간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인 = Factors affecting the turnover intention of Nurses|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purposes of this study were to understand the general hospital nurses' working stress, burn out and turnover intention and to identify the elements that influence on turnover intention. This study was conducted through a survey on 283 nurses having at least 6 months of working experiences of 4 general hospitals in Seoul. Data were collected from September 1st to October 4th 2009. The data were analyzed with descriptive statistics, ANOVA, and stepwise multiple regression test by SPSS WIN 14.0. Study results are summarized as follows.
1. The mean score of job stress was 49.65 points. In regards to the sub categories, the highest two items were the Job demands(65.10) and physical environment(58.81), followed by organization system(52.41), inadequate compensation(51.23), lack of job autonomy(47.46), organizational climate(45.64), job insecurity(42.57) and conflicts in relationship(33.96). There were statistically significant differences in the job stress by general characteristics such as supporting family(F=6.362, p=.012), total working experience(F=2.991, p=.031) and salary(F=3.090, p=.028).
2. The mean score of burn out was 3.65(±0.95) out of 7. In regards to the sub categories, emotional exhaustion was 4.50(±0.94), depersonalization 3.47(±1.10), personal achievement 2.99(±0.82). There were statistically significant differences in the burn out degree by the general characteristics such as age (F=14.944, p=<.001), education level(F=3.150, p=.044), working experience(F=12.57, p=<.001), position(F=8.462, p=<.001), type of work(F=15.481, p=<.001), and salary(F=3.324, p=.020).
3. The turnover intention was measured on 3.57(±0.87) out of 5. There were statistically significant differences in the turnover intention by the general characteristics such as age(F=3.402, p=.035), working experience(F=3.56, p=.015), position(F=5.961, p=.003) and type of work(F=5.901, p=.016).
4. Turnover intention was significantly correlated with working stress(r=.476, p=<.001), burn out(r=.423, p=<.001), and working position(r=-.184, p=.002).
5. The influencing factors on turnover intention are showed as organizational system(β=.225, p<.001), depersonalization(β=.182, p=.002), physical environment(β=.183, p=.001), working position(β=-.158, p=.002), and organizational climate(β=.139, p=.016). Turnover intention accounted for 27.9% by the predict variables.
This study showed that the factors influencing turnover intention are organizational system, depersonalization, physical environment, working position, and organizational climate. Therefore, nursing managers should understand the organization's climate and establish a resonable organization system for decreasing the turnover intention. In addition, it is needed to improve the working environment and to develop the program which is helpful to overcome emotional exhaustion.

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국문 초록 (Abstract)

본 연구는 종합병원 간호사들이 인지하는 직무스트레스, 소진, 이직의도를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 주요요인을 알아봄으로써 간호사의 이직을 감소시키는 간호인적자원관리에 기초자료로 활용하고자 시도된 탐색적 조사연구이다.
본 연구는 서울 지역에 소재한 4개 종합병원에 근무하는 경력 6개월 이상의 간호사를 대상으로 하였으며 총 300부의 설문지를 배부하여 293부가 수거되었으며 그 중 응답이 불충분한 10부를 제외하고 총 283부가 분석에 사용되었다. 자료 수집은 2009년 9월 1일부터 10월 4일까지 구조화된 설문지를 이용하여 이루어졌는데 직무 스트레스는 장세진 등(2005)의 한국형 직무스트레스 측정도구를 사용하였고 소진은 Maslach & Jackson(1996)이 개발한 MBI(Maslach Burnout Inventory Scale)를 사용하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)의 연구에서 이용한 것을 박현숙(2002)이 수정한 도구로 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 14.0을 사용하여 서술통계, ANOVA, 상관분석, 단계적 다중회귀 분석(Stepwise multiple regression)을 실시하였다.
주요 결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 직무 스트레스 평균 점수는 49.65점이었고, 하부요인별로는 직무요구 65.10점, 물리적 환경 58.81점, 조직체계 52.41점, 보상 부적절 51.23점, 직무 불안정 42.57점, 직무 자율성결여 47.46점, 직장문화 45.64점, 관계갈등 33.96점이었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스는 가족부양(F=6.362, p=.012), 총 임상경력(F=2.991, p=.031), 연봉(F=3.090, p=.028)에 따라 유의한 차이를 보였다.
2. 대상자 소진 점수는 7점 만점에 3.65(±0.95)점이었으며, 정서적 탈진 4.50(±0.94)점, 비인격화 3.47(±1.10)점, 개인성취감 2.99(±0.82)점이었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 소진은 연령(F=14.944, p=<.001), 최종학력(F=3.150, p=.044), 임상경력(F=12.57, p=<.001), 직위(F=8.462, p=<.001), 근무형태(F=15.481, p=<.001), 연봉(F=3.324, p=.020)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
3. 이직의도는 5점 만점에 평균 3.57(±0.87)점 이었으며, 직장이직 3.64(±0.804)점, 직종이직 3.51(±0.953)점으로 직장이직이 높게 나타났다. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 연령(F=3.402, p=.035), 총 임상경력(F=3.56, p=.015), 직위(F=5.961, p=.003), 근무형태(F=5.901, p=.016)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
4. 이직의도와 관련된 직무스트레스와 소진의 상관관계를 분석한 결과 직무스트레스(r=.476, p=<.001)와 소진(r=.423, p=<.001)은 유의한 정(+)적 상관관계를 보였다. 반면 직위(r=-.184, p=.002)는 이직의도에 유의한 부(-)적 상관관계를 보였다.
5. 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는변수는 조직체계(β=.225, p<.001), 비인격화(β=.182, p=.002), 물리적 환경(β=.183, p=.001), 직위(β=-.158, p=.002), 직장문화(β=.139, p=.016)이었고, 이 변수들의 설명력은 27.9%이었다.
본 연구결과 간호사의 이직의도 예측요인은 직무스트레스 하부 요인 중 조직체계, 물리적 환경, 직장문화와 소진 하부영역의 비인격화, 그리고 직위인 것으로 밝혀졌다. 이에 간호 관리자는 이직을 감소시키기 위하여 병원 조직체계의 확립, 근무 환경의 개선뿐만 아니라 조직 구성원 모두가 공유 가치를 창출할 수 있는 조직 문화를 이해하여 간호조직에 맞는 각 간호단위의 문화로 이끌어 내야 할 필요가 있다고 생각된다.
본 연구에서 임상경력과 연봉이 높은 경력자는 행정업무 및 그에 수반되는 책임 등 직무에 대한 스트레스가 높으며 임상경력과 연봉, 학력이 낮고 교대근무를 하는 직책이 낮은 일반간호사 일수록 실무에서 다양한 문제에 대해 많은 시행착오를 극복해야 하며 업무권한 및 자율성 부족으로 결국 소진이 높은 것으로 나타났다. 이에 간호사의 직무스트레스와 소진을 단계적이며 통합적으로 다루는 연구가 필요하며, 소진 중 간호사들은 특히 정서적 탈진을 많이 경험하는데 정서적 탈진을 극복할 수 있는 방법을 모색하여 간호사의 소진을 예방할 수 있는 프로그램 계발과 노력이 필요하다.

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본 연구는 종합병원 간호사들이 인지하는 직무스트레스, 소진, 이직의도를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 주요요인을 알아봄으로써 간호사의 이직을 감소시키는 간호인적자원관리에...

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