조직시민행동의 영향요인에 관한 연구 = A Study on factors influencing Organizational Citizenship Behavior

국문 초록 (Abstract)

인간이 자신들의 목적을 달성하기 위해서 2인 이상이 협력하는 체계를 조직이라고 할 때, 조직은 공동의 목표를 달성하고, 조직을 유지하기 위해서 끊임없이 환경에 적응하고, 목표를 효과적으로 달성하기 위한 다양한 방법들을 모색해야만 한다. 조직이 조직목표를 효과적으로 달성하고, 환경변화에 유연하게 적응하는 것을 조직유효성이라는 개념으로 기존의 많은 조직론을 연구하는 학자들이 개념화하였으며, 이를 향상시키기 위해서 많은 방법들을 모색하였다. 그 중에서 최근에 주목을 받고 있는 분야가 조직시민행동이다. 조직시민행동은 조직의 구성원들이 자신에게 부여된 역할 이상의 행동을 취함으로써 효율적으로 조직목표를 달성할 수 있도록 하는 것으로 이해되고 있다. 이러한 조직시민행동에 대한 연구들이 특별히 주목하는 분야는 인적자원을 중심으로 운영되는 서비스업과 같은 산업조직이다. 그 이유는 구성원들이 보다 헌신적이고, 열정적으로 일함으로써 조직의 성과가 증진될 수 있는 분야이기 때문이다. 유사한 이유로 최근에는 공공조직에 대한 조직시민행동에 대한 연구들이 확장되고 있는 추세이다.
본 논문은 공공조직 가운데서도 공공기관을 대상으로 조직시민행동의 영향요인에 대해서 연구하는 것을 목적으로 한다. 많은 선행연구에서는 조직시민행동의 영향요인으로 여러 가지 변수들을 검토하였다. 본 논문은 이러한 선행연구들에 대한 문헌조사를 바탕으로 조직시민행동의 영향요인으로 리더십 유형과 조직문화, 그리고 인사공정성을 제시하고, 이들의 관계성에 대하여 검증하였다. 기존의 연구들에서 리더십 유형과 인사공정성의 영향에 대해서는 많이 연구되었지만, 본 논문에서는 선행연구에서는 실증적으로는 접근되지 않았으되, 이론적으로는 유의미할 것으로 예측된 조직문화를 영향요인으로 가정하고 검증하였다는 것에서 그 의미가 크다고 볼 수 있다.
본 논문에서 연구대상으로 선정한 공공기관은 ‘공공기관운영에 관한 법률’에서 분류한 기본유형에 따라서 공기업형과 기금관리형, 위탁집행형으로 나누었으며, 기타유형으로 분류된 공공기관 중에서 연구소들을 선정하여 연구형 공공기관으로 정의하여 비교 분석하였다.
분석결과는 다음과 같이 요약될 수 있다. 첫째, 공공기관은 유형에 따라서 조직문화에 차이가 존재할 것이며, 조직문화의 차이가 조직시민행동에 영향을 미칠 것이라는 가정을 검증하기 위해서 기관별 인식차이에 대한 분산분석을 시행하였고, 그 결과 공공기관은 공기업형과 위탁집행형의 경우는 조직문화에 큰 차이가 존재하지 않는 것으로 나타났다. 이들 공공기관은 기본적으로 합리문화와 위계문화가 우세한 것으로 나타났다. 위계문화가 우세하게 나타난 원인은 정부기관의 관리감독을 받는 가운데서 자연스럽게 공공기관에서 위계문화가 정착된 것으로 파악할 수 있을 것이다. 그리고 합리문화가 강하게 나타난 원인은 IMF 경제위기 이후 공공기관에 대한 개혁들이 대부분 서구의 신공공관리론(NPM)과 같은 합리주의적 제도의 도입을 추구하는 것이었고, 공공기관들이 합리주의적으로 변화하여 조직생산성 향상에 보다 집중하도록 하는 것이었다는 점을 고려한다면 너무나 당연한 결과라고 생각할 수 있다. 따라서 합리문화가 강하게 나타난 원인은 지속된 공공기관에 대한 개혁으로부터 찾아진다고 볼 수 있다. 대부분의 공공기관과 달리 기금관리형의 경우는 통제중심의 위계문화나 합리문화보다는 자율성을 강조하는 합의문화와 발전문화가 높게 나타났다. 특히 E기관의 경우에는 조직문화에서 합의문화가 가장 강한 특성을 나타내고 있는 것으로 나타났으며, 조직시민행동과 인사공정성에 대한 인식도 매우 높게 나타났다. 이는 권한부여가 조직의 효과성을 증진시키는 중요한 방법이 될 수 있다는 것을 잠정적으로 제시하는 것이다.
