항공사 객실승무조직에서의 멘토링이 객실승무원의 직무태도에 미치는 영향 : 개인의 성격특성을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

오늘날 기업조직은 점점 복잡해지고 다양화 되어 가고 있다. 이러한 복잡 다양한 기업조직에 개인이 새롭게 진입하여, 조직의 요구에 부응하고 자신의 성장을 도모하기 위해서는 조직의 문화와 규범을 빠르게 익히고 업무에 필요한 정보를 빠르게 습득하여 조직에 얼마만큼 빠르게 적응하느냐가 관건일 것이다. 멘토링이 신입사원의 심리적 안정감과 경력개발 및 역할모델 로서 중요한 부분을 차지하고 있기 때문에, 신입사원을 조직에 빨리 적응시키기 위한 방법으로 많은 호텔과 서비스 기업에서 멘토링을 실시하고 있다. 또한 항공사의 경우에서는 최근 대한항공에서 신입승무원의 현장 조기 적응과 업무능력을 향상시키기 위한 목적으로 멘토링을 실시하고 있다. 따라서 본 연구에서는 멘토링에 대한 기존 선행연구의 이론적 배경을 고찰하고, 항공사 객실승무조직에서 멘토링이 직무만족, 조직몰입으로 구성되는 직무태도에 대한 영향관계를 밝히려는 것에 본 연구의 목적을 두고 있다. 또한, 멘토링이 객실승무원의 직무태도에 미치는 영향에 대하여 개인 성격특성에 따른 차이를 분석하였고, 더불어 성격특성에 따라, 연령대에 따라, 학력에 따라 멘토링 기능, 직무만족, 조직몰입을 지각하는데 차이가 있는지 실증 분석함으로써 항공사의 인적 자원 운영에 있어 보다 실질적인 시사점을 도출하고자 실시된 것이다.
이를 위해 본 연구에서는 2005년 이후에 입사한 대한항공 승무원들 중, 멘토링 경험이 있는 승무원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 350부를 배포하여 323부를 회수하였고 불성실하게 응답된 설문지와 결측치가 발생한 설문지 22부를 제외한 301부를 실증분석 하였다. 측정도구는 타당도와 신뢰도 검증을 통해 해당요인으로 묶이는 항목만을 실증분석에 사용하였다. 그리고 자료 분석 방법은 탐색적 요인분석, 확인적 요인분석, 신뢰도 분석, 다중회귀분석, t-test를 이용하였다. 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 멘토링기능이 객실승무원의 직무태도에 영향을 미치는데 있어서 객실승무조직에서는 멘토링 기능 중 경력개발 기능과 역할 모형 기능만 직무태도에 유의한 영향을 미치고, 심리사회적 기능은 직무태도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 객실승무원의 업무 특성이 타 기업의 업무특성과 다르기 때문인 것으로 생각된다. 대한항공의 객실승무조직은 팀제로 운영되기는 하지만, 항공기 기종과 비행 패턴에 따라 요구되는 근무인력의 숫자가 다르기 때문에, 팀원들과 함께하는 근무시간보다는 대부분의 비행에 있어서 다른 팀의 구성원들과 근무를 하게 되는 상황이 빈번히 발생된다. 따라서 대부분의 근무시간을 같은 조직구성원들과 보낼 수 있는 일반적인 기업의 근무환경과는 다르게 항공사 객실승무조직의 경우에는 멘토-멘티 관계의 유대가 적을 수밖에 없다. 이러한 근무 환경으로 인해 멘토-멘티간의 상담시간과 우정을 쌓을 수 있는 시간이 충분하지 않아 멘토링의 기능 중 심리사회적 기능의 영향이 약해 진 것으로 볼 수 있다. 따라서 심리사회적 기능의 수용 및 지원, 상담, 우정 기능을 좀 더 보완하고 강화시킨다면 최상의 멘토링 관계 효과를 이끌어 낼 수 있을 것이다.
둘째, 멘토링 기능이 직무태도에 미치는 영향에서 멘티들의 개인 성격특성(외향성, 신경성)에 따라 차이가 있는지에 대한 연구 결과에 있어서 성격특성에 따라 직무태도에 미치는 영향에 차이가 있는 것으로 나타났다. 세부적으로 보면, 경력개발 기능은 신경성 성향 집단이 직무태도에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났고, 역할모형 기능은 외향성 성향 집단이 직무태도에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.
