변혁적 리더십이 조직신뢰와 역할 내 행동 및 심리적 웰빙에 미치는 영향에 관한 연구 : 희망과 친밀감의 매개 역할을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 크게 세 가지이다. 첫째는 리더의 변혁적 리더십과 조직구성원의 일에 대한 희망 및 리더와의 친밀감 형성과의 관계에 대하여 살펴보는 것이고, 둘째는 조직구성원들이 조직 내에서 형성하게 되는 일에 대한 희망과 친밀감이 성과에 미치는 영향을 파악해보는 것이며, 마지막 셋째는 리더십이 성과에 영향을 미치는 과정에서 일에 대한 희망과 친밀감이 매개역할을 하는가에 대해 살펴보는 것이다.
기존의 변혁적 리더십과 관련된 다수의 연구들에서는 대부분 변혁적 리더십의 결과에 초점을 맞추고 있거나 변혁적 리더십이 성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원의 리더에 대한 태도 및 일반적인 역량에 따른 매개효과를 밝히려는데 중점을 둔 연구들이 대부분이었다.
이와는 달리 본 연구는 변혁적 리더가 조직구성원에게 미칠 수 있는 영향력에 대한 연구의 영역을 구성원의 심리상태 특히, 리더의 영향력을 통해 변화 가능한 가변적인 POB 변수들(일에 대한 희망, 리더와의 친밀감)을 선정하여 이들의 매개역할을 실증적으로 검증해 보았다. 이는 변혁적 리더십 자체의 연구영역뿐만 아니라 지속적으로 논의의 중심이 되고 있는 변혁적 리더십과 성과 사이 매개변수에 관한 연구범위를 넓혀주고 있다는 점에서 의미가 있다고 할 수 있을 것이다.
이상의 목적달성을 위해 본 연구에서는 통신업계에 근무하고 있는 조직구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였으며, SPSS와 LISREL을 활용하여 실증분석을 실시하였다.
본 연구의 실증분석을 통해 발견된 연구결과는 다음과 같다.
먼저, 변혁적 리더십의 하위구성요소들과 POB변수와의 관계 검증에서 카리스마는 구성원의 일에 대한 희망 형성에, 지적자극은 구성원의 일에 대한 희망 형성 및 친밀감 형성에, 개별적 배려는 구성원의 친밀감 형성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다음으로 POB변수와 성과와의 관계 검증에서는 일에 대한 희망이 심리적 웰빙, 조직신뢰, 구성원의 역할 내 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 친밀감은 심리적 웰빙과 조직신뢰 형성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
변혁적 리더십의 하위구성요소들과 성과변수 사이에서 POB변수들의 매개역할을 검증한 분석결과에서는 카리스마의 경우 구성원이 형성하는 일에 대한 희망을 통해 심리적 웰빙과 조직신뢰 형성에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지적자극은 일에 대한 희망과 친밀감 각각을 통해 심리적 웰빙, 조직신뢰, 역할 내 행동 형성에 간접적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그리고 개별적 배려는 조직구성원이 형성하는 친밀감을 통해 심리적 웰빙, 조직신뢰 및 역할 내 행동 형성에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 연구결과는 조직구성원들에게 일에 대한 명확한 방향을 제시해 주고, 개별적인 관심과 애정을 보여주며, 나아가 새로운 사고를 통해 개인의 발전을 가능하게 하는 변혁적 리더십은 구성원의 마음을 움직여 구성원이 조직을 향한 긍정적인 태도와 행동을 하게 만들 수 있다는 것을 실증적으로 보여주는 결과라 할 수 있을 것이다.
또한 변혁적인 리더가 조직구성원에게 영향을 미쳐서 구성원이 성과를 내는 과정을 연구한 많지 않은 연구 중 하나라는데 의의를 찾을 수 있을 것이며, 더욱이 변혁적 리더의 다양한 행동이 구성원에게 미치는 차별적인 영향을 알아 본 연구라는 점에서 그 공헌도를 찾아 볼 수 있을 것이다.
따라서 본 연구는 변혁적 리더십과 성과와의 관계에서 POB변수들의 매개역할을 실증적으로 검증해 봄으로써 기존의 변혁적 리더십의 연구 범위를 넓혀주었고, 아울러 긍정적 조직행동(Positive Organizational Behavior; POB) 연구의 범주도 넓히려 시도하였다는 점에서 이론적으로 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.
특히, 카리스마, 지적자극, 개별적 배려는 일에 대한 희망, 친밀감 등과 같은 POB의 역할에 차등적인 영향을 미칠 수 있으며, POB는 이러한 변혁적 리더십이 조직구성원의 태도 및 행동으로 이어지는 과정을 매개하고 있다는 것을 보여줌으로써 변혁적 리더십에 관한 기존의 연구결과를 보다 구체화시켜주었다는 점에서 이론적인 시사점이 있다.
이상의 연구결과는 리더의 행동이 무엇을 추구하며, 무슨 목적을 갖고 있는 것인가에 따라 조직구성원의 심리상태에 다르게 비춰질 수 있는 가능성이 있으며, 구성원의 심리 상태에 따라 구성원의 태도와 행동은 변화될 수 있다는 가능성을 보여주는 것이라 할 수 있을 것이다.
이 뿐만 아니라 본 연구결과는 개인 나아가 조직을 위한 바람직한 태도나 행동 형성에 중요한 영향을 끼칠 구성원들의 긍정적 심리상태를 형성하는데 필요한 리더의 리더십 역량 개발을 위해 기초가 될 만한 유익한 정보를 제공해 주고 있다는 점에서 경영현장에 있는 조직의 리더들에게도 시사하는 바가 크다고 할 수 있을 것이다.
이러한 이론적, 실무적 시사점에도 불구하고 본 연구는 동일한 설문응답자가 원인과 결과변수들에 대한 모든 정보를 제시했다는 점에서 동일방법편의(Common Method Bias)의 문제로부터 자유로울 수 없고, 횡단적 연구로 인해 연구결과를 일반화시키는데 제한적이며, 특정 두 가지 변수(일에 대한 희망, 친밀감)만으로 POB를 측정하였다는 점, 그리고 주관적 지표로 일관한 기준변인 설정 문제 등에서 다소의 한계점을 지니고 있다고 할 수 있을 것이다.
끝으로 동일방법편의의 문제점 해소를 위해 다양한 소스로부터의 변수측정을, 정확한 인과관계 검증을 위해 종단적 연구방법을, 변혁적 리더십이 성과에 영향을 미치는 과정에서 보다 다양한 POB 변수들의 개발 및 활용을, 그리고 객관적인 성과지표 활용 등의 향후 연구를 위한 몇 가지 방안을 제시하였다.


