학교조직문화에 대한 인식이 직무만족에 미치는 영향 : 춘천시와 철원군 사례를 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Korea has constantly promoted educational reformation since the 1980s to improve the quality of education system and the recent discussions on comprehensive quality control of school education, responsible administration of school units, and "learning organizations" of schools have been purported to improve the effectiveness and efficiency of school organizations through reformation. However, what needs to be preceded before reforming school organizations is to study and answer the following issues: what kind of organization are schools, what characteristics do they have, what kind of organization culture do schools have, and are members of school organizations satisfied with their job?
The organizational culture of school organizations is the way how its members execute professional affairs, including their shared values, faith, norms, integrated symbols, and structures. It is found that schools with stronger organization cultures show greater organization effect or job satisfaction. In this respect, this study was conducted, with emphasis on the relationship between school organization culture and job satisfaction, to substantially clarify in which organization culture job satisfaction appears greater, whether organization effect is higher with stronger organization culture, and how the perception toward organization culture differs for the faculty section and the administration section.
Moreover, the purpose of this study was to suggest ways to operate school organizations effectively according to the unique organization culture of each school while improving the job satisfaction of members.
For this purpose, I extracted and measured four aspects of organization culture - hierarchical culture, group culture, rational culture, and developmental culture - and conducted both literature studies and a survey. The subjects of this study were 261 faculties and administrative officials that are working for public elementary and secondary schools in Chuncheon-si and Cheolwon-gun.
In result, first, the clarity of perception toward organization culture was strongest for developmental culture, followed by rational culture, hierarchical culture, and group culture. Second, only position and current school influenced perception toward organization culture. Third, perception toward organization culture according to position was strongest for hierarchical culture, followed by collective culture and developmental culture. Fourth, perception toward organization culture according to current school was only significant for group culture. Fifth, job satisfaction of school organization members was highest with relationship with colleagues, followed by overall career, interests in profession, compensations, and opportunities for promotion. Sixth, only position and current school appeared to influence job satisfaction. By position, vice-principals showed the highest job satisfaction and administrative officials in class 7 or lower showed the lowest satisfaction. Seventh, by current school, members of general high schools showed the lowest job satisfaction, whereas members of elementary schools showed the highest satisfaction. Eighth, in terms of school organization, only group culture influenced job satisfaction.
Based on these results, it can be concluded that school organization culture is clearly different from corporate organization culture or administrative organization culture. This means that school organization has characteristics that are distinguished from those of any other organization and that the condition of a desirable organization culture varies from organization to organization.
In order to have a desirable organization culture, it would be effective for schools to give discretion and autonomy to the members of their organizations, motivate them with opportunities to participate and learn, and build intimate relationships with them.
Internal measures to take would include: first, the chief managers should change. Schools need chief managers that can tolerate many things with an open heart, wisely respond to changes in external environments, and create and lead an organization culture. Second, it is necessary to develop an incentive system that can improve job satisfaction of organization members. Good examples would be improving work environment, developing various rewarding systems, and expanding training programs. Third, it is necessary to develop an organization culture that can contribute to job satisfaction and search for measures of organization control. Negative factors, such as control or individualism, should be reduced and positive factors that relate to 'group culture' and job satisfaction, such as an open mindset, humane consideration, more opportunities to participate, unofficial grouping, and increased opportunities to communicate, should be constantly discovered and encouraged.
External measures would include: first, the structure of school organization should be effectively improved. Endless conflicts between the two groups forming the dual structure can inhibit the development of school organizations. Second, compensation system for school officials should be realistic. Third, new methods of organization control should be introduced and human resources system should be improved.
As this study was limited to a certain region in Gangwon-do Province, its findings are quantitatively and qualitatively insufficient to be applied to all school organizations. Nevertheless, they would contribute to understanding the development of organization cultures in Korea's elementary and secondary schools and the career satisfaction of their members. It is also hoped that this study can contribute to understanding school organizations, as well as the values and behaviors of members, the efficiency of school organization control, and the relationships among members, to be able to revitalize the educational activities of schools and improve the quality of education in Korea.

국문 초록 (Abstract)

우리나라는 1980년대 이후부터 교육의 경쟁력 제고를 위한 교육 개혁을 꾸준히 추진하고 있으며, 최근의 학교교육의 총체적 질 관리, 단위학교 책임경영제, 학교의 ‘학습조직화’ 등은 학교조직을 개혁의 대상으로 하여 그 효과성과 효율성을 높이기 위한 논의들이라고 할 수 있다. 그러나 학교조직을 개혁하기에 앞서 선행되어야 할 것이 있는데, 다음과 같은 문제들을 연구하고 해답을 찾아보는 일일 것이다. 개혁의 대상인 학교는 어떠한 조직이며 어떠한 특성을 가지고 있는가, 학교는 어떠한 조직문화가 형성되어 운영되고 있는가, 학교 조직구성원들은 직무에 만족하고 있는가 등의 문제가 바로 그것이다.
