셀프리더십이 역할행동, 조직시민행동 및 혁신행동에 미치는 영향 = Effects of Self-leadership on In-Role Behavior, OCB, and Innovative Behavior of Employee|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Self-managed work teams have been most recently utilized as a form of work system, particularly as pressure for organizations to become more responsive to the competitive environment, and as pressures from a highly educated workforce for more responsibility and empowerment through team-based shared leadership are being exerted on organizations. Leadership has moved away from the traditional roles of supervision and control to one that helps followers to develop the necessary skills for work, particularly self-leadership(Manz, 1992; Manz and Sims, 1986).
A key foundation of empowering organizations is employee self-leadership. Self-leadership has been acknowledged by its proponents as a core element required in a self-managed work team environment. While self-leadership has been acknowledged by its proponents as playing a key role in a self-managed work team environment, review of existing studies reveals that empirical studies to examine the influence of individual differences and leadership and organizational characteristics on self-leadership have been limited. In addition, while prior empirical studies examined the relationship between specific self-leadership behaviors and subsequent performance, but a few research examined how the self-leadership behaviors translate into performance.
Drawing upon existing theoretical and empirical evidence, this thesis aims to examine the influence of leadership experience, locus of control, supportive leadership and perception of organizational support(POS) on self-leadership, and to examines the effects of self-leadership and self-efficacy perception on in-role behavior, organizational citizenship behavior(OCB) and innovative behavior.
Data were collected from 213 individuals and their supervisors in 11 organization to test theoretical model and its hypotheses. The findings are as follows: First, leadership experience, locus of control, supportive leadership and POS contribute to the development of subsequent follower self-leadership(behavior-focused strategies, natural reward strategies, constructive thought strategies). Research finding also indicates that the three-dimensional self-leadership strategies have a significant effect on self-efficacy evaluations, and self-efficacy is positively associated with supervisor ratings of in-role behavior, OCBI, OCBO, and innovative behavior. Further, self-efficacy perceptions were found to mediate the self-leadership/performance relationship, suggesting that self-leadership behaviors may have their initial influence on self-efficacy perception, which subsequently affect performance.
This thesis makes a valuable contribution to the self-leadership literature by addressing the antecedents of self-leadership and the mediating effects of self-efficacy on the self-leadership/performance relationships. These findings have practical implications for the design of organizational interventions toward performance improvement. Organization need to recognize the importance of building up self-leaders who can successfully meet the required expectations and standards of in-role and extra-role behavior. In order to cultivate self-leadership behaviors in the workplace, organizational leaders would be well advised to build work environments that encourage the practice of self-leadership among the members of organizations at the individual, group and organizational levels. Organization also should utilize training programs aimed at demonstrated skill development and practice of self-leadership strategies. Self-leadership strategies can be used as a guide for developing training programs that directly affect self-efficacy and indirectly affect performance outcomes.
This thesis has several limitations. First, there is a need for further research on self-leadership that investigates more antecedents of self-leadership such as task design and social networks, and a wider range of its outcomes such as goal setting and task commitment. The cross-sectional design of this thesis does not permit conclusions about the causal relationship. Future research should examine the causal relationship by using experimental or longitudinal methodologies.

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국문 초록 (Abstract)

