveness and organizational trust and CDP and organizational trust.
In order to achieve this research purposes, the study reviewed theoretical backgrounds on CDP system stressing on existing literatures, and grasped recognition degree on the CDP system by using questionnaires objecting to employees in the company which was implementing the CDP system of global enterprise. With these investigated data, the study arranged it statistically, and analyzed relations with related variables of CDP system, career effectiveness and organizational satisfaction with bases of arrangement, and then verified 3 large hypothesis set up as a research model to a basis.
As a result of findings with basis of verified hypothesis, first, the more character degrees of organization and employees were high, the more organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment, turnover intention) was verified as high. This makes accomplishments of employees be maximized by executing practical and detailed constitutions, not operation of formal ones, and personal career management be planned and enforced more systematically, and thus implied possibilities of giving helps to the results elevation at company dimensions.
Second, the higher organizational effectiveness (job satisfaction, organizational commitment, turnover intention) was, the higher organizational trust was as a verification. When looking in this results closely, the stronger job satisfaction and organizational commitment among organizational effectiveness, the higher organizational trust became as a proof, and as much as turnover intention was strong, the negative (-) correlation was showed. Therefore, this imply a fact that company needs to introduce it by executing further systematic corporate structure and program discriminative system becauseorganizational effectiveness of employees affects large influences to organizational trust.
Third, the higher CDP of employees was, the higher organizational trust became as a verification. This is suggesting a fact that CDP influences to personal cultivation and developmentand makes them have confidence on the organization further, and thus give loyalties to the company.
In conclusion, this study insists execution of effective operation to the organizational employees through CDP system, and broad career opportunity in fairer state and introduction of systematic institutions for securing excellent personnel are required. Also, human resource management on the long-term employed person is necessary for them so as to have confidences and devote to the organization further.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 ⅴ
• 제 1장 서 론 1
• 제 1절 문제의 제기 및 연구의 목적 1
• 제 2절 연구 방법 및 범위 3
• 제 2장 이론적 배경 5
• 제 1절 경력과 경력관리의 개념 5
• 1. 경력개발의 개념 및 의미 5
• 2. 경력관리의 정의 및 경력개발 제도의 개념 12
• 제 2절 경력개발제도의 기존 이론 15
• 1. 개인적 관점의 경력개발이론 15
• 2. 조직적/사회적 관점의 경력개발 이론 24
• 3. 개인차원과 조직차원의 경력개발 비교 및 통합 30
• 제 3절 조직유효성과 조직신뢰도에 관한 이론 34
• 1. 조직유효성에 관한 이론 34
• 제 4절 조직신뢰도에 관한 이론 40
• 1. 신뢰의 개념 40
• 2. 조직신뢰 42
• 제 3장 연구 설계 44
• 제 1절 연구모형의 설계 및 연구가설의 설정 44
• 1. 연구모형의 설계 44
• 2. 연구가설의 설정 45
• 제 2절 실증조사의 설계 47
• 1. 조사표본의 설계 47
• 1. 변수의 조작적 정의 및 측정도구의 설정 49
• 3. 설문지의 구성 53
• 4. 분석방법 및 절차 54
• 제 4장 분석결과 55
• 제 1절 표본의 일반적 특성 55
• 제 2절 타당성 검증 61
• 제 3절 연구단위에 대한 상관관계 분석 65
• 제 4절 가설검증 66
• 1. 가설의 검정 66
• 2. 공변량 분석 69
• 제 5장 결 론 71
• 제 1절 연구의 요약 및 시사점 71
• 제 2절 연구의 한계 및 제언 73
• 참고 문헌 75
• ABSTRACT 79
• 설 문 지 82