학교조직에 있어서 조직문화는 학교조직 내부의 구성원들이 직무를 수행하는 방식으로써 구성원들이 공유하는 가치, 신념, 규범, 통합적 상징, 구조 등을 의미한다. 강한 조직문화를 가진 학교일수록 조직효과성이나 직무만족도가 높은 것으로 밝혀지고 있다. 따라서 본 연구는 학교조직문화와 직무만족과의 관계에 초점을 맞추어 학교조직의 경우 어떠한 조직문화 유형에서 직무만족도가 높게 나타나는지, 조직문화의 강도가 강할수록 조직효과성이 높게 나타나는지, 학교 조직에서 교수부서와 행정부서 간에 조직문화 인식이 어떻게 다르게 나타나는지를 실증적으로 규명하는데 목적이 있다. 아울러 학교마다 다르게 나타나는 조직문화에 따라 학교조직 구성원들의 직무만족도를 제고시키면서 학교조직을 효율적으로 운영하는 방안을 제시하는데 연구의 목적을 둔다.
본 연구의 목적을 달성하기 위하여 위계문화, 집단문화, 합리문화, 발전문화의 4가지 조직문화 유형을 추출하여 측정하였으며 문헌연구와 설문조사 연구를 병행 실시하였다. 조사대상은 춘천시와 철원군 소재 공립 초․중등학교에 근무하는 261명의 교원과 행정직공무원으로 하였다.
연구결과 첫째, 학교 조직문화 인식에 대한 강도는 발전문화, 합리문화, 위계문화, 집단문화 순으로 나타났다. 둘째, 직급과 근무학교 만이 학교조직문화 인식에 영향을 미쳤다. 셋째, 직급에 따른 학교조직문화 인식은 위계문화, 집단문화, 발전문화 순으로 나타났다. 넷째, 근무학교에 따른 학교 조직문화에 대한 인식은 집단문화만이 유의미하게 나타났다. 다섯째, 학교조직 구성원들의 직무만족도는 직장동료와의 관계 만족, 전반적 직장생활의 만족, 업무흥미에 대한 만족, 보수에 대한 만족, 승진기회 등의 만족 순으로 나타났다. 여섯째, 직급과 근무학교만이 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 직급별로는 교감이 직무만족도가 가장 높고, 7급 이하 행정직원이 직무만족도가 가장 낮았다. 일곱째, 근무학교별로는 인문계고등학교 구성원들이 가장 낮은 직무만족도를 보였고 초등학교 구성원들이 가장 높은 직무만족도를 나타냈다. 여덟째, 학교조직에 있어서는 집단문화만이 직무만족에 영향을 미친다.
이러한 분석 결과로 볼 때, 학교조직문화는 분명히 기업조직문화와는 다르고, 일반 행정조직문화와도 다르다는 사실을 알 수 있다. 이는 학교조직이 다른 어떤 조직과도 구별되고 다른 특성을 지니고 있다는 것을 의미하기도 하며 바람직한 조직문화 유형은 대상에 따라 달라진다는 사실도 알 수 있다.
바람직한 학교조직문화를 갖추기 위해서는 학교조직 구성원들에게 재량과 자율을 부여하고 참여와 학습의 기회를 통해 사기를 증진시키며 가족적 인간관계를 확대하는 것이 효과적이라 할 수 있을 것이다.
이에 따라 조직 내부적 대응방안으로써는 첫째, 최고관리자의 변화이다. 따뜻함으로 많은 것을 포용할 수 있으면서 외부 환경 변화에 슬기롭게 대처할 수 있으며 조직문화를 창조하고 이끌어 갈 수 있는 최고관리자가 요구된다. 둘째, 조직구성원의 직무만족을 제고할 수 있는 인센티브 제도의 개발이다. 근무환경의 개선, 다양한 포상제도의 개발, 연수기회의 확대 등이 좋은 예라고 할 수 있을 것이다. 셋째, 직무 불만족을 줄이고 직무만족을 증대시킬 수 있는 조직문화의 강화와 조직관리 방안의 강구이다. 통제나 개인주의 같은 영향요인을 줄여나가고 개방적 사고, 인간적 배려, 참여기회의 확대, 비공식적 조직의 구성, 의사소통 기회의 확대 등 ‘집단문화’의 강화와 직무만족과 관련된 영향요인들을 지속적으로 발굴․확대시킬 수 있는 방안이 모색되어야 한다.
조직 외부적 대응방안으로써는 첫째, 학교조직 구조의 효과적 개선이다. 학교의 이원적 구조로 인한 양 집단간의 끊임없는 갈등의 지속은 학교조직 발전의 저해요소로 작용할 수 있기 때문이다. 둘째, 공무원 보수체계를 현실화해야 한다. 셋째, 새로운 조직관리 방식의 도입과 인사제도의 개선이다.
