호텔 직원의 개인-환경 적합성이 선제적 행동에 미치는 영향 : 조직후원인식의 매개효과를 중심으로

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

On this study, person-environment fit was classified into three dimensions such as person-organization fit, person-superior fit, person-job fit. And then two following sequences were empirically found; the one is an influencing relationship between hotel employees' person-environment fit and their proactive behavior and the other is mediating effect of perceived organizational support between them.
To achieve such goal of this study, a survey was carried out for the hotel employees working in a five-star hotel in Seoul from March 30, 2009 to April 20, 2009. Total 350 questionnaire were distributed, 334 out of which were used for empirical analysis.
In respect to the major hypothesis of H1 saying that person-environment fit of hotel employee would have positive effect on perceived organizational support, H1a that person-organization fit which is a detailed hypothesis would have positive effect on perceived organizational support, H1b which says an person-superior fit would have positive effect on perceived organizational support, H1c that person-job fit would have positive effect on perceived organizational support were all accepted confirming major hypothesis of H1, along with the acceptance of H2 that perceived organizational support of hotel employee would have positive effect on proactive behavior.
Meanwhile, from the major hypothesis of H3 which asserts person- environment fit of hotel employee would have positive effect on proactive behavior, H3a which is detailed hypothesis and which asserts person- organization fit would have positive effect on proactive behavior and H3b that saying person-superior fit would have positive effect on proactive behavior were rejected. Only H3c which says that person-job fit would have positive effect on proactive behavior were accepted. In conclusion, leading the major hypothesis of H3 to a partial acceptance.
In respect to the major hypothesis of H4 which says that perceived organizational support of hotel employee would have mediating effect in the relation with the effect of person-environment fit on proactive behavior, perceived organizational support appeared to mediate perfectly between person-organization fit and proactive behavior, person-superior fit and proactive behavior, causing detailed hypothesis of H4a, H4b to be accepted. And perceived organizational support did partial mediation between person-job fit and proactive behavior, leading the detailed hypothesis of H4c to be also accepted which was in conclusion followed by the acceptance of major hypothesis H4.
Through the deduction of the relation between variables based on the verification of such hypothesis, person-environment fit of hotel employee appeared to have indirect significant effect on proactive behavior. Especially, person-job fit among person-environment fit has significant direct effect and indirect effect which is mediated by perceived organizational support in the relation with proactive behavior. Besides, among all the path of this study influencing proactive behavior, person-job fit has the greatest direct effect on proactive behavior.
Accordingly, the results of this study suggests that hotel firms should treat their employees focusing on their job fit first above all to motivate their proactive behavior, and for that, the hotel firms should make much of career aptitude test from the recruitment of employees, and conduct a continual relocation for the employees who have already been working there through regular career aptitude test and consultation.
Besides, hotel firms had better make efforts to raise perceived organizational support of the employees through active concerns and supports rather than only expecting their proactive behavior from the fact that the mediation effect of perceived organizational support showed a significant results in the relation between person-environment fit and proactive behavior.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 개인-환경 적합성을 개인-조직 적합성, 개인-상사 적합성, 개인-직무 적합성의 세 가지 차원으로 세분화하고, 호텔 직원의 개인-환경 적합성이 선제적 행동에 미치는 영향관계 및 개인-환경 적합성과 선제적 행동 간 조직후원인식의 매개효과를 실증분석 하였다. 이를 위하여 서울시 소재 특1급 호텔 직원을 조사대상으로 하여 2009년 3월 30일부터 2009년 4월 20일까지 설문조사를 실시하였다. 총 350부의 설문지를 배포하였고, 그 중 334부의 표본을 실증분석에 활용하였다. 실증분석 결과, 호텔 직원의 개인-환경 적합성이 조직후원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 대가설 H1의 경우, 세부가설인 개인-조직 적합성이 조직후원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H1a와 개인-상사 적합성이 조직후원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H1b, 개인-직무 적합성이 조직후원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H1c가 모두 채택됨으로써 대가설 H1은 채택되었고, 호텔 직원의 조직후원인식이 선제적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H2도 채택이 되었다.
한편, 호텔 직원의 개인-환경 적합성이 선제적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 대가설 H3의 경우, 세부가설인 개인-조직 적합성이 선제적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H3a와 개인-상사 적합성이 선제적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H3b가 기각이 되었고, 개인-직무 적합성이 선제적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 H3c만 채택 되어 결론적으로 대가설인 H3은 부분채택 되었다.
