경영인과 특수관계에 있는 조직구성원의 심리적 계약 위반이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

심리적 계약은 명시적인 특정 고용상황에만 적용 가능한 것이 아니라, 고용관계 전체를 의미하는 것이므로, 전반적인 고용관계를 파악하는 지름길이기 때문에 이론적 측면뿐만 아니라, 실무분야에서의 적용가능성이 크다. 따라서 본 연구는 경영자와 특수관계(학연, 지연, 혈연)에 있는 조직 구성원의 심리적 계약위반이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향요인이 무엇인지 이를 검정하는데 목적을 갖고 연구하였는데 그 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 조직구성원에 대한 심리적 계약 위반(거래적 계약위반, 관계적 계약위반)이 조직몰입에 미치는 영향을 검증한 결과 먼저 정서적 몰입에 있어서는 거래적 계약위반이 정서적 몰입에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.01), 거래적 계약위반 정도가 높아지면 조직구성원의 정서적 몰입은 .597 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 규범적 몰입에 미치는 영향을 검증한 결과 관계적 계약위반이 조직구성원의 규범적 몰입에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.05), 관계적 계약위반 정도가 높아지면 조직구성원의 규범적 몰입은 .548 낮아지는 것으로 나타났다. 통제적 몰입에 미치는 영향을 검증한 결과에서는 관계적 계약위반이 조직구성원의 통제적 몰입에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.05), 관계적 계약위반 정도가 높아지면 조직구성원의 통제적 몰입은 .233 낮아지는 것으로 나타났다. 이 외에 지속적 몰입에는 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
둘째, 조직구성원에 대한 심리적 계약 위반(거래적 계약위반, 관계적 계약위반)이 이직의도에 미치는 영향을 검증한 결과 거래적 계약위반과 관계적 계약위반이 조직구성원의 이직의도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.05), 거래적 계약위반 정도가 높아지면 조직구성원의 이직의도는 .537 높아지는 것으로 나타났고, 관계적 계약위반 정도가 높아지면 조직구성원의 이직의도는 .175 높아지는 것으로 나타났다.
셋째, 일반관계 조직구성원과 특수관계 조직구성원의 조직몰입 및 이직의도에 차이가 있는지를 알아보기 위하여 독립표본 t-test를 실시한 결과 정서적, 지속적, 규범적, 통제적 몰입에 있어서는 특수관계 조직구성원의 경우 일반관계 조직구성원에 비해 상대적으로 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났으며, 이직의도에 있어서도 특수관계 조직구성원의 경우 일반관계 조직구성원에 비해 상대적으로 높은 것으로 나타나 차이를 보였다.
넷째, 심리적 계약위반이 조직몰입에 미치는 영향이 특수관계에 따라 차이가 있는지를 분석한 결과 심리적 계약위반이 정서적 몰입, 규범적 몰입에 미치는 영향에 있어 특수관계 요인은 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05). 이는 같은 수준의 심리적 계약위반 하에서 특수관계의 경우 일반관계에 비해 정서적, 규범적 몰입정도가 높은 것으로 볼가 있있으며, 즉 특수관계의 경우 일반관계에 비해 심리적 계약위반에 의한 영향을 덜 받는 것을 의미한다. 이 외에 심리적 계약위반이 지속적, 통제적 몰입에 미치는 영향은 특수관계 요인에 의해 조절되지 못하는 것으로 나타났다.
다섯째, 심리적 계약 위반이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 특수관계의 조절효과를 분석한 결과 먼저 정서적 몰입과 규범적 몰입에 있어서는 일반관계에 비해 특수관계의 경우 심리적 계약위반이 영향을 많이 미치는 것으로 나타났으며, 통제적 몰입에 있어서는 특수관계의 경우 거래적 계약위반이 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 일반관계의 경우 관계적 계약위반이 영향을 미치는 것으로 나타나 차이를 보였다.
여섯째, 심리적 계약 위반이 이직의도에 미치는 영향에 있어 특수관계의 조절효과를 분석한 결과 특수관계의 경우 거래적 계약위반이 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 일반관계의 경우 거래적 계약위반과 관계적 계약위반이 영향을 미치는 것으로 나타나 차이를 보였다.
이상의 연구결과를 토대로, 본 연구가 갖는 시사점은 심리적 계약을 조직과 개인의 거래적 의무와 관계적 의무로 구분하여, 각각의 지각 정도와 이행정도를 살펴봄으로써 보다 세부적인 분석이 가능하였다. 심리적 계약은 문서화되지 않은 상대방에 대한 기대감을 나타내고, 이러한 기대감에 대한 의무의 지각과 이행정도 지각이 이직의도에 미치는 영향은 대체적으로 유의한 것으로 시사해 주었다. 이는 조직구성원이 조직과 특수관계인의 거래적․관계적 의무를 지각하는 정도보다는 실제적으로 조직과 특수관계인의 거래적․관계적 의무를 어느 정도 이행했는지를 지각하는 것이 이직의도의 관계에서 더욱 유의한 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직구성원은 조직과 개인의 심리적 계약 의무를 높게 인식하도록 해야 하며, 또한 인식뿐만 아니라 심리적 계약의 높은 이행을 통해 급변하는 현대 조직과 조직을 둘러싼 환경에서 효율적으로 대처하여 조직의 효율성을 높여야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구의 목적 2
• 3. 논문의 구성과 체계 2
• Ⅱ. 이론적 배경 5
• 1. 경영인과의 특수관계 5
• 1.1 경영인과의 특수관계의 개념 5
• 1.2 경영인과 특수관계인의 형성 배경 7
• 2. 심리적 계약 8
• 2.1 심리적 계약의 개념 및 특성 8
• 2.2 심리적 계약의 기본요소 12
• 2.3 심리적 계약의 형성과 변화 15
• 3. 심리적 계약 위반 18
• 3.1 심리적 계약 위반의 개념 18
• 3.2 심리적 계약 위반의 영향 요인 20
• 3.3 심리적 계약 위반에 대한 선행 연구 23
• 4. 심리적 계약위반 조직구성원의 태도와 조직몰입 및 이직의도 26
• 4.1 조직구성원의 태도 26
• 4.2 조직몰입 27
• 4.3 이직의도 29
• Ⅲ. 연구설계 32
• 1. 연구모형 및 가설의 설정 32
• 1.1 연구모형 32
• 1.2 가설의 설정 33
• 2. 변수측정 및 자료수집 35
• 2.1 변수측정의 조작적 정의 35
• 2.2 설문지 구성 37
• 2.3 자료수집 38
• 3. 분석방법 40
• Ⅳ. 분석결과 41
• 1. 조사대상자의 인구통계학적 특성 41
• 2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증 43
• 2.1 심리적 계약위반에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 43
• 2.2 조직몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 44
• 3. 가설의 검정 46
• 3.1 각 변수 간 상관관계 검증 46
• 3.2 가설의 검정 47
• Ⅴ. 결 론 60
• 1. 요약 및 결론 60
• 2. 연구의 시사점 및 제언 62
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구방향 63
• 참고문헌 64
• 부록: <설문지> 71