자율작업팀제는 특히 조직이 경쟁적인 환경에 보다 반응적이고, 고도로 교육을 받은 조직구성원들이 팀 기반의 공유된 리더십을 통해 보다 많은 책임과 임파워먼트를 가지려는 기대에 부응해 최근에 많이 활용되고 있는 직무시스템이다. 리더십은 감독과 통제라는 전통적인 역할에서 벗어나 팔로워가 업무에 필요한 기술, 특히 셀프리더십을 발휘하게 하는 방향으로 변화하고 있다. (Manz, 1992; Manz and Sims, 1986).
임파워먼트된 조직은 종업원의 셀프리더십에 기반하고 있다. 셀프리더십은 자율적인 직무 환경의 핵심적인 구성요소로도 널리 인식되어 왔다. 그럼에도 불구하고 셀프리더십에 대한 개인차와 리더십 그리고 조직 특성에 대한 실증 연구는 상당히 제한되어 왔다. 게다가 선행연구들은 특정한 셀프리더십 행동과 이에 따른 성과 사이의 관계를 다루어 왔지만, 셀프리더십이 성과로 전이되는 과정을 설명한 연구는 극히 드문 실정이다.
기존의 이론적, 실증적 연구에 기초해 본 연구는 리더십 체험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직후원인식이 셀프리더십에 영향을 주는지 그리고 셀프리더십과 셀프 애피커시 인식이 역할행동 , 조직시민행동, 그리고 혁신행동에 영향을 주는지를 밝히고자 하였다.
이론적 모형 및 가설 검증을 위해 11개 조직, 213명의 종업원과 직속상사로부터 자료가 수집되었다. 연구의 발견점은 다음과 같다. 첫째, 리더경험, 통제 위치, 후원적 리더십, 조직 후원인식은 셀프리더십(행위적 전략, 자연적 보상 전략, 건설적 사고 전략)에 유의한 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 셀프리더십의 3가지 하위차원은 셀프 애피커시에 유의한 영향을 주며, 셀프 애피커시는 상사가 평가한 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동에 긍정적으로 관련되어 있음을 제시해주고 있다. 그리고 셀프 애피커시는 셀프리더십과 역할행동, 조직시민행동, 혁신행동 관계를 매개하고 있는데, 다시 말해 셀프리더십 행위는 셀프 애피커시 지각에 영향을 주며, 이는 다시 성과에 영향을 미치고 있음을 확인하였다.
본 논문은 셀프리더십에 관한 선행변수 및 셀프리더십과 성과 간의 관계에 셀프 애피커시의 매개효과를 다룸으로써 셀프 리더십 문헌에 기여하고 있다. 연구결과는 성과 증대를 위한 조직 개입을 설계하는 데에 실용적 의의를 지니고 있다. 조직은 역할행동과 역할외 행동에서 요구되는 기대와 표준에 부합할 수 있는 셀프리더를 육성하는 것이 중요함을 인식해야 할 것이다. 셀프리더십 행위를 배양하기 위해, 조직의 리더들은 개인과 그룹, 조직 수준에서 조직구성원들 사이에 셀프리더십을 격려하는 직무환경을 형성해야 한다. 조직은 역량 개발과 셀프리더십 전략 실행을 위한 교육훈련 프로그램을 활용해야 한다. 또한 셀프리더십 전략은 직접적으로는 셀프 애피커시에 영향을 미치고 간접적으로는 실행 성과에 영향을 미치는 훈련 프로그램 개발의 가이드로 활용될 수 있을 것이다.
본 연구의 한계점 및 향후 연구 과제를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 모든 자료 수집은 응답자의 주관적 지각에 기초한 자기보고식(self-report) 설문지를 이용해 공통방법변량과 관련된 문제점이 있을 수 있다. 그렇지만, 본 연구는 독립변수는 부하 자료를, 종속변수는 상사 자료를 활용하여 이러한 문제점을 줄이고자 노력했다. 둘째, 연구는 종업원의 셀프 리더십에 영향을 주는 요인으로 통제위치, 리더 경험, 후원적 리더십과 조직후원인식을 고려하였지만, 직무설계, 사회적 네트워크 등 셀프리더십의 선행연구에 관한 고찰이 향후에 더 이루어져야 할 것이다. 셋째, 연구는 종업원의 역할행동, OCB, 혁신행동에 영향을 주는 요인으로 셀프 리더십과 셀프 애피커시를 고려하였지만, 결과 변인인 역할행동, OCB, 혁신행동의 설명력이 낮아 이들 변수에의 잠재적 영향 요인들을 검토할 필요가 있으며, 이와 함께 개인이나 직무, 조직 특성 등 셀프리더십이 종업원의 행동에 미치는 영향을 조절하는 변수를 포함하는 이론의 확장이 요구되고 있다. 마지막으로, 연구는 변수들 사이에 인과관계를 가정하고 있지만, 횡단적 연구설계로 인해 변수들 사이의 인과관계를 추론하는 데에 한계점을 지니고 있다. 향후 연구는 셀프 리더십에 대한 보다 명확한 개념 정의와 함께 다양한 변수들을 포함하는 정교한 연구모형 및 가설을 도출하고, 이를 검증하기 위한 종단적 연구설계가 이루어져야 할 것이다.

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자율작업팀제는 특히 조직이 경쟁적인 환경에 보다 반응적이고, 고도로 교육을 받은 조직구성원들이 팀 기반의 공유된 리더십을 통해 보다 많은 책임과 임파워먼트를 가지려는 기대에 부응...

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