중소기업 리더 코칭이 자기효능감을 매개로 직무관련성과에 미치는 영향에 관한 연구 = The Effect of Leadership Coaching Mediated by Self Efficacy on Job-related Performance at Small and Medium Enterprises

국문 초록 (Abstract)

중소기업은 급변하는 환경에 직면해서 다양한 경제적 상황의 요구에 부응해야 하는 처지이다. 그에 대한 해결방법으로 중소기업 CEO들은 경쟁에서 살아남을 수 있는 길이 변화대응능력과 인재육성 및 확보임을 인식하여 이와 관련된 기업교육이 강화되고 있다. 이러한 교육 중 하나가 개인과 조직의 변화와 발전을 지원하는 데 초점을 맞춘 코칭이다.
본 연구의 목적은 중소기업의 리더를 대상으로 실시된 코칭이 실제 개인관련성과와 직무관련성과에 영향을 주는 과정을 파악해 보는 것이었다. 구체적으로 코칭 프로세스와 코칭 관계력이 자기효능감을 매개로 직무 만족도 및 조직충성도에 영향을 주는 과정을 모델 검증을 통해 확인해 보았다. 설문조사는 실제로 3개월 이상 일대일 혹은 그룹 코칭 경험을 한 10개 중소기업의 중간관리자 이상 리더 120명을 대상으로 실시되었고 이 중 112명의 자료가 분석되었다. 연구 결과에 따르면 코칭 프로세스와 자기효능감의 관계가 유의미하게 나타났고, 코칭 관계력과 자기효능감 역시 유의미한 긍정적 상관관계를 보였다. 아울러 자기효능감은 직무만족도에 긍정적으로 유의미한 영향을 주었고 조직몰입도에도 역시 긍정적 영향을 미쳤다. 직무만족도가 조직충성도에 미치는 영향이 유의미한 것으로 나타났으며, 조직몰입 역시 조직충성도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 중소기업에 코칭이 실시된 것이 기업의 인재육성방법에 매우 효과적이었음을 보여준다고 할 수 있다.
다만 코칭 프로세스에서 처음 선택한 6개의 변수 중 공식계약과 목표설정에 대한 변수를 제거한 후 자기효능감에 영향을 미치는 것으로 나타났으나 코칭 관계력에서는 모든 변수가 사용된 가운데 유의미한 결과가 나왔다. 이것은 중소기업에서는 형식적인 공식계약과 피코치자의 주요 이슈에 따라 달라질 수 있는 목표설정과 비교해서 기본적인 코칭 프로세스에 해당되는 사전․사후 평가와 관계 형성이 코칭 성과에 보다 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 아울러 자기효능감의 매개 효과가 확인됨으로써 코칭이 피코치자의 자기효능감을 향상시켜 업무에 자신감을 갖도록 도와줌으로써 결과적으로 직무성과가 향상됨을 보여주었다.
마지막으로 조직원들에게 조직몰입을 할 수 있는 환경 조성이 이루어지면 조직충성도가 증가될 수 있음이 확인되었다. 따라서 중소기업의 리더를 대상으로 한 코칭이 자기효능감을 통해 직무만족, 조직몰입과 조직충성도를 증가시켜 줌으로써 중소기업의 고질적 문제인 인재 유지 및 확보와 이직률 저하에 기여할 수 있음을 보여 주었다. 본 연구 결과에 기초하여 중소기업의 성장을 위한 장기 교육프로그램으로서 코칭 도입 및 시행방법에 대한 논의가 이루어졌다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The global financial crisis is likely to transform Small and Medium Enterprises (SMEs). For survival in this competitive environment, Chief Executive Officers (CEOs) of SMEs have recognized that developing the capability to change, having talented employees and maximizing individual talent are solutions for this problem. Thus, related organizational education is strengthening.
Particularly,‘business coaching’ focuses on growth of both personnel and the organization in order to match the goals of the CEOs of SMEs. The purpose of this research is to identify the effects of business coaching on SME leaders and their job-related performance. In detail, this research examined the process of job satisfaction and organizational loyalty regarding quality of the coaching process, coaching relationships and self-efficacy through model assisted survey sampling.