전형적으로 외향적인 사람은 사교적이며 남과 어울리는 것을 좋아하고 조직의 현 상태에 쉽게 적응하며 조직과 직무에 관련된 요인들에 만족하는 경향을 보이는데, 이러한 성향 때문에 역할모형 기능이 경력개발 기능보다 직무태도에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다고 볼 수 있다. 따라서 외향성이 강한 멘티들의 경력개발 기능을 좀 더 강화시키는 방안으로 멘토들은 경력목표를 달성하는데 필요한 지식 및 기술을 전해주고 업무성과에 대한 피드백을 제공함으로써 멘티의 능력을 향상시키고 성취감을 맛볼 수 있도록 도와주는 역할에 초점을 맞추어 멘티들을 관리해야 할 것이다.
또한 신경성이 강한 사람은 자신의 복지에만 높은 관심을 보이고 모든 사람을 부정적으로 보는 경향이 있으며, 타인과 친밀한 유대관계를 형성하기 어렵고 자존심의 손상에도 민감한 경향을 보이는데, 이러한 성향 때문에 경력개발 기능이 역할모형 기능보다 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다고 볼 수 있다. 신경성이 강한 멘티들의 경우에는 역할모형 기능을 좀 더 강화시키는 방안으로 멘토들은 조직 내에서 업무를 수행하거나 역할을 이행할 때 역할 전수자로서 적절한 행동 방식과 태도, 가치관을 전해주는 역할에 초점을 맞추어 멘티들을 관리해야 할 것이다.
셋째, 멘티들의 성격특성, 연령대, 학력에 따라 멘토링 기능을 지

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Business organizations are getting more complicated and various in these days. To learn quickly culture and rules of organization, get the necessary informations quickly, and adapt himself/herself to the organization so quick is the key to meet the requirements of organization and seek their development after becoming a member of such complicated and various business organization. Many hotels and services execute mentoring to adapt their new employees to the organization in a short time period since it holds an important part as psychological sense of stability, career development and role model of fresh recruits. In case of airlines, The Korean Air carries out mentoring in order to improve its new employees' adaptability to field in early period and capability to deal with the their duty. Therefore, this study aims to inquiry into theoretical background of existing pilot study of mentoring, and find an effect of mentoring within the organizations of flight attendants on their attitude in work including performance-satisfaction and organizational commitment. Furthermore, it execute to analyze differences of the effect between personalities and draw more substantial implicative point for management of human resources by positive analysis whether there are some differences of perception of mentoring function, performance-satisfaction and organizational commitment between personalities, age groups and educational backgrounds.
For this purpose, It was conducted that a survey of flight attendants in KAL who joined the company after 2005 and had experience in mentoring. 350 copies of survey questionnaires were distributed and 323 copies were gotten back. Then It was conducted a positive analysis 301 copies excluding 22 copies which had insincere replies and non-response error. The positive analysis was conducted with only items which satisfies the factors by verification of feasibility and reliability. It was used that explorative factor analysis, confirmative factor analysis, reliability analysis, multiple regression analysis, and t-test to analyze data. This is the summary of the conclusion from this study.
First, in case of organization of flight attendants, from functions of mentoring, career development functions and role model functions have a significant effect on their attitude in work but psychosocial functions have no significant effect. It is considered that such result is caused by peculiarity of flight attendants' duty different from one of other enterprises' duty. While the organization of flight attendants in KAL has a team system, they frequently work with other team rather than their own team since the number of necessary workers is determined by kind of airplane and flight pattern. Inevitably, therefore, the organization of flight attendants in airline has less relationship between mentor and mentee different from general company that employees usually work with their own organization or team. It is considered that psychosocial one from functions of mentoring gets weak because lack of time for counsel and forming a friendship between mentor and mentee caused by such working environment. Therefore, they probably lead to the best effect of mentoring relationship when they accept psychosocial functions and acceptance and confirmation of support, counsel and friendship.
Second, mentoring has different effect on the attitude in work depending on personality(extroversion or neuroticism). Going into details, career development functions in neuroticism personality group and role model functions in extroversion personality group have more effect on the attitude in work.
