경력개발제도가 연구개발인력의 조직몰입에 미치는 영향 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 경력개발제도가 연구개발인력의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하여 조직몰입에 영향을 미치는 경력개발제도의 요인을 규명하고 연구개발인력의 조직몰입 촉진을 위한 경력개발 제도의 운영 및 전략수립에 시사점을 제공하는데 목적이 있다.이를 위한 연구문제로 첫째, 연구개발인력이 중요하게 여기는 경력개발 제도의 구성요인은 무엇이며 경력개발제도에 대한 인식 상태와 특성은 어떠한가, 둘째, 연구개발인력의 조직몰입(정서적, 유지적, 규범적)의 수준과 특성은 어떠한가, 셋째, 경력개발제도의 구성요인과 연구개발인력의 조직몰입과의 상관성과 영향력은 어떠한가를 설정하였다.연구문제를 해결하기 위하여 선행연구와 이론적 고찰을 통해 경력개발제도의 요인으로 경력기회의 공정성, 상사의 관심, 연구원의 인식, 연구원의 관심, 경력만족, 조직분위기, 운영체계 등의 7가지 요인을 선정하였고 조직몰입의 요인으로 정서적 몰입, 유지적 몰입, 규범적 몰입의 3가지 요인을 도출하였다. 위의 연구문제 분석을 위하여 A사의 연구개발 조직의 연구개발인력 250명을 대상으로 설문을 실시하였다. 이 설문을 통해 회수한 234명의 자료를 SPSS 프로그램을 활용하여 기술통계, 요인분석, t-검정, 분산분석, 상관관계 분석, 다중회귀 분석을 실시한 연구결과를 바탕으로 도출한 결론은 다음과 같다.첫째, 연구개발인력이 중요하게 여기는 경력개발제도의 구성요인으로 선행연구와 달리 경력기회의 공정성, 상사의 관심, 연구원의 관심, 경력만족, 운영체계, 보상 등의 6가지 요인이 도출되어 보상을 별도의 중요 요인으로 인식하고 있음을 확인할 수 있었다. 연구개발인력의 경력개발제도에 대한 인식상태의 성별 특성 중 경력기회의 공정성에 있어서 특히 여성인력의 인식상태가 낮게 나타나 타 분야와 마찬가지로 연구개발인력의 여성인력 활용도 개선이 필요한 상황임을 알 수 있었다. 운영체계에 대해 학력별로는 석사인력이, 연령별로는 31세~35세가, 직급별로는 대리급이 인식상태가 낮은 것으로 나타났다. 이는 석사 대리급 인력을 의미하는 것으로 A연구소에서 지원하는 경력개발 운영체계가 가장 미흡하게 지원되고 있는 계층이라 여겨지는바 이 인력계층에 대한 경력개발 운영체계의 지원방안이 필요하다 하겠다.둘째, 연령, 직급, 근무기간 별로 36세~40세, 과장급, 5~10년 근무기간 시점에서 조직몰입의 수준이 저하되었다가 이시기를 지나면 가장 높은 수준의 조직몰입을 나타내고 있다. 따라서 기업의 연구개발 조직에서는 이 계층에 해당하는 인력들에 대한 각별한 경력관리와 경력비전을 제시할 수 있는 방안 마련이 필요하다 할 수 있다.셋째, 경력개발제도는 조직몰입과 강한 정(+)의 상관관계가 존재하므로 연구개발인력의 근무의욕을 고취하고 조직몰입을 높이기 위한 효과적인 방안임을 확인할 수 있었다. 특히 경력개발의 6가지 요인 중 경력만족, 경력기회의 공정성, 경력개발 운영체계가 조직몰입 전체에 영향력을 미치는 것으로 나타나 이 요인들을 고려한 경력개발제도의 운영과 전략수립이 이루어져야 한다는 시사점을 확인할 수 있었다.이상의 결론을 토대로 다음과 같은 제언을 할 수 있다. 첫째, 연구개발인력이 경력만족을 느끼고 조직에 몰입할 수 있도록 연구개발인력의 특성을 반영한 장기적인 경력개발제도의 수립과 비전의 제시가 필요하다.둘째, 조직몰입에 영향을 미치는 경력개발제도 요인에 대한 활성화 전략이 필요하다.셋째, 여성인력에 대한 활용이 활성화 되어야 한다.마지막으로 본 연구는 연구개발인력을 대상으로 경력개발제도 요인과 조직몰입의 영향을 검증하였으나 선행연구의 부족으로 연구개발인력만을 위한 경력개발 제도의 요인을 생성하지 못하고 기존의 일반 종업원을 대상으로 한 선행연구에 근거하여 연구하였으므로 본 연구에서 드러난 연구개발인력만의 특성과 결과를 기초로 한 추가적인 연구가 필요하다. 또한 본 연구에서 조직 몰입에 영향을 미치는 요인으로 도출한 경력만족, 경력기회의 공정성, 경력개발 운영체계를 활성화하기 위한 세부 방안에 대한 연구가 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to analyze the effects of the career development program (CDP) on R&D professionals' organizational commitment and thereupon, determine the factors of the CDP affecting their organizational commitment and thereby, put forward some suggestions conducive to effective operation of the CDP as well as development of efficient strategies for the CDP.For this purpose, the following study points were set up; first, what constitute the CDP? How is the CDP perceived? And what characterize it?; second, how much are the R&D professionals committed to their organization (in affective, continuance and normative terms)? And what characteristics do they have?; third, what relationships exist between factors of the CDP and R&D professionals' organizational commitment?In order to find the answers to the above questions, this study reviewed preceding studies and relevant theories and thereupon, determined 7 factors of the CDP as follows: fair career opportunities, supervisors' concern, researchers' perception, their concern, their satisfaction with their career, organizational atmosphere and operation system, while defining the factors of organizational commitment as affective, continuance and normative commitments. To this end, this study sampled 250 researchers working for R&D department of 'A' company to conduct a questionnaire survey. 