To prove this, a survey was performed for more than three months among 120 leaders from ten companies whom are at or above manager level and have experience in one to one coaching or group coaching. 112 results were collected and analyzed. According to the survey, there were significant influences between the coaching process and the self-efficacy. The quality of a coaching relationship and the self-efficacy were proven to have a significant influence. In addition, self-efficacy had positive and significant influence to job-satisfaction and organizational commitment. Job-satisfaction and organizational commitment were both proven to be significant to organizational loyalty. This result demonstrates that coaching is a successful method in human resource development for SMEs. Among six variables, official contract and goal setting were eliminated; yet, the rest of the variables were influential to self-efficacy. In coaching relationships, all variables were proven to be significant. Thus, this result shows that in SMEs, before and after feedback and evaluation, and relationship building were proven to be effective for coaching result. Also, self-efficacy was proven to playing the role of mediator, thus coaching helped the coachee to improve self-efficacy so that the coachee was able to gain confidence about work, and as a result, enhanced job-performance. Lastly, employees were able to organizational commitment when a good working environment was provided, leading to enhanced organizational loyalty. The outcome of this result shows that coaching towards leaders from small and medium entrepreneurs has helped to improve self-efficacy which has led to organizational commitment and enhanced organizational loyalty. This result could lead to lower turnover for the organization. Based on the results of this paper, there was a discussion about implementing long-term educational coaching program for the growth of SMEs.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론
• 1.1 연구배경 및 목적……………………………………………… 1
• 1.1.1 연구배경…………………………………………………… 1
• 1.1.2 연구 필요성…………………………………………………3
• 1.1.3 연구목적……………………………………………………8
• 1.2 연구의 접근방법 및 논문구성………………………………10
• 1.2.1 연구방법 …………………………………………………10
• 1.2.2 논문구성 …………………………………………………11
• 제 2 장 이론적 배경
• 2.1 코칭(Coaching) ……………………………………………13
• 2.1.1 코칭의 정의………………………………………………13
• 2.1.2 코칭, 멘토링, 카운셀링 비교……………………………16
• 2.1.2.1 코칭과 멘토링…………………………………………19
• 2.1.2.2 코칭과 카운셀링………………………………………20
• 2.2 주요 변수들의 이론적 배경………………………………21
• 2.2.1 리더 코칭……………………………………………………21
• 2.2.2 코칭 프로세스………………………………………………22
• 2.2.2.1 요소 1: 공식 계약………………………………………24
• 2.2.2.2 요소 2: 사전평가………………………………………24
• 2.2.2.3 요소 3: 관계 형성………………………………………25
• 2.2.2.4 요소 4: 목표 설정………………………………………26
• 2.2.2.5 요소 5: 피드백과 반영……………………………27
• 2.2.2.6 요소 6: 이행 및 평가……………………………………29
• 2.2.3 코칭 관계력…………………………………………………30
• 2.2.3.1 대인관계 스킬………………………………………… 31
• 2.2.3.2 경청 스킬………………………………………………32
• 2.2.3.3 질문 스킬………………………………………………33
• 2.2.3.4 지원 스킬………………………………………………34
• 2.2.4 자기효능감…………………………………………………36
• 2.2.5 직무관련성과………………………………………………37
• 2.2.6 직무만족도…………………………………………………38
• 2.2.7 조직몰입도…………………………………………………39
• 2.2.8 조직충성도…………………………………………………41
• 제 3 장 실증연구 설계 및 가설설정
• 3.1 연구모형 및 가설 설정………………………………………43
• 3.1.1 연구모형……………………………………………………43
• 3.1.2 가설의 설정…………………………………………………44
• 3.1.3 가설에 관한 선행연구의 검토……………………………44
• 3.1.3.1 코칭 프로세스와 자기효능감 관계 …………………45
• 3.1.3.2 코칭 관계력과 자기효능감 관계……………………46
• 3.1.3.3 자기효능감과 직무관련성과의 관계 ……………… 47
• 3.1.3.4 직무관련성과와 조직충성도의 관계 ………………50
• 3.2 변수의 조작적 정의……………………………………………52
• 3.2.1 코칭 프로세스………………………………………………52
• 3.2.2 코칭 관계력…………………………………………………54
• 3.2.3 자기효능감…………………………………………………55
• 3.2.4 직무만족도…………………………………………………55
• 3.2.5 조직몰입도…………………………………………………55
• 3.2.6 조직충성도…………………………………………………55
• 제 4 장 자료수집 방법 및 분석방법
• 4.1 자료 수집방법…………………………………………………56
• 4.1.1 조사대상자들의 인구학적 변인…………………………56
• 4.2 변수의 측정……………………………………………………61
• 4.3 분석방법………………………………………………………63
• 4.4 분석 결과………………………………………………………64
• 4.4.1 척도의 타당도 및 신뢰도분석……………………………64
• 4.4.2 코칭 프로세스의 타당도 및 신뢰도분석………………65
• 4.4.3 코칭 관계력의 타당도 및 신뢰도분석…………………66
• 4.4.4 자기효능감의 타당도 및 신뢰도분석……………………68
• 4.4.5 직무만족의 타당도 및 신뢰도분석……………………69
• 4.4.6 조직몰입의 타당도 및 신뢰도분석……………………70
• 4.4.7 조직충성도의 타당도 및 신뢰도분석……………………71
• 4.5 확인적 요인분석………………………………………………72
• 4.5.1 단일요인의 확인적 요인분석……………………………72
• 4.5.2 코칭 프로세스………………………………………………73
• 4.5.3 코칭 관계력…………………………………………………74
• 4.5.4 자기효능감…………………………………………………75
• 4.5.5 직무만족도…………………………………………………76
• 4.5.6 조직몰입도…………………………………………………77
• 4.5.7 조직충성도…………………………………………………78
• 4.6 전체요인의 확인적 요인분석………………………………80
• 4.7 기술통계 및 상관관계분석…………………………………84
• 4.8 구조방정식 모델분석………………………………………85
• 제 5 장 결 론
• 5.1 연구의 요약………………………………………………94