둘째, 조직시민행동의 영향요인을 탐색하기 위해서 회귀분석을 실시한 결과 조직문화에서는 합리문화, 발전문화, 위계문화, 합의문화 모두 통계적으로 유의미한 관계가 있다고 나타났으며, 리더십의 경우에는 개별적 배려와 조건적 보상이 유의미하게 나타났다. 그리고 인사공정성 가운데서는 절차공정성을 제외하고는 분배공정성과 상호작용공정성이 모두 유의미하게 나타났다. 인사공정성에서 절차공정성이 유의미한 관계가 없다고 나타난 것은 공공기관에 대한 개혁들이 합리주의적인 제도들의 도입과 정착을 위해서 많은 노력을 기울인 것에 비해서 당사자들은 제도가 우리나라의 문화와 공공기관에 적합하지 않다고 인식한다는 것으로 이해할 수 있다. 이는 향후 공공기관의 개혁이 인사제도의 적합성을 고려하면서 이루어져야만 한다는 것을 의미한다. 즉 성과주의제도의 도입이 제대로 정착되기 위해서는 성과측정의 객관성과 합리성들이 바탕이 되어야 하지만 현재 공공조직에 대한 대부분의 성과측정이 그렇듯이 정확하게 성과를 측정할 수 있는 틀이 부재한 가운데 서구의 제도들을 무분별하게 수용하였고 구성원들은 인사절차 제도의 공정성이 그다지 높지 않다고 인식하게 된 것이다.
셋째, 조직시민행동의 영향관계에 대해서 인사공정성을 매개로 경로분석을 실시한 결과에 따르면 조직문화에서는 발전문화만이, 리더십에서는 개별적 배려와 조건적 보상이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 조직문화의 경우 조직시민행동과의 직접적인 영향관계에서는 모든 조직문화가 유의미하게 나타났지만 간접효과를 검증하기 위한 경로분석에서는 발전문화만이 유의미하게 나타났다. 즉 조직문화가 보다 자율적이고 외부지향적일 경우에 인사공정성이 높다고 인식하고, 공정성에 대한 인식이 조직구성원들이 조직시민행동을 하도록 자극하는 영향력을 발휘하게 된다는 것이다. 이와 같은 연구결과는 향후 공공기관에 대한 개혁에서 시사하는 부분이 많을 것으로 기대된다. 그리고 리더십의 하위 요인들 가운데서 리더의 개별적인 배려가 많을수록 인사공정성에 대한 인식이 긍정적으로 나타나며, 조직시민행동을 유인하는 영향력을 발휘하게 된다는 것이다. 공공기관이 드높은 개혁의 파고 그 중심에 서게 되면서 리더들의 역할이 매우 중요하게 인식되고 있다. 이러한 상황에서 리더들의 개별적 배려는 구성원들이 가질 수 있는 불안감 등을 감소시키고 조직에 몰입하도록 유인하는 중요한 작용을 하며, 결국 조직시민행동에 유의미한 영향요인으로 작용할 수 있다는 것이다. 조건적 보상은 자신이 노력한 것에 대해서 항상 리더가 정당한 보상을 약속하는 것으로, 당연히 공정성인식과 조직시민행동에 긍정적인 영향관계가 있다고 나타난 것이다.
이상의 연구결과를 종합할 때 본 논문은 이론적으로는 기존의 연구결과에 크게 벗어나지 않고 그 궤를 같이 한다고 볼 수 있다. 하지만 공공기관의 개혁방향과 리더들의 역할에 대해서 의미있는 시사점을 제시해 주고 있으며, 기존의 연구에서 구체적으로 탐색되지 못하였던 공공기관에 대해서 폭넓게 실증조사를 실시하였다는 점에서 그 의미를 크게 찾을 수 있다고 보겠다.
검색어 : 조직시민행동, 리더십, 조직문화, 인사공정성