조직문화 연구에 대한 통합과 실증분석 = Integration and empirical analysis of organizational culture studies

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Quite a many studies are recently reported since organizational culture had been researched. However, although there have been attentions and efforts of academic circles and people in charge, it is said that theoretical and empirical researches for organizational culture are insufficient in academic circles. I think that there are several reasons for those opinions, but it seems that those are related to problems and criticism for organizational culture. In other words, it is believed that some difficulties in disputes concerning focuses on organizational cultures and selecting and measuring variables necessary for verifying hypothesis and criticism for extracting common meaning from suitable elements having influence upon organizational culture make researches on organizational culture more difficult.

For these reasons, this paper used meta analysis, which is to integrate existing research results systematically, and model of structural equation for verifying structural relations between variables to find solutions for the research. It intents to suggest empirical evidences for actual domestic organizations in a way that selects variables based on size of effectiveness through meta-analysis and uses structure equation model for the selected variables. In other words, it intends to find solutions for these problems through this research.

Results for this research are summarized as following:

First of all, in order to provide answers to question for Meta-analysis in this research, variables in organizational structure which summarize variables among organizational structure related organizational culture shows that centralization and complexity is more than .4 of effect size on organizational culture along with rules, procedures, instructions and communications. Second from the results of Meta-analysis as to how much roles of leader affect organizational culture in research for leadership dealing with effective variables for organizational culture, expediting leadership is shown to be much more higher than other leadership variables. Selected variables are expediting leadership and arbitrational leadership, and productive leadership is analyzed to be more than .4. which is selected as sub variable of leadership. Lastly, variables in organizational effectiveness are organizational productivity, organizational commitment, job satisfaction and organization citizenship behavior with all of them more than .4 of sizes in effectiveness. Those are selected as sub variables.

And this research first focuses organizational culture on surface of personal recognition in connection with recognizing aspects of organizational culture and then verified model of structure equation. This research attempted to analyze structure equation model prior to verifying it through analysis of coefficients.
The results are that complexity fails to show meaningful result for type of organizational culture whereas elements for centralization affect group culture and rational culture negatively. And formulation is shown to affect all of group, rational and hierarchical culture in terms of statical meaning.
For these results, especially formulation is reviewed more positively compared to that of existing overseas researches while it affects stabilization of organization, which means that members of our government organizations are importantly recognized.
Second, for relations between leadership elements and organizational cultural factors, expeditor showed meaningful results in all types of culture, and arbitrator showed statistical meaningful results for group culture. And producer showd meaningful effects on advancement and rational culture.
Third, for group culture in relation between organizational culture and organizational citizenship behavior, group culture showed most effects on courtesy while it showed meaningful participatory factor and altruism, and rational culture showed meaningful effects on conscience, sportmanship and altruism.
Hierarchical culture appears as order of courtesy and conscience. Especially characteristics of behaviors including unofficial role of organizational citizen behavior are believed to be article to be paid attentions, and issues to managed long-term basis inhibiting problems such as isolations of human-beings coming from corruption of officers and managing for enhancing job understanding and communications between organizations.
Fourth, for relations between organizational culture and job attitudes, group culture has statical meaningful effects while hierarchical culture showed negative effects on organizational commitment and job satisfaction. This is believed that group culture highlighting friendly relations between members in organizations rather than hierarchical control procedure can enhance absorption for organization or goals from recognition of organizational members. Lastly, this paper verified structure model which is ultimate goals. As the result of verification of suitability index showed that p-value of chi-square test is higher than .05, it is believed to be suitable for explaining the model from data of analyzing model, and it showed support for null hypothesis that there is no difference between proposed model and actual model.
In the meantime, suitability indexes reviewed with chi-square test are reviewed together. As the result of analyzed research model, suitability indexes showed GFI=.866, AGFI=.807, CFI=.821, RMR=.086, NFI=.781, RMSEA= .054. As the result of suitability index, the proposed model is actually more likely to be a better model for analyzed data and suitability compared to general evaluation standards of covariance structure equation via suitability indexes excluding NFI suitability index. With these factors, relations of structural concepts are also reviewed. The relation between organizational culture and leadership showed statistical meaningful results. However, relations between organizational structure and organizational culture didn't show meaningful relations. In the meantime, non-cause & effect of leadership was shown between organizational culture and job attitudes. In other words, 21.1% of covariate between 2 variables is proven to be from spurious relationship with non cause & effects. This result is believed that organizational culture in connection with leadership and job attitudes affects job attitudes
In fact, as some researches for organizational culture independently set variables and discussion is progressing, set values appeared in each research are said to be important. Therefore, researchers start researches after they pre-set what they observed and discovered and then sometimes indicate that results are important effects elements. However, looking back, it's necessary to consider how these variables have relations with organizational culture and how large the effect size is. Especially, it is believed that there is limitation from method that a researcher selects relational factors at his or her discretion and explains behavior and attitude of members in organization. From these backgrounds, this research selected variables which have higher relations with organizational culture by integrating each factor and surveyed our governmental organizations. Through these activities, this research has its goal for extracting domestic organizational culture and attempting to widen base of understanding.

