해외주재원의 현지적응요인이 조직몰입도에 미치는 영향 : 중국진출 한국기업을 대상으로 = Effects of the adjustment process of expatriates on organizational commitment

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 중국으로 진출한 한국의 대기업의 해외주재원을 표본으로 하여 해외주재원의 현지적응요인이 조직몰입도에 어떠한 영향을 미치는지를 규명해 보고자 한다. 본 연구에서는 해외주재원의 현지적응요인과 조직몰입도 간의 관계를 살펴보기 위하여 선행연구에 대한 문헌조사 후 이들 변수간의 관계에 대한 가설을 수립하고 중국으로 진출한 한국 대기업의 해외주재원에 대한 설문조사자료를 이용하여 실증적으로 검증하였다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
해외주재원의 조직몰입도에 영향을 미칠 것이라 여겨지는 직무관련, 조직관련, 이문화관련 세 가지 적응요인 중 첫째, 해외주재원의 직무관련요인과 조직몰입도에 대한 가설은 채택되었다. 이를 통해 현지에서 해외주재원에게 할당된 직무로부터 느끼는 안정성과 만족도가 높을수록 현지직무적응이 잘 이루어졌다고 볼 수 있으며, 나아가 본사에 대한 조직몰입도가 증가한다는 것을 알 수 있다.
둘째, 해외주재원의 조직관련요인과 조직몰입도에 대한 가설은 채택되었다. 이를 통해 본사에서 시행되는 인사정책의 절차적, 분배적 공정성에 대한 만족감이 높을수록, 현지에서 동료와의 관계가 좋을수록 조직몰입도가 증가한다는 것을 알 수 있다.
셋째, 해외주재원의 이문화관련요인 중 이문화수용과 조직몰입도에 대한 가설은 채택, 이문화적응과 조직몰입도에 대한 가설은 기각 되었다. 해외주재원이 중국 문화에 대한 적극적인 이해와 인정을 통해 중국에서의 생활이 현실임을 받아들임으로써 이직의사가 줄어들게 되어 이문화수용과 조직몰입도와의 관계에 관한 가설이 채택되었음을 볼 수 있다. 반면에 이문화 적응과 조직몰입도와의 관계에 관한 가설이 기각된 이유는 해외주재원이 이미 중국 문화에 대한 적응노력을 기울여 설문시점에 중요치 않게 생각했거나, 한국과 중국 문화 간 문화적 거리와 차이가 좁고, 해외주재원이 이미 중국 문화에 대한 지식을 습득했거나, 한국 문화가 중국 내에 많이 전파가 되어 있어 중국 문화에 대한 특별한 적응 노력 없이도 생활이 가능하기 때문으로 볼 수 있다.
본 연구에서 살펴본 바와 같이, 해외주재원이 성공적인 해외근무를 달성하는데 있어 직무관련요인, 조직관련요인, 이문화관련요인 모두가 중요한 요인임을 알 수 있다. 특히, 본 연구에서는 중국으로 진출한 201명의 해외주재원들에게 설문을 의뢰하여 현지적응요인과 조직몰입도와의 관계를 실증적으로 분석하였다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 이를 바탕으로 앞으로 전 세계로 퍼져있는 해외주재원들이 다양성의 홍수 속에서 보다 성공적인 해외근무를 달성할 수 있는 방안을 모색하는데 본 논문이 참고가 될 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This research is trying to examine how adaptation factors of expatriates in the local environment affect their commitment using samples of South Korea’s expatriates of large corporations in China. In order to find the relationship between adaptation factors and the degree of commitment, after reviewing existing literatures, hypothesis regarding the variables was set up, and by using surveys of South Korea’s expatriates of large corporations in China, the relationship was verified.
The result of this research is as it follows. Among the possible factors influencing expatriates’ adaptation related to duties, organization, and culture, first, the hypothesis about the relationship between factors regarding duties of expatriates and commitment was accepted. This indicates that the higher the work stability and satisfaction, the better the degrees of expatriates’ adaptation, and furthermore, their commitment towards their companies increases.
Second, the hypothesis about the relationship between factors regarding organization and commitment was accepted. This illustrates that the higher the satisfaction regarding fairness of human resources administration’s process and distribution and the better the relationship with colleagues in locals, the higher the commitments they have in their companies.
