기업 내 교육훈련 전이에 미치는 영향요인 : Holton의 LTSI 활용을 중심으로 = A Study on the Determinants of learning transfer on the Education and Training in Firms

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

By the rapid change of business environment and advances in technology, the needs for learning is increasing. So many firms are investing on training and development to improve the job competence of employees. They are trying to transfer the contents which employees learned to workplace and to achieve competitive advantage. But it was examined that the real level of the evaluation on learning transfer is low. Additionally in some aspects there are few empirical research on learning transfer factors and firms do not use them fully.
The purpose of this research is to evaluate learning transfer factors in firms from the whole, systematic viewpoint and to draw the corelation and the degree of influence between factors. Toward this end, LTSI(Learning Transfer System Inventory) version 3.0 was used in Korean firm and the corelation & influence between factors was analyzed. LTSI was developed by professor Holton and Bate in Louisiana State University and was used to assess factors which influence the learning transfer in firms systematically and validly.
For empirical research, trainees were restricted in employees who attended the job competence improvement program in the representative firm and the programs which have passed more than 6 months after delivery were selected. As a result, the trainees who completed 6 courses including Finance & accounting, International accounting standard, Brand management, Coaching skill-up, Presentation skill and Negotiation skill in L group training center in Korea from March to October in 2008 were selected as a target. Finally 135 data were analyzed by corelation and multiple regression. The result of this research was as follows.
Corelation analysis between transfer factors and learning transfer was conducted to find out the relationship between independent variable and dependant variable with the result that ‘Motivation to Transfer’, ‘Transfer Effort-Performance’, ‘Opportunity to Use’, ‘Self-Efficacy’, ‘Transfer Design’, ‘Peer support', ‘Feedback', ‘Content Validity' were highly related with learning transfer.
Stepwise multiple regression was used to understand the influence of transfer factors on learning transfer with the result that ‘Transfer Effort-Performance’, ‘Feedback', ‘Motivation to Transfer’, ‘Opportunity to Use’, ‘Content Validity’ according to size.
The research finding provided the opportunity to raise effectiveness not by improving all transfer factors but by selecting and focusing. It is necessary to formulate a plan to lessen the gap between current level and needs level on important transfer factors.
Also HRD practitioner should recognize that ‘Content Validity’ and ‘Transfer Design’ factors become direct cause of the job application after attending the learning program. They should check whether the training methods or materials(machine, diagram) are similar to the real job to transfer training program to the job when they design the program. In the meantime, they should present workplace cases how to transfer learning to the job in training program or they should invoke trainees to apply their leaning to real job with confidence.
Finally HRD practitioner should implant confidence in trainees that job performance could be improved when they make an effort into motivation to transfer and transfer effort. For learning transfer action plan for applying learning to the job in the training or motivation strategy to make trainees want to apply learning to the job as soon as possible.