주요 용어 : 변혁적 리더십(transformational leadership), 카리스마(charisma), 지적자극 (intellectual stimulation), 개별적 배려(individual consideration), 일에 대한 희망(hope for work), 친밀감(intimacy), 조직신뢰(organizational trust),역할 내 행동(in-role behavior), 심리적 웰빙(psychological well-being)

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

There are three purposes for this study. The first purpose is to discuss the relationship between transformational leadership and the employee's formation of intimacy and employee's hope for work. The second is to study how these two factors can influence his/her performance.
The third is to review mediation role of hope for work and intimacy between transformational leadership and performances.
Most previous studies, related to transformational leadership, had only focused on the outcomes of general transformational leadership or had strived to definethe mediation effects between the employee's attitude toward the leader and the leader's general capability of transformational leadership and its outcomes.
This study investigates transformational leaders'influence on the employees' psychological states, which can lead to the performance related behaviors and attitudes.
As the employee's positive psychological states that appear as a result of the leader's influences, hope for work and intimacy are selected.
To achieve these goals, we collected data surveying employees in the tele-communication industry and analyzed them using SPSS and LISREL. The results of this study are as follows: First, there were positive influences of charisma on creating employee's hope for work; intellectual stimulation on employee's hope for work and intimacy; and individual consideration on forming intimacy among employees are shown.
Second, it has been found that hope for work positively affected psychological well-being, organizational trust, the employee's in-role behavior, and that intimacy had positive effects on the psychological well-being and on organizational trust.
Third, in the analysis of mediating role of the POB (Positive Organizational Behavior), charisma was proved to indirectly affect psychological well-being and organizational trust through hope for work. Intellectual stimulation has been found to indirectly influence the psychological well-being, organizational trust, and in-role behavior through hope for work and intimacy. Moreover, individual consideration was found to indirectly affect psychological well-being, organizational trust, and in-role behavior through intimacy.
These results empirically show that transformational leadership can set the clear direction of work for employees; show concern and tenderness for individuals; and, furthermore, makeindividual development possible, via new perspectives, by inspiringemployees to have a positive attitude and behavior toward the organization. One thing, which makes this study very meaningful, is that it is one of the few studies which concentrate and follow the progress leading to outcomes accomplished by employees who were affected by a transformational leader; moreover, this study contributes to this field of study in that it researches the differentiated influences of the underlying dimensions of transformational leadership on employees.
Therefore, this study extends the boundaries of research concerning the past studies of transformational leadership by empirically verifying the mediating role of POB variables in the relationship between transformational leadership and its outcomes, and also attempts to enlarge the research scope of POB variables.
This study is theoretically very suggestive, because it confirms existing studies by proving that charisma, intellectual stimulation, and individual consideration can have a differential influence on the role of POB, such as hope for work and intimacy, and that POB differently mediates the process of transformational leadership's influence on employee's attitude and behavior. The results of this study showthe possibility of different effects on the employee's psychological state according to what the leader's behavior is pursuing and the goal of the leader, and the changeability of employee's attitude and behavior depending on their psychological state. Moreover, this study presents organizational leaders in that the results provide useful fundamental information to the development of leadership capability needed to form the positive psychological state of the employee, which affects the individual's desirable attitude and behavior toward the organization.
Despite these theoretical and practical contributions, this study cannot avoidthe problem of common method bias because the same survey respondents provided all the information for the cause and effect variables. Besides, it is recommended to be careful in generalizing the study result due to the cross-sectional data.
Throughout the conclusion and discussion section, several suggestions for future study and in-depth discussion on contributions and limitations of the study were provided.