Typically, outgoing people are gregarious and like to mingle with others and adapt themselves to situation of organization easily. Also, they tend to be satisfied with factors relevant to organization and duty. It would seem that the role model functions have effect on the attitude in work more than the career development function because of such tendency. Therefore, to reinforce career development function of extroversion mentees, mentors should manage mentees with focusing on their role as supporters who help them to improve their capability and feel accomplishment by providing knowledge and technique which are necessary to accomplish their goal of career, and giving feedback on their performance.
Neuroticism people tend to interest in only their welfare and have negative viewpoint on others. Also it is hard to make intimate relationship with others to them and they have unusual sensibility for hurting their pride. It would seem that the career development functions have effect on the attitude in work more than the role model functions because of such tendency. In case of outgoing mentees, to reinforce role model functions, mentors should manage mentees with focusing on their role as initiators who provide proper way of behavior, attitude and values when they perform their duty or role in organization.
Third, mentees understand the function of mentoring differently according to their personality, age group and academic background. Mentees in neuroticism personality group, younger age group and college group understand the function of mentoring better.
Fourth, mentees understand their attitude in work differently according to their personality and age group. However, there is no correlation between academic background and understanding their attitude in work. Mentees in extroversion personality group and younger age group understand their attitude in work better.
As a result of this study, it was found that mentoring in organization of flight attendants has positive effect on flight attendants' attitude in work. It is considered that mentoring may be used more effectively when psychosocial functions is reinforced. It was also found there is the difference in effect of mentoring on the attitude in work according to mentees' personality. It is considered that mentors may be able to manage mentees more effectivel

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 연구의 배경과 목적 = 1
• 1. 연구의 배경 및 의의 = 1
• 2. 연구의 목적 = 4
• 제 2 절 연구의 방법과 구성 = 6
• 1. 연구의 방법 = 6
• 2. 연구의 구성 = 6
• 제 2 장 문헌 고찰 = 9
• 제 1 절 멘토링에 관한 문헌 고찰 = 9
• 1. 멘토링 및 멘토, 멘티의 개념 = 9
• 2. 멘토링의 기능 = 12
• 3. 멘토링의 효과 = 20
• 4. 항공사 객실승무조직에서의 멘토링 현황 = 23
• 제 2 절 직무태도에 대한 문헌 고찰 = 25
• 1. 직무만족 = 26
• (1) 직무만족의 개념 = 26
• (2) 직무만족의 구성요인 = 27
• 2. 조직몰입 = 28
• (1) 조직몰입의 개념 = 28
• (2) 조직몰입의 구성요인 = 30
• 제 3 절 성격특성에 대한 문헌 고찰 = 32
• 1. 성격의 개념 = 32
• 2. 개인 성격특성의 구성 요인 = 34
• 제 4 절 구성개념간의 관계 = 37
• 1. 멘토링과 직무태도 = 37
• 2. 멘토링과 직무태도와 개인 성격특성 = 41
• 제 3 장 연구 설계 = 45
• 제 1 절 연구의 모형 = 45
• 제 2 절 연구의 가설 = 46
• 제 3 절 조사 설계 = 49
• 1. 조사 표본의 설계 = 49
• 2. 분석 방법 = 49
• 3. 변수의 조작적 정의 및 측정 = 51
• 4. 설문지의 구성 = 53
• 제 4 장 실증 분석 = 55
• 제 1 절 표본의 일반적 특성 = 55
• 1. 표본의 일반적 특성 = 55
• 제 2 절 가설 검증을 위한 예비 분석 = 57
• 1. 멘토링 기능에 관한 타당성 및 신뢰도 검증 = 60
• 2. 직무태도에 관한 타당성 및 신뢰도 검증 = 62
• 3. 성격특성에 관한 타당성 및 신뢰도 검증 = 64
• 4. 멘토링 기능에 관한 요인분석 = 66
• 5. 직무태도에 관한 요인분석 = 68
• 6. 성격특성에 관한 요인분석 = 69
• 7. 변수의 기술 통계 및 상관관계 분석 = 70
• 제 3 절 가설의 검증 = 72
• 1. 가설 검증 = 73
• 2. 추가 분석 = 82
• 3. 가설 검증 및 요약 = 87
• 제 5 장 결론 = 89
• 제 1 절 연구의 요약 및 시사점 = 89
• 1. 연구의 요약 = 89
• 2. 연구의 시사점 = 91
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 = 94
• 참고문헌 = 96
• 설문지 = 105
• ABSTRACT = 111