역량기반 인사관리시스템의 발전 방안 연구 : - K사의 사례를 중심으로 -

국문 초록 (Abstract)

본 여구는 역량기반의 인사관리시스템을 K사의 사례를 중심으로 분석하였다. 본 연구는 역량기반 인사관리시스템을 보다 더 광범위하게 도입하여 생산적으로 활용할 수 있는 실증자료를 제공하는 것을 연구목표로 하였다.
K사의 역량기반 인사관리시스템의 구축과정을 자료수집 분석, SME 워크샵, 타당화 설문, 최종안 도출 등 4단계로 구분하여 실시하였다. 인재가 갖추어야 할 역량을 공통역량, 직무역량, 리더역량으로 3개 구성 범주로 구분하였다. K사는 개발한 역량모델을 채용, 보직관리, 평가 및 보상, 승진, 인재개발 등의 인사관리시스템 전반에 적용하여 활용하고 있다.
전문가 심층면접의 결과 제도의 운영에 관해서는 구성원의 인지도, 전략체계와의 연계성, 표준 직무분류체계의 적정성, 역량모델의 실용성, 역량 정의 및 체계의 적정성, 평가 신뢰도, 역량의 중복·세분화와 구분의 객관성, 하부 시스템간의 연계성, 역량중심 운영과 그 진단에 대한 냉소적 태도 등의 문제가 제기되었다. 역량기반 인사관리체계가 정착되기 위하여 가장 필요한 성공요인은 역량모델과 각 인사기능간의 제도적인 내재화, 전직원 공감대 형성, 역량모델의 체계화와 질적 수준 제고, 경영진의 확고한 추진 의지 그리고 역량모델의 체계화와 질적 수준 제고, 경영진의 확고한 추진 의지 그리고 역량모델을 수용할 수 있는조직문화 개선 등이 우선적으로 제기되었다. 역량기반의 인사관리체계를 정착시킴에 있어 가장 장애가 되는 요인으로는 연공서열, 온정주의, 학연, 근무연 등을 중시하는 관행적인 조직문화, 환경변화에 대한 조직적인 대응 노력을 부정적 소극적으로 인식하고 기피하려는 의식과 태도 등이 지적되었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to help companies or academic researches develop a human resource management system based on competency by researching practical, applicable improvement measurements through the case of K-Water where the competency-based human resource management systems(CBHRM) that recently attracts huge interests from many companies were applied 2 years ago.
In terms of four perspectives like environment, information system, institution, and procedure, this study researched some CBHRM applications in the central government, the Ministry of Culture, Sports and Tourism, KT, POSCO, and GS-Caltex. Focusing on the case of K, this study used data about its employees' survey that K implemented to analyzes the results of its CBHRM application. The data analysis results showed that employees recognized that : the CBHRM is strongly needed preparing for the rapid and unanticipated change in business environment; in spite of the leadership's strong intention for the CBHRM, employees wanted to share what the CBHRM is and why it is needed and how it would be applied successfully; it should be supported by integrated HR information system and knowledge management; its process should be shared in a transparent and fair way.
A competency model was deduced based on resource panel was suggested, and then the build-up case of human resource management system followed by the above step was presented. The human resource management system based on competency that can be researched from this study is expected to bring out the effects as follows. First, the connection between strategic direction of an organization and attitudes of organization members can be occurred. Second, it can help organization members put the suggested actions in practice. Third, it can actively drive organizational changes. The evaluation result of competency can lead to behavioral changes, and make people feel the need for learning, which can collectively encourage the organization to have a study-pursuing culture in the long term.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 3
• 1. 연구의 범위 3
• 2. 연구의 방법 4
• 제2장 이론적 배경 및 선행사례 7
• 제1절 역량기반 인사관리시스템 7
• 1. 역량이론 7
• 2. 역량모델 17
• 3. 역량기반 인사관리 27
• 제2절 역량기반 인사관리시스템의 선행사례 37
• 1. 공공부문 37
• 2. 민간기업 46
• 3. 선행사례의 종합 57
• 제3장 K사의 역량기반 인사관리시스템 사례분석 59
• 제1절 역량기반 인사관리시스템의 구축현황 59
• 1. 역량모델 개발 목적 59
• 2. 역량모델 구축과정 60
• 3. 역량모델 구성 62
• 4. 역량모델 활용 81
• 제2절 역량기반 인사관리시스템 운영실태 83
• 1. 심층면접조사의 개요 83
• 2. 심층면담조사의 결과분석 86
• 제3절 사례분석의 종합 101
• 제4장 역량기반 인사관리시스템 발전방향 103
• 제1절 환경적 차원 103
• 1. K사의 시사점 103
• 2. 환경적 차원의 발전방향 105
• 제2절 정보인프라 차원 108
• 1. K사의 시사점 108
• 2. 정보인프라 차원의 발전방향 109
• 제3절 제도적 차원 111
• 1. K사의 시사점 111
• 2. 제도적 차원의 발전방향 113
• 제4절 절차적 차원 116
• 1. K사의 시사점 116
• 2. 절차적 차원의 발전방향 117
• 제5장 결론 121
• 제1절 연구의 요약 121
• 제2절 연구의 한계 및 제언 122
• 1. 연구의 한계 122
• 2. 제언 124
• 참고문헌 127