국문 초록 (Abstract)

조직문화 연구가 시작된 이래 최근까지 상당히 많은 연구들이 보고되고 있다. 그러나 학계와 실무자의 관심과 노력에도 불구하고 학계의 조직문화에 관한 이론적, 경험적 연구가 아직도 미진하다는 지적이 제시 되고 있다. 이와 같은 주장이 제기되는 여러 가지 이유가 있겠지만 판단컨대, 조직문화와 관련된 문제점이나 비판과 관계가 있어 보인다. 즉, 조직문화의 연구에 있어 초점과 관련된 논란이나 가설검증에 필요한 변수의 선정과 측정의 어려움과 이에 따른 조직문화에 영향관계를 가지는 적절한 구성요소나 요인에 따른 함의 도출 등의 비판이 조직문화 연구를 어렵게 하는 요인이 되는 것으로 생각된다.
이에 본 연구에서는 연구 문제에 해답을 찾기 위해 기존 연구결과들을 체계적으로 통합하는 방법인 메타분석과 변수 간의 구조적 관계성을 검증하는 방법인 구조방정식 모형의 방법을 활용하였다. 메타분석(meta-analysis)을 통해서는 효과크기를 기준으로 변수를 선정하고, 이렇게 선정된 변수들을 구조방정식 모형(structure equation model)을 통해서 실제 국내 조직을 대상으로 경험적 증거를 제시하고자 하였다. 즉 본 연구를 통해 이를 통해 연구 문제에 해답을 찾고자하는 것이다.

이에 따른 본 연구의 결과를 요약해 보면 다음과 같다.

