학교조직문화와 직무만족 및 조직몰입에 대한 다차원적 인식과 관계에 관한 연구 : 강원도 초·중·고등학교 교직원을 중심으로 = (A) study on multidimensional perception of school organization culture, job satisfaction and organizational commitment and the relationship among the factors : focused on the school teachers and teaching staffs in Gangwon-Do

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the teaching staff's awareness of school organizational culture, job satisfaction and organizational commitment in Gangwon Province and the causal relationship of organizational culture to job satisfaction and organizational commitment in an attempt to determine the impact of public organizational culture on job satisfaction and organizational commitment. The subjects in this study were elementary and secondary teachers in Gangwon Province, on whom a survey was conducted to find out their awareness and the influence of organizational culture on job satisfaction and organizational commitment. The selected independent variable was an organizational culture, and job satisfaction and organizational commitment were selected as dependent variables. A statistical analysis was carried out to see how organizational culture affected the two variables. The findings of the study were as follows:
First, the organizational members investigated found their school organizations to have a power-oriented culture, and those who were in their 60s and up, who were unmarried and whose length of career was longer considered their organizational culture to be more power-oriented.
Second, the organizational members deemed their school organizations to have a role-oriented culture. Those who were in their 40s, who were unmarried and whose length of career was 20 years or more viewed their organizational culture as more role-oriented.
Third, the organizational members regarded their organizational culture as achievement-oriented. Those who were in their 50s, who were unmarried and whose length of career was longer looked upon their organizational culture as more achievement-oriented.
Fourth, the organizational members viewed their organizational culture as support-oriented, as they got a mean of 4.22 out of possible five points.
Thus, the organizational members found their organizations to have a support-oriented culture, and those whose length of career was longer regarded their organizational culture as more support-oriented than the others. The findings of the study on job satisfaction were as below:
First, the organizational members expressed a lot of satisfaction with job itself, and gender, age, marital status, academic credential and career made no differences to job satisfaction.
Second, the organizational members were gratified a lot with their relationship with colleagues. They got a mean of 4.25 out of possible five points.
Third, the organizational members were much satisfied with their relationship with supervisors, and gender, age, marital status, academic background and career made no differences to that.
Fourth, in terms of satisfaction with promotion, the organizational members expressed lots of satisfaction with their promotion. They got a mean of 4.24 out of possible five points. By age, the members in their 40s were most satisfied, and those in their 60s and up were less contented than the other age groups.
Fifth, the organizational members were gratified a lot with their pay. Those who were in their 40s and who were better educated expressed more satisfaction.
As for affective commitment, they got a mean of 4.50, which showed that there was a strong affective commitment among the organizational members. They had a strong continuance commitment as well, and those who were male, who were better educated and whose length of career was longer were ahead of the others in that aspect.
There was a strong normative commitment among the organizational members, and those whose length of career was longer had a stronger normative commitment than the others. Overall, the organizational members had a strong organizational commitment, since they got a mean of 4.47.

국문 초록 (Abstract)

학교조직 문화가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 강원도 학교조직을 중심으로 한 학교조직 문화에 대한 인식분석, 직무만족에 대한 인식분석, 조직몰입에 대한 인식분석, 조직문화와 직무만족간의 인과관계 분석, 조직문화와 조직몰입간의 인과관계 분석을 실시하였다. 강원도 학교조직 초·중·고 교직원을 설문서를 조사하여서 인식을 분석하여 어떻게 영향을 미치는 지를 분석하였다. 학교조직 문화가 학교의 직문만족에 어떻게 인식하여 영향을 미치는지를 분석하였다. 조직문화와 조직몰입에 어떻게 인식하여 영향을 미치는 가를 분석하였다. 독립변수 조직문화, 종속변수 직무만족 및 조직몰입에 영향 변수를 통계에 의하여 분석하였다.
첫째, 조직구성원들은 권력지향 문화에 대하여 높은 인식을 보였으며, 60대 이상인 구성원과 미혼인 구성원, 그리고 근무경력이 많은 구성원일수록 다른 구성원보다 권력지향 문화에 대해 높은 인식을 보였다.
둘째, 조직구성원들은 역할지향 문화에 대해 높은 인식을 보였으며, 40대인 구성원과 미혼인 구성원, 그리고 근무경력이 20년 이상인 구성원이 다른 구성원보다 역할지향 문화에 대해 높은 인식을 보였다.
셋째, 조직구성원들은 성취지향 문화에 대해 높은 인식을 보였으며, 50대 이상인 구성원과 미혼인 구성원, 근무경력이 많은 구성원일수록 다른 구성원보다 성취지향 문화에 대해 높은 인식을 보였다.
