기업 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 기업이 인적자원개발 분야의 새로운 주류를 형성하기 시작한 전략적 인적자원개발을 심화시키기 위한 방안을 찾고자 시작하였다. 구체적으로 인적자원개발 담당자의 가치지향성과 전략적 인적자원개발의 특징 및 전략적 성숙도와의 실증적 관련성을 찾기 위한 것이다. 이를 위해 국내 기업 인적자원개발 담당자 93명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이를 바탕으로 Bates와 Chen(2004)이 제시한 인적자원개발 가치지향성 즉 일의 의미부여, 사회적으로 책임있는 조직 확립, 개인의 학습경험제공, 학습시스템 구축, 개인의 직무성과 개선, 조직의 성과 개선에 대한 가치지향성 수준과 Garavan(1991) 및 McCracken과 Wallace(2000b)가 제시한 전략적 인적자원개발 특성 및 인적자원개발의 전략적 성숙도간 상관관계 및 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 전략적 인적자원개발의 9가지 특성과의 관계에서는 ‘사회적으로 책임있는 조직확립’, ‘개인의 직무성과 개선’, ‘조직의 성과개선’가치지향성과 상관관계를 가지는 것으로 나타났으며, 이 세 가지 가치지향성은 전략적 인적자원개발의 일부 특성에도 유의미한 영향을 끼치는 것으로 확인되었다.
둘째, 인적자원개발의 가치지향성 유형과 인적자원개발 전략적 성숙도와의 관계에서는‘조직의 성과개선’>‘사회적으로 책임있는 조직확립’>‘개인의 직무성과 개선’>‘학습시스템 구축’>‘개인의 학습경험 제공’>‘일의 의미 부여’ 가치지향성 순으로 유의미한 상관관계를 가지며, 특히‘사회적으로 책임 있는 조직 확립’, ‘조직의 성과 개선’가치지향성이 인적자원개발의 전략적 성숙도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. ‘일의 의미부여’가치지향성은 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
상기 결과를 통해 다음의 논의가 가능할 것으로 여겨진다.
첫째, 인적자원개발 담당자가 해당기업의 인적자원개발의 전략적 성숙도를 높이기 위해 지향해야 할 특정의 가치지향성이 존재하며, 이는 인적자원개발 담당자의 역할이 단순히 교육프로그램 제공이나 운영을 넘어 조직내 변화의 주체로 역할이 확대되고 선도적인 입장을 취하여 변화컨설턴트로서의 기능을 수행해야 할 것이 요구된다는 것을 보여주는 것이다.
둘째, 기업의 사회적 책임을 강조하는 가치지향성이 조직의 성과개선을 추구하는 가치지향성보다 인적자원개발의 전략적 성숙도에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있는데, 이는 최근 급속히 증가하고 있는 윤리경영, 사회공헌활동 등 기업의 사회적 책임을 실천하는 것이 기업의 인적자원개발 전략화에도 긍정적 영향을 미친다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 기업의 사회적 공헌활동 수준을 높임으로써 인적자원개발의 전략화를 추구할 수 있다.
셋째, 인적자원개발 담당자는 종업원들의 일과 삶의 균형 추구, 개인의 직무만족과 직무몰입을 통한 내적 성장 등 일의 의미 부여라는 이상적인 가치와 조직성과나 개인성과를 개선해야하는 현실적인 가치 사이의 조화를 추구하고 그 간극을 극복하기 위한 추가적이고 지속적인 노력이 필요할 것으로 보인다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The aim of this study was to find a specific factors that effect to deepening the maturity of strategic HRD which emerges as a new mainstream in the field of human resource development. To put it concretely this study sought to measure the empirical relationship between HRD practitioners' value priority and the strategic maturity of HRD of their organizations. In order to induce the result, the investigator carried out the survey by 93 HRD practitioners in various South Korean organizations. Based on the HRD value matrix and survey items designed by Bates and Chen(2004) as well as the strategic maturity of HRD model designed by McCracken and Wallace(2000b), the strategic maturity was measured through correlation and regression analysis. The result of this research can be summarized as the follows.
First, there exists specific value priorities of HRD especially 'Building Socially Responsible Organization', 'Improving Individual Job Performance' and 'Improving Organizational Performance' have the correlation with the nine characteristics of strategic HRD. And these three HRD value priories influences characteristics of strategic HRD.
Second, the extent of correlation level between the HRD value priorities and the characteristics of strategic HRD is 'Improving Organizational Performance' > 'Building Socially Responsible Organization' > 'Improving Individual Job Performance' > 'Building Learning Systems' > 'Providing Individuals with Learning Experiences' > 'Enabling Meaningful Work'. Especially, the 'Improving Organizational Performance' value and of 'Building Socially Responsible Organization' value influence to the maturity of strategic HRD. But 'Enabling Meaningful Work' priority has negative influence. Based on the above outputs following results can be derived.
First, there exists the specific priorities of HRD those can deepen the maturity of strategic HRD. And it shows that HR practitioner should be a changing consultant rather than a training program provider.
Second, the results tell that 'Building Socially Responsible Organization' value influences maturity of strategic HRD more than 'Improving Organizational Performance' and this finding means that organizations which emphasize social responsibility of corporation like ethic management or social contribution of corporation would be more strategic in their human resource development activities. So if they want to reach higher level of strategic maturity an organization should upgrade or emphasize the social responsibility activity.
Third, HRD practitioner should make more efforts in order to narrow the gap between the ideal values those 'meaning at work' like job satisfaction, job involvement, work and life balance and faced up reality like 'improving individual and organizational performance'.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구문제 = 4
• C. 연구의 제한점 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• A. 전략적 인적자원개발 특징과 전략적 성숙도 = 6
• B. 인적자원개발 가치지향성 = 18
• C. 전략적 인적자원개발과 인적자원개발 가치지향성 = 34
• Ⅲ. 연구 방법 = 37
• A. 조사대상 = 37
• B. 설문도구 = 37
• C. 분석방법 = 39
• Ⅳ. 연구 결과 = 40
• A. 인적자원개발 가치지향성과 전략적 인적자원개발 수준 = 41
• B. 인적자원개발 가치지향성과 인적자원개발 전략적 성숙도간의 관계 = 43
• C. 인적자원개발 가치지향성과 전략적 인적자원개발 특성간의 관계 = 45
• Ⅴ. 결론 = 60
• A. 요약 = 60
• B. 논의 = 62
• C. 제언 = 65
• 참고문헌 = 66
• 부록 설문지 기업 인적자원개발담당자의 가치지향성과 인적자원개발의 전략적 성숙도에 관한 조사 = 73
• 국문초록 = 80
• ABSTRACT = 82