먼저 본 연구에서 설정한 메타분석의 연구질문에 답을 내기위해 조직문화와 관련한 조직구조에 관한 연구들 중에서 변인들을 종합한 조직구조 변인을 살펴보면 조직문화에 규칙, 절차, 지시 및 의사소통의 명문화된 정도를 나타내는 공식화와 아울러 집권화와 복잡성이 조직문화에 .4 이상의 효과크기를 나타내었다.
한편 조직문화 연구에서 조직문화의 영향변수로 많이 다룬 리더십의 연구에 있어서 리더의 역할에 따라 조직문화에 어느 정도 영향을 미치는지를 효과크기를 분석한 결과 촉진자적 리더십이 다른 리더십 관련변인보다 월등하게 높은 것으로 나타났다. 선정된 변수는 촉진자형 리더십과 조정자형리더십이며, 그리고 생산자형 리더십이 .4이상으로 분석되어 리더십의 하위변인으로 선정되었다. 마지막으로 조직효과성 변인에서는 조직생산성과 그리고 조직몰입, 직무만족, 그리고 조직시민행동 순으로 .4 이상의 효과크기가 나타나 4개의 하위변인이 선정되었다.
그리고 본 연구에서는 우선 조직문화의 인식적 측면과 관련해서 개인의 인식표면에 조직문화의 초점을 맞추고, 구조방정식 모형을 검증하였다. 본 연구에서는 구조모형의 검증에 앞서 계수비교를 통해 분석을 시도하였다.
결과는 먼저 복잡성 요인이 조직문화의 유형에 유의한 결과를 보여주지 못하는 가운데, 집권화 요인은 집단문화와 합리문화에 유의한 부적 영향을 미치고 있으며, 공식화는 집단, 발전, 합리, 위계문화 유형에 모두 정적인 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 생각해 볼 수 있는 것은 특히 공식화의 경우, 기존의 외국연구들에 비해 긍정적으로 검토됨으로써 조직의 안정성에 영향을 미치고 있는 것으로 우리나라 정부조직의 구성원들은 중요하게 인식하고 있음을 알 수 있었다.
둘째, 리더십 요인과 조직문화 요인 간 관계에서는 촉진자는 모든 문화 유형에서 유의한 결과를 나타내었으며, 조정자는 집단문화와 통계적으로 유의한 결과를 나타내었다. 또한 생산자는 발전문화와 합리문화에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직문화와 조직시민행동의 관계에서 집단문화는 예의성에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 참여성과 이타성에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 발전문화는 양심성에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며, 합리문화는 양심성, 스포츠맨십, 이타성에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 위계문화는 예의성, 양심성의 순으로 나타났다. 특히 조직시민행동의 비공식적 역할외 행동이라는 특성은 관심을 기울여야할 사항으로 조직의 공식화에서 오는 인간에 대한 소외나, 관료의 부정부패 등 공식조직의 폐단을 억제하고 조직구성원의 업무이해도 증진과 조직 내 의사소통을 위해 장기적으로 시간을 두고 관리해야할 문제라고 보여진다.
넷째, 조직문화와 직무태도의 관계에서 집단문화는 조직몰입과 조직생산성에 정적인 유의한 영향을 미치지만, 위계문화는 조직몰입과 직무만족에 부적인 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 위계적인 통제절차 보다는 구성원간의 우호적인 관계유지를 강조하는 집단문화가 조직에 대한 몰입이나, 목표에 대한 몰입을 높일 수 있다는 구성원들의 인식결과로 해석된다.
마지막으로 본연구의 궁극적 목적인 구조모형을 검증하였다. 적합도지수의 검증결과 카이자승값의 유의도(p-value)가 .05보다 큰 것으로 나타나 분석모형의 자료가 모형을 설명하는데에 적합한 것으로 인식되며 제안모델이 현실세계의 모델과 차이가 없다는 귀무가설이 지지되었다. 한편 카이자승 값과 함께 검토된 적합도 지수들도 함께 검토하였다. 연구모형의 분석결과 적합도 지수는 GFI=.866, AGFI=.807, CFI=.821, RMR=.086, NFI=.781, RMSEA= .054의 값을 갖는 것으로 나타났다. 본 연구의 적합도지수의 결과는 공분산 구조방정식의 일반적 평가기준과 비교할 때 NFI적합지수를 제외한 적합지수들을 통해 실제로 제안 모델이 분석자료와 적합도가 좋은 모델일 가능성이 크다고 판단할 수 있다.
이와 함께 구성개념들의 관계도 검토되었는데, 조직문화와 리더십의 관계는 통계적으로 유의한 결과를 나타내었다. 그러나 조직구조와 조직문화의 관계는 유의한 관계를 보여주지 못했다. 한편 조직문화와 직무태도 사이에 리더십의 비인과효과를 확인할 수 있었다. 즉 두 변수 간의 공변량의 21.1%정도가 비인과적인 의사관계(spurious relationship)에 의한 것임이 확인되었다. 이러한 결과는 리더십과 직무태도의 관계에서 조직문화가 직무태도 관계에 작용을 하는 것으로 이해할 수 있다.