Third, the hypothesis about the relationship between factors regarding acceptance of local culture and commitment was accepted, and they hypothesis about the relationship between factors regarding adaptation of local culture and commitment was rejected. From understanding and recognizing Chinese culture, and then realizing their lives in China, the expatriates’ idea of quitting their jobs decreases. On the other hand, the reasons why the relationship between factors regarding adaptation of local culture and commitment was rejected were that the expatriates might have already adapted well to the culture at the point of survey, or the cultural difference between South Korea and China is narrow, or the expatriates might have acknowledged Chinese culture, or maybe due to Korean culture’s infiltration to China, they did not need any extra efforts to adapt to Chinese culture.
As this research investigated, in order for expatriates to have successful achievement in overseas, the three factors regarding duties, organization, and culture, are all significant. Especially, this research was reliable in that it actually surveyed 201 South Korean expatriates in China and analyzed the relationship between the factors of adaptation and their commitment. Therefore, by referring to this research, further plans for successful careers of expatriates residing in all over the world can be constructed.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ⅳ
• 제1장 서론 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 3
• 제3절 논문의 구성 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 4
• 제2장 이론적 배경 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
• 제1절 해외주재원에 관한 고찰 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
• 1. 해외주재원의 정의 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 5
• 2. 해외주재원의 역할 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 6
• 3. 이론적 배경 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 7
• 제2절 조직몰입에 관한 이론적 배경‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 8
• 1. 조직몰입 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 8
• 제3절 직무 요인에 관한 고찰 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 11
• 1. 직무 만족도 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 11
• 2. 직무 안정성 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 12
• 제4절 조직 요인에 관한 고찰 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 13
• 1. 조직 공정성 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 13
• 2. 동료와의 관계 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 15
• 제5절 문화 요인에 관한 고찰 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 16
• 1. 이문화 수용과 적응 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 16
• 제3장 연구 모형 및 가설 설정 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 19
• 제1절 연구 모형의 설정 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 19
• 제2절 연구 가설 설정 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 20
• 1. 직무관련요인과 조직몰입도 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 20
• 2. 조직관련요인과 조직몰입도 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 21
• 3. 이문화관련요인과 조직몰입도 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 21
• 제4장 실증 분석 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 23
• 제1절 자료의 수집 및 연구방법 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 23
• 1. 표본의 수집 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 23
• 2. 표본의 특성 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 24
• 6. 분석 기법 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 25
• 제2절 실증분석 결과 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
• 1. 측정 항목의 요인분석 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
• 1) 직무관련요인 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
• 2) 조직관련요인 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 27
• 3) 이문화관련요인 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 27
• 2. 측정 항목의 신뢰도 분석 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 28
• 3. 피어슨 상관관계분석 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30
• 4. 다중회귀분석을 통한 가설 검증 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
• 1) 제1가설 검증 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
• 2) 제2가설 검증 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 33
• 3) 제3가설 검증 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 35
• 제5장 결 론 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 37
• 제1절 연구의 결과 및 시사점 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 37
• 제2절 연구의 한계점 및 향후과제 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 40
• 참고문헌 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 41
• 설 문 지 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 50
• Abstract ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 54
• 감사의 글 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 56
• < 표 목차 >
• <표 3-1> 제1가설 정의 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 20
• <표 3-2> 제2가설 정의 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 21
• <표 3-3> 제3가설 정의 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 22
• <표 4-1> 설문 문항의 구성 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 23
• <표 4-2> 빈도분석 결과 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 24
• <표 4-3> 직무관련요인 요인분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
• <표 4-4> 조직관련요인 요인분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 27
• <표 4-5> 이문화관련요인 요인분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 28
• <표 4-6> 측정 항목의 신뢰도 분석 결과 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 29
• <표 4-7> 상관관계분석 결과 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30
• <표 4-8> 제1가설 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
• <표 4-9> 제1가설 회귀분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
• <표 4-10> 제2가설 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 33
• <표 4-11> 제2가설 회귀분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 34
• <표 4-12> 제3가설 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 35
• <표 4-13> 제3가설 회귀분석 결과표 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 35
• <표 5-1> 가설 검증 결과 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 37
• <표 5-2> 한국-중국 간 문화적 차이 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 39
• < 그림 목차 >
• <그림 3-1> 연구 모형 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 19