넷째, 5점 만점 중 전체 평균이 4.22로, 조직구성원들은 지원지향문화에 대해 높은 인식을 보이는 것으로 나타났다.
이상과 같이 조직 구성원들은 지원지향문화에 대해 높은 인식을 보였으며, 근무경력이 많은 구성원일수록 다른 구성원보다 지원지향문화에 대해 높은 인식을 보였다. 직무만족의 결과에 대해 살펴보면, 첫째, 조직구성원들은 직무자체 만족이 높았으며, 성별과 연령, 결혼여부, 학력 그리고 근무경력 별로는 차이를 보이지 않았다.
둘째, 조직구성원들의 동료관계 만족을 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 4.25로 조직구성원들은 동료관계 만족이 높은 것으로 나타났다.
셋째, 조직구성원들은 상사관계 만족이 높았으며, 성별과 연령, 결혼여부, 학력 그리고 근무경력 별로는 차이를 보이지 않았다. 넷째, 조직구성원들의 승진 만족을 살펴본 결과는 5점 만점 중 전체 평균이 4.24로 조직구성원들은 승진만족이 높은 것을 볼 수 있다. 연령별로는 40대인 구성원이 승진만족이 가장 높았고, 60대 이상인 구성원은 다른 구성원 보다 승진 만족이 낮았다.
다섯째, 조직구성원들은 보수 만족이 높았으며, 40대인 구성원과 학력이 높은 구성원일수록 다른 구성원보다 보수 만족이 높았다.
조직구성원들의 정서적 몰입에 살펴본 결과는 전체 평균이 4.50으로, 조직구성원들은 정서적 몰입이 높은 것으로 나타났다. 조직 구성원들은 지속적 몰입이 높았으며, 남자 구성원과 학력이 높은 구성원일수록 근무경력이 많은 구성원일수록 다른 구성원보다 지속적 몰입이 높았다.
조직구성원들은 근속적 몰입이 높았으며, 근무경력이 많은 구성원일수록 다른 구성원보다 근속적 몰입이 높았다. 조직 구성원들의 조직몰입에 대해 살펴본 결과는 전체 평균이 4.47로 조직구성원들은 조직 몰입이 높은 것으로 나타났다.
첫째, 학교조직 내에서의 중핵적인 역할을 하는 학교장과 교사간의 효율적인 의사소통과 직무만족은 학교장이 조직목표와 인화를 균형 있게 운영·유지시킬 수 있는 효율적 지도성을 발휘함으로서 조직구성원 간의 원활한 의사소통을 통한 직무만족을 성공적으로 이끌 수 있을 것이다. 교사의 직무만족과 의사소통을 높이고 조직의 효과성을 높이려면 무엇보다도 학교장의 뛰어난 지도성이 필요하다. 이런 조직의 효과성을 높이기 위해서는 학교장의 지도성을 단순히 발휘하는 것 보다는 사립학교의 특성과 장점을 최대한 고려하고 개별교사의 특성에 적합한 지도성을 발휘하여야 더 좋은 효과를 거둘 수 있을 것이다. 학교별로 다르게 가지고 있는 강점, 약점, 기회, 위협 등의 내용을 학교장이 제도적으로 인지하여 지도성과 연계시키는 정책의 수립도 해 볼만 하다고 본다.
둘째, 교사는 끊임없이 변화·발달하고 있다. 그러한 변화는 긍정적일 때도 있고 부정적일 때도 있다. 교사의 직무만족과 의사소통은 교사의 변화·발달 정도에 따라 다르다. 그동안의 교원정책은 공·사립 교사를 동질적 집단으로 보고 이루어진 것이 많다. 앞으로는 학교운영, 각종연수, 장학 방법, 자격제도, 승진제도 등 교원인사정책을 수립하고 학교를 경영할 때 사립학교의 특성을 최대한 살리고 교사의 특성을 고려한 정책을 계획하고 수립하여 실시하는 것이 좋을 것이다. 특히 사립학교 교장에 대한 자격연수나 직무연수는 사립학교의 특성에 맞추어 별도의 연수체계를 수립할 필요가 있다고 본다.