그리고 호텔 직원의 조직후원인식은 개인-환경 적합성이 선제적 행동에 미치는 영향관계에서 매개효과가 있을 것이라는 대가설 H4의 경우, 개인-조직 적합성과 선제적 행동, 개인-상사 적합성과 선제적 행동 간에 조직후원인식이 완전매개를 하는 것으로 나타나 세부가설 H4a, H4b가 채택이 되었으며, 개인-직무 적합성과 선제적 행동 간에 조직후원인식은 부분매개를 하는 것으로 나타나 세부가설 H4c도 채택이 되어 결론적으로 대가설 H4는 채택이 되었다.
이러한 가설의 검증을 토대로 본 연구에서의 변수간의 관계를 도출하면, 호텔 직원의 개인-환경 적합성은 조직후원인식을 통하여 선제적 행동으로 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 특히, 호텔 직원의 개인-환경 적합성 중에서도 개인-직무 적합성은 선제적 행동과의 관계에서 직접적인 영향과 조직후원인식을 매개로 하는 간접적인 영향이 모두 유의한 것으로 나타났다. 또한, 선제적 행동에 영향을 미치는 본 연구의 모든 경로 중에서 개인-직무 적합성이 선제적 행동에 직접적으로 미치는 영향이 가장 큰 것으로 나타났다.
따라서 본 연구는 이 같은 연구 결과를 통해 호텔 기업이 직원들의 선제적 행동을 유발하기 위해서는 무엇보다 개인의 직무 적합성에 초점을 맞추어야 하며, 이를 위해 신입 직원의 선발 과정에서부터 직무적성평가를 중요시하고, 기존 직원에 대해서는 정기적인 직무적성평가 및 상담을 통하여 적절하고 효율적인 직무 전환배치를 지속적으로 실시해야 함을 시사하고 있다. 또한 개인-환경 적합성과 선제적 행동의 관계에서 조직후원인식의 매개효과가 유의하다는 결과로부터 호텔 기업은 직원들의 선제적 행동을 기대만 할 것이 아니라 직원에 대한 적극적인 관심과 후원을 통해 직원들의 조직후원인식을 높이기 위한 노력을 기울여야 함을 시사하고 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 배경 및 문제제기 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 4
• 제3절 연구의 방법 및 범위 = 5
• 제2장 이론적 배경 = 8
• 제1절 개인-환경 적합성 = 8
• 1.개인-조직 적합성 = 10
• 1)개인-조직 적합성의 개념 = 10
• 2)개인-조직 적합성의 선행연구 = 14
• 2.개인-상사 적합성 = 15
• 1)개인-상사 적합성의 개념 = 15
• 2)개인-상사 적합성의 선행연구 = 16
• 3.개인-직무 적합성 = 18
• 1)개인-직무 적합성의 개념 = 18
• 2)개인-직무 적합성의 선행연구 = 20
• 제2절 조직후원인식 = 22
• 1.조직후원인식의 개념 = 22
• 2.조직후원인식의 선행연구 = 24
• 제3절 선제적 행동 = 26
• 1.선제적 행동의 개념 = 26
• 2.선제적 행동의 선행연구 = 28
• 제4절 구성개념간의 관계 = 32
• 1.개인-환경 적합성과 조직후원인식의 관계 = 32
• 2.조직후원인식과 선제적 행동의 관계 = 34
• 3.개인-환경 적합성과 선제적 행동의 관계 = 35
• 4.개인-환경 적합성과 선제적 행동 간 조직후원인식의 매개효과 = 36
• 제3장 연구설계 = 38
• 제1절 연구모형의 설계 및 연구가설의 설정 = 38
• 1.연구모형의 설계 = 38
• 2.연구가설의 설정 = 39
• 제2절 변수의 조작적 정의 = 42
• 1.개인-조직 적합성 = 43
• 2.개인-상사 적합성 = 43
• 3.개인-직무 적합성 = 44
• 4.조직후원인식 = 44
• 5.선제적 행동 = 45
• 제3절 조사설계 및 분석방법 = 45
• 1.조사도구의 개발 = 45
• 2.표본설계 = 48
• 3.분석방법 및 절차 = 49
• 제4장 실증분석 = 51
• 제1절 표본의 특성에 대한 분석 = 51
• 1.표본의 인구통계적 특성에 대한 분석 = 51
• 2.표본의 일반적 특성에 대한 분석 = 52
• 제2절 가설검증을 위한 예비분석 = 54
• 1.탐색적 요인분석 및 신뢰도 검증 = 55
• 2.확인적 요인분석 = 58
• 제3절 가설 검증 = 63
• 1.연구모형의 평가 및 가설검증 = 63
• 2.최종모형의 평가 및 매개효과 검증 = 68
• 제5장 결론 = 73
• 제1절 연구의 요약 = 73
• 제2절 연구의 시사점 = 74
• 제3절 연구의 한계점 및 향후 연구방향 = 76
• 참고문헌 = 78
• 설문지 = 91
• ABSTRACT = 96