본 연구는 강원도의 일부지역만을 대상으로 한 것이기 때문에 모든 학교조직에 적용하여 일반화하기에 양적․질적으로 부족하다. 그럼에도 우리나라 초․중등학교에서의 조직문화 형성 정도와 학교조직 구성원들의 직무만족 정도를 파악하는데 기여하게 될 것이다. 또한 학교조직을 이해하고 학교 구성원들의 가치, 행태 및 학교 조직관리의 효율성, 그리고 구성원간의 관계를 이해하고 학교현장 교육활동의 활성화 즉, 교육의 질을 제고하는데 조금이나마 보탬이 되었으리라 기대해본다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• Ⅰ. 서 론 .........................................................................
• 1
• 1. 연구의 필요성과 목적 ........................................................
• 1
• 2. 연구문제 ................................................................................
• 3
• 3. 연구대상 및 연구방법 ........................................................
• 4
• Ⅱ. 이론적 배경 ................................................................
• 6
• 1. 학교조직문화에 대한 이론적 고찰 .................................
• 6
• (1) 학교조직문화의 개념 및 의의 ...................................
• 6
• (2) 학교조직문화의 특성 ....................................................
• 8
• (3) 학교조직문화의 구성요소 ...........................................
• 12
• (4) 학교조직문화의 측정변인 ...........................................
• 14
• (5) 조직문화의 유형 ............................................................
• 16
• (6) 조직문화의 기능 ............................................................
• 21
• 2. 직무만족에 대한 이론적 고찰 .........................................
• 22
• (1) 직무만족의 본질 ............................................................
• 22
• (2) 직무만족에 관한 이론 .................................................
• 25
• (3) 직무만족도 구성요인 ...................................................
• 29
• 3. 조직문화와 직무만족의 상관성 선행연구 ....................
• 33
• Ⅲ. 연구방법 .....................................................................
• 38
• 1. 분석모형 ................................................................................
• 38
• 2. 조사도구 및 내용 ................................................................
• 39
• Ⅳ. 실증적 분석 ................................................................
• 42
• 1. 조사대상자의 사회인구적 특성 ........................................
• 42
• 2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 ..........................................
• 44
• (1) 조직문화 유형 요인분석 ..............................................
• 44
• (2) 조직문화 유형 및 직무만족 변수 신뢰도 분석 .....
• 47
• 3. 사회인구학적 특성과 조직문화와의 관계 .....................
• 50
• (1) 조직문화 기술통계분석 ................................................
• 50
• (2) 직급에 따른 조직문화에 대한 인식차이 분석 .......
• 50
• (3) 근무학교에 따른 조직문화에 대한 인식차이 분석.
• 53
• 4. 사회인구학적 특성과 직무만족과의 관계 .....................
• 55
• (1) 직무만족 기술통계분석 ................................................
• 55
• (2) 직급에 따른 직무만족도 차이 분석 .........................
• 56
• (3) 근무학교에 따른 직무만족도 차이 분석 .................
• 59
• 5. 조직문화와 직무만족과의 관계 ........................................
• 61
• (1) 조직문화와 직무만족 간 상관관계분석 ...................
• 61
• (2) 조직문화와 직무만족 간 다중회귀분석 ...................
• 63
• Ⅴ. 문제점 및 제언 ...........................................................
• 67
• Ⅵ. 결 론 ...........................................................................
• 71
• 참고문헌 ............................................................................................
• 75
• 부 록 ............................................................................................
• 78
• Abstract ...........................................................................................
• 83
• 표 목 차
• <표 2-1> 학교조직문화 측정변인과 정의(김준기, 1991) ...
• 15
• <표 2-2> 직무만족의 영향요인 ................................................
• 31
• <표 2-3> 조직문화와 직무만족 등 조직효과성에 관한 선행연구 ...
• 37
• <표 3-1> 측정 변수에 대한 정의 ............................................
• 40
• <표 3-2> 설문지의 구성 .............................................................
• 41
• <표 4-1> 조사대상자들의 사회인구적 특성 ..........................
• 43
• <표 4-2> 조직문화 유형 요인분석 ..........................................
• 46
• <표 4-3> 조직문화 유형 변수 신뢰도 분석 ..........................
• 48
• <표 4-4> 직무만족 변수 신뢰도 분석 ....................................
• 49
• <표 4-5> 조직문화 하위차원별 기술통계 ..............................
• 50
• <표 4-6> 직급별 학교조직문화 인식 차이 ............................
• 51
• <표 4-7> 교원과 행정직 간의 학교조직문화 인식 차이 ...
• 52
• <표 4-8> 근무학교별 학교조직문화 인식 차이 ....................
• 54
• <표 4-9> 직무만족 하위문항별 기술통계 ..............................
• 55
• <표 4-10> 직급별 직무만족도 차이 ........................................
• 57
• <표 4-11> 교원과 행정직 간의 직무만족도 차이 ...............
• 58
• <표 4-12> 근무학교별 직무만족도 차이 ................................
• 60
• <표 4-13> 조직문화 인식 유형과 직무만족 간 상관관계분석...
• 62
• <표 4-14> 조직문화 인식과 직무만족 간 다중회귀분석 ...
• 65
• 그 림 목 차
• <그림 1> 분석모형 .......................................................................
• 38