셋째, 사립학교의 학교장은 그 조직구조상에서 학교장이 지도성을 발휘할 수 있는 여건이 학교 법인 특성별로 다르게 주어지므로 그 조직의 구조와 기능, 집단의 성격과 목적 등 주어진 상황에 따라 수동적인 입장에서 지도성이 발휘될 수 있는가 하면 능동적이고 독단적인 지도성이 발휘될 수도 있다. 따라서 공립학교와는 다른 어떤 난제가 있을 수 있다는 것을 감안할 때 사립학교 학교장의 위치는 그 역할과 업무에서 더욱 막중하다고 할 수 있다. 이에 사립학교 조직 내의 바람직한 풍토 조성과 보다 나은 인간관계를 유지하고 상호 협력하여 적극적으로 교육목적과 조직목표를 달성하기 위해서는 무엇보다도 학교장의 학교 상황에 맞추어 주체적인 올바른 판단과 보다 능동적인 행정가 또는 경영자로서의 전문적인 능력을 통해 효율적인 지도력을 발휘하도록 하는 교육의 자치성 확보가 있어야 할 것이다. 이러한 문제 해결에 접근하기 위해서는 학교를 유지 경영하는 법인의 상황 인지와 노력이 수반하도록 사립학교의 정책 수립이 필요하다고 본다.
넷째, 사립중학교장의 지도성 유형이 비효율적이고 과업 중심적이라는 데에는 중학교가 갖는 중대한 업무 중의 하나인 진학지도에 있기 때문이며 이는 조직 갈등에 관련되어 있다. 중학교가 특수목적 고등학교를 얼마나 진학시켰는가를 학교 평가의 기준으로 하려는 사회의 잘못된 고정관념과 학교에 거는 지나친 기대와 요구는 학교조직체를 더욱 진학문제로 인한 과업 중심적으로 만들어내는 결과를 양산하고 있다. 이러한 진학 문제는 교육전체에 대한 하나의 일부분에 해당하는 것으로서 지나친 진학목표를 위한 과업중심을 교사와 학생 모두에게 바람직하지 못하며 집단자체의 유지를 결정짓는 인화를 위협하는 요인이 됨으로써 교육의 효율화를 저해하는 역효과를 초래할 수 있다는 것을 학교장은 인식하여 이를 바꿀 수 있도록 노력해야 할 것이다. 교육 외적인 사회적 요구 측면에서도 학교판단의 기준을 지나친 진학 위주로 보는 판단 기준을 시정하여야 할 것이다. 교육정책을 수립하고 수행하는 교육행정기관에서도 상위 단계의 학교에서 수업할 수 있는 학습 능력향상에 주된 교육정책을 수립해야 할 것이며 사회적 요구도 같은 맥락에서 변화가 되어야 할 것으로 본다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 방법과 구성 3
• 1. 연구의 방법 3
• 2. 연구의 구성 3
• 제2장 이론적 배경 4
• 제1절 조직문화의 정의와 유형 4
• 1. 조직문화의 정의 4
• 2. 조직문화의 유형 10
• 제2절 직무만족의 이론과 구성요인 30
• 1. 직무만족의 개념과 중요성 30
• 2. 직무만족의 이론 36
• 3. 직무만족의 구성요인 40
• 제3절 조직몰입의 유형과 변수 47
• 1. 조직몰입의 개념과 중요성 47
• 2. 조직몰입의 구성과 유형 52
• 3. 조직몰입의 변수와 모형 57
• 제4절 학교조직문화와 직무만족 및 조직몰입과의 관계 61
• 1. 학교조직의 구조적 특수성 61
• 2. 학교조직문화의 해석 77
• 3. 학교조직문화와 직무만족 79
• 4. 학교조직문화와 조직몰입 86
• 5. 직무만족과 조직몰입 90
• 제3장 연구의 설계 93
• 제1절 조사 설계 93
• 1. 연구의 모형과 분석틀 93
• 2. 설문의 구성과 변수의 측정 96
• 3. 응답자의 일반적 특성 100
• 4. 자료의 수집 및 분석방법 101
• 5. 가설설정 101
• 제2절 신뢰도 및 타당도 분석 102
• 1. 신뢰도 분석 102
• 2. 타당도 분석 103
• 제4장 연구의 결과분석 107
• 제1절 상관관계 분석 107
• 제2절 다차원적 인식구조 분석 109
• 1. 학교조직문화에 대한 인식 109
• 2. 직무만족에 대한 인식 114
• 3. 조직몰입에 대한 인식 121
• 제3절 인과관계 분석 126
• 1. 조직문화와 직무만족의 인과관계 126
• 2. 조직문화와 조직몰입의 인과관계 130
• 제4절 분석결과 요약 133
• 제5장 정책적 제언 및 결론 135
• 1. 정책적 제언 135
• 2. 결론 138
• 참고문헌 141
• Abstract 153