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 급속한 변화와 기술의 발전에 따라 학습의 필요성은 점차 증대되고 있으며 이와 관련하여 많은 기업들이 구성원의 직무향상을 위해 교육훈련에 투자를 하고 있다. 이러한 기업들의 노력은 구성원들이 학습한 내용을 현업에 적용하여 성과로 나타나고 이는 기업의 경쟁력을 확보하고자 하는 목적을 지니고 있다. 그러나 교육훈련 전이에 대한 실제 평가 수준은 실제 낮은 비율로 나타났다. 또한, 교육훈련 전이 영향 요인에 대한 실증적인 충분한 연구가 부족하고, 조직 내에서 완전하게 활용하지 못하는 면이 있다.
본 연구에서는 기업 내 교육 훈련이 직무에 전이되는데 영향을 미치는 요인들을 총체적이고 체계적인 관점에서 검증해 보고, 각 전이 영향요인들의 상관관계와 영향력 정도의 도출을 목적으로 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업 내 교육 훈련이 직무에 전이되는데 영향을 미치는 과정에서 제반 요인들을 체제적(systemic)인 입장에서 진단할 수 있고, 타당성 검증을 받은 Louisiana State University의 Holton 교수와 Bate 교수가 개발한 LTSI(Learning Transfer System Inventory) version 3.0을 국내 기업 상황에서 검증해 보고, 각 요인들의 상관관계와 영향력을 분석하였다.
실증분석을 위한 조사표본 선정에 있어서는 대표성을 뛸 수 있는 기업의 교육훈련 프로그램과 직무역량향상을 위해 실시한 교육과정의 교육이수자로 제한하였고, 그 결과 '08년도 3월부터 10월까지 L그룹 연수원에서 실시한 기업재무회계실무과정, 국제회계기준과정, 브랜딩관리과정, 코칭스킬업과정, 프레젠테이션향상과정, 협상능력향상과정 총 6개 과정 이수자를 대상자로 선정하였고, 최종적으로 135개의 자료를 바탕으로 상관분석과 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
독립변인과 종속변인간의 관련성을 알아보기 위하여 전이 영향요인들과 교육훈련 전이 간의 상관관계 분석을 실시하였다. 분석결과, 학습을 전이하려는 동기, 전이노력-수행기대, 학습한 것을 사용할 수 있는 기회, 자기 효능성, 전이설계가, 동료의 지원, 피드백/수행지도, 교육내용의 타당성 요인이 교육훈련 전이와 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
전이 영향요인이 교육훈련 전이에 미치는 영향력을 파악하기 위하여 단계선택(stepwise)방법을 이용한 다중회귀분석을 실시한 결과, ‘전이노력-수행기대’, ‘피드백/수행지도’, ‘학습을 전이하려는 동기’, ‘학습 사용 기회’, ‘교육내용의 타당성’순으로 영향력이 큰 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 바탕으로 모든 전이 영향요인에 대한 향상보다도 선택과 집중을 통한 효율성을 올릴 수 있는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 중요 전이 영향 요인에 대한 현수준 분석과 요구수준 분석을 통하여 차이를 줄여나가는 방안을 마련하는 것이 필요하다.
또한 교육담당자는 교육내용의 타당성 요인과 전이설계 요인이 교육훈련 프로그램 참가 후 현업 직무 적용에 직접적인 원인이 된다는 점을 인식해야한다. 교육훈련 프로그램이 직무에 전이되도록 하기위해서는 교육훈련 프로그램 설계 시 교육훈련 프로그램에서 사용할 방법들이 실제 업무와 유사하다거나 교육에서 사용될 교육보조도구(장비나 도표 등)가 실제 업무에서 사용하는 것과 비슷한지 등을 점검해야한다. 한편, 학습 장면에서 직무에 어떻게 적용할 수 있는지에 대한 현업 사례를 많이 제시하거나 학습한 내용들을 실제 직무에서 적용할 수 있도록 자신감을 불러 일으켜줄 수 있도록 교육담당자는 수시로 점검을 해야 한다.
마지막으로, 교육 참가자에게 학습한 것을 전이하려는 동기와 직무에 전이하려는 노력을 했을 때, 직무 수행이 개선 될 수 있다는 신뢰를 심어줄 수 있어야한다. 교육훈련이 직무에 전이되도록 하기 위해서는 교육훈련 프로그램에서 학습한 내용을 직무에 적용해보도록 현업 실천 계획을 세운다거나 교육훈련이 끝나고 나서 빨리 적용해 보고 싶도록 동기부여 전략이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구문제 = 4
• Ⅱ. 이론적 배경 = 5
• A. 교육훈련의 개념 및 목적 = 5
• B. 교육훈련 유효성 평가 = 7
• C. 교육훈련 전이 = 11
• 1. 교육훈련 전이의 개념 = 11
• 2. 교육훈련 전이 모형 = 11
• Ⅲ. 연구 방법 = 18
• A. 연구모형 = 18
• B. 변인의 조작적 정의 = 20
• 1. 독립변인 = 20
• 2. 종속변인 = 24
• C. 조사도구 = 24
• D. 조사대상 = 25
• E. 자료수집 및 분석 = 27
• 1. 자료수집 = 27
• 2. 자료분석 = 27
• Ⅳ. 연구 결과 및 해석 = 29
• A. 기초통계분석 = 29
• B. 전이 영향요인간의 상관관계 = 32
• C. 전이 영향요인들이 교육훈련 전이에 미치는 영향력 = 35
• D. 결과 해석 및 논의 = 40
• Ⅴ. 요약 및 결론 = 43
• A. 요약 = 43
• B. 결론 = 45
• C. 한계점 및 제언 = 47
• 참고문헌 = 48
• 부록 = 51
• 국문초록 = 62
• Abstract = 64