234 researchers responded effectively to the survey. The data collected were processed statistically using the SPSS program for descriptive statistics, factor analysis, T-test, ANOVA, correlation coefficients and multiple regression analysis.Based on the above findings, the following conclusions were drawn;First, preceding studies have confirmed 6-fold important career development factors : satisfaction with career, concern with career development, supervisors' concern with their career development, fair career opportunities, reward and operation of the career development system, so this study has found 'reward' as a new important career development factor. Since it was found through this study that female researchers perceived less for fair career opportunity, it was deemed necessary to improve R&D womanpower's status as in other fields. In addition, it was found that M.A degree holders, those aged between 31 and 35 and assistant managers perceived less for their career development. In other words, it was found that at the R&D department of the sample company, M.A degree holders and assistant managers were most poorly supported by its CDP, which suggests that this R&D group should be supported more for their career development.Second, it was found that those aged between 36 and 40 and working for 5~10 years were less committed to their organization but thereafter, they would be most committed to their organization. Therefore, it is deemed necessary to manage this group's career more carefully, suggesting a vision for their career.Third, since the CDP was found much positively correlated with the organizational commitment, it was deemed essential to stimulate researchers' working morale and help them develop their career effectively. In particular, considering that such factors as satisfaction with career, fair career opportunity and operation system affected the entire organizational commitment most, it was deemed necessary to design and implement the career development strategies in consideration of such factors.Based on the above conclusions, the following suggestions have been put forwards;First, it is necessary to design a long-term CDP and suggest a perspective vision reflecting R&D professionals' characteristics so that they can be satisfied with their career development to be more committed to their organization.Second, it is essential to activate the CDP factors affecting researchers' organizational commitment.Third, it is necessary to make more use of female researchers.Lastly, this study tested the correlations between CDP factors and researchers' organizational commitment, but due to lack of preceding studies, it was not possible to determine the factor affecting R&D professionals' career development only. Namely, this study referred to the preceding studies which had sampled the ordinary office workers. So, it is necessary for future studies to focus on the characteristics of R&D professionals. In addition, it is hoped that this study will be followed up by future studies which will research into detailed strategies enhancing researchers' satisfaction with their career development, increasing fair career opportunities and activating the operation system of the CDP.