Key Word : Transformational leadership, charisma, Intellectual stimulation, individual consideration, Hope for work, Intimacy, Organizational trust, behavior within the role, Psychological Well-being

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 문제제기 및 연구목적 1
• 제 2 절 연구의 구성 8
• 제 2 장 이론적 배경 10
• 제 1 절 리더십의 개념 및 연구 흐름 10
• 1. 리더십 개념 10
• 2. 리더십 연구의 흐름 12
• 제 2 절 변혁적 리더십 16
• 1. 변혁적 리더십의 개념적 특성 16
• 2. 변혁적 리더십의 구성요인 18
• 2.1 카리스마(charisma) 20
• 2.2 개별적 배려(individual consideration) 21
• 2.3 지적자극(intellectual stimulation) 22
• 3. 변혁적 리더십의 결과 23
• 4. 변혁적 리더십의 결과에 대한 실증연구 27
• 5. 변혁적 리더십의 심리적인 영향 33
• 제 3 절 희망과 친밀감 36
• 1. 일에 대한 희망(Hope for work) 36
• 1.1 희망의 개념 및 특징 36
• 1.2 조직 내 희망 41
• 1.3 희망의 형성과 결과 42
• 2. 친밀감(intimacy) 47
• 2.1 친밀감의 정의 47
• 2.2 친밀감의 형성 및 결과 48
• 제 4 절 조직신뢰, 역할 내 행동, 심리적 웰빙 52
• 1. 조직신뢰 52
• 1.1 조직신뢰의 정의 52
• 1.2 조직신뢰의 형성 55
• 2. 역할 내 행동 56
• 2.1 역할 내 행동의 정의 56
• 2.2 역할 내 행동의 형성 57
• 3. 심리적 웰빙 58
• 3.1 심리적 웰빙의 정의 58
• 3.2 심리적 웰빙의 형성 63
• 제 3 장 연구가설 및 모형 64
• 제 1 절 연구가설의 설정 64
• 1. 변혁적 리더십과 희망 및 친밀감 64
• 1.1 카리스마와 희망 64
• 1.2 개별적 배려와 친밀감 66
• 1.3 지적자극과 희망 및 친밀감 67
• 2. 일에 대한 희망 및 친밀감의 결과 69
• 2.1 일에 대한 희망의 결과 69
• 2.1.1 희망과 심리적 웰빙 69
• 2.1.2 일에 대한 희망과 조직신뢰 및 역할 내 행동 71
• 2.2 친밀감의 결과 72
• 2.2.1 친밀감과 심리적 웰빙 73
• 2.2.2 친밀감과 조직신뢰 및 역할 내 행동 74
• 3. 변혁적 리더십의 간접효과 75
• 제 2 절 연구모형 77
• 제 4 장 연구조사방법 78
• 제 1 절 표본선정 및 자료수집 78
• 제 2 절 표본의 특성 78
• 제 3 절 변수의 조작적 정의 및 측정 81
• 제 4 절 설문지의 구성 82
• 제 5 장 연구결과 84
• 제 1 절 변수의 신뢰성과 타당성 검증 84
• 1. 신뢰성 검증 84
• 2. 타당성 검증 85
• 제 2 절 가설검증 88
• 1. 상관관계분석 88
• 2. 가설검증 89
• 2.1 변혁적 리더십의 효과성 89
• 2.2 친밀감 및 희망과 심리적 웰빙, 조직신뢰, 역할 내 행동 간의 관계 90
• 2.3 매개효과에 대한 가설검증 93
• 제 6 장 결 론 104
• 제 1 절 연구결과 요약 104
• 제 2 절 연구의 시사점 108
• 제 3 절 연구의 한계점 및 미래연구를 위한 제언 116