사실, 조직문화에 관한 몇몇의 연구들에서 독립적으로 변수를 설정하고, 이에 대한 논의를 진행시키면서 각 연구에서 선정한 변수가 중요하다 언급하는 부분들을 찾아볼 수 있다. 그래서 연구자가 관찰·발견한 것을 ‘미리 결정’하고 나서 연구에 착수, 그 결과물을 중요한 영향요인이라고 공표하는 경우가 종종 발견된다.
하지만 돌이켜보건대, 이러한 변수들이 실제적으로 조직문화와 어느 정도의 상관관계 및 효과크기를 가지느냐는 생각해 볼 필요가 있다. 특히 관련 요인을 연구자 자의적으로 선택하여 조직 구성원의 행태 및 태도를 설명하기에는 한계가 있으리라 판단되어진다. 이런 배경에서 본 연구에서는 각 요인들을 통합하여 조직문화와 높은 상관관계를 가지는 변수를 선정하였고, 우리나라 정부조직을 대상으로 하여 조사를 실시하였는데, 이를 통해 국내 조직문화 내용을 연구에 담아내고, 이해의 토대를 넓히려고 시도하였다는데 본 연구의 의의가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1장. 서 론 1
• 제 1절. 연구의 배경과 목적 1
• 제 2절. 연구의 범위와 방법 4
• 제 2장. 조직문화의 내용 9
• 제 1절. 조직문화의 성격 9
• 1. 문화와 조직문화 9
• 2. 조직문화의 정의 11
• 3. 조직문화의 중요성 15
• 제 2절. 변수로서의 조직문화 21
• 1. 조직문화에 대한 인식론적 접근에 따른 유형 21
• 2. 문화적 차원과 속성에 의한 유형 25
• 3. 본 연구에서의 조직문화 32
• 제 3장. 조직문화 연구의 선행연구 검토 40
• 제 1절. 조직문화와 영향요인 40
• 제 2절. 조직구조와 조직문화 44
• 1. 조직구조와 조직문화의 관계 44
• 2. 조직구조의 측정지표 49
• 제 3절. 리더십과 조직문화 52
• 1. 조직문화와 리더십의 관계 52
• 2. 리더십 측정지표 57
• 제 4절. 조직문화와 조직효과성 61
• 1. 조직문화와 조직효과성의 관계 61
• 2. 조직효과성의 측정지표 66
• 제 5절. 선행연구의 한계와 본 연구의 유용성 74
• 1. 연구자의 문화 개념에 대한 가정 문제 74
• 2. 일관적이지 못한 연구결과들의 문제 76
• 제 4장. 조직문화연구에 대한 메타분석 81
• 제 1절. 선행연구 결과의 통합과 재분석을 위한 메타분석 81
• 1. 메타분석의 절차 81
• 2. 메타분석의 목적(필요성)과 가설설정 85
• 제 2절. 조직문화 연구에 대한 메타분석 88
• 1. 표본의 추출 88
• 2. 자료의 특성 90
• 3. 자료의 분포 94
• 4. 메타분석의 결과 99
• 제 3절. 구조방정식 모형을 위한 변수의 선정 110
• 1. 조직구조적 변인 110
• 2. 리더십 변인 113
• 3. 조직효과성의 변인 114
• 제 5장. 구조모형의 검증 124
• 제 1절. 연구모형과 측정도구의 구성 124
• 1. 연구모형의 설정 124
• 2. 측정도구의 구성 127
• 제 2절. 자료수집 및 표본의 특성 135
• 1. 자료수집방법 135
• 2. 표본의 특성 136
• 3. 측정도구의 타당도과 신뢰도 138
• 제 3절. 분석의 결과 및 해석 그리고 함의 146
• 1. 기술통계량 146
• 2. 경로분석을 통한 조직문화와 요인별 분석 147
• 3. 연구모형의 검증 159
• 제 6장. 결 론 167
• 제 1절. 실증분석 결과의 주요내용 요약 167
• 1. 조직문화 연구들의 측정도구와 신뢰도의 관계에 대한 요약 167
• 2. 메타분석 결과요약 169
• 3. 구조방정식 검증 결과요약 171
• 제 2절. 분석결과의 이론적 기여와 정책적 시사점 173
• 1. 이론적 기여 173
• 2. 정책적 시사점 175
• 제 3절 향후의 연구과제 180
• 참고문헌 182
• 부록 207
• 국문초록 217
• Abstract 221