戰略的 人的資源管理가 公務員 組織의 效果性에 미치는 影響

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 공공행정에 있어서 공무원의 전략적 인적자원관리가 공무원의 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고 관련 공무원 736명을 대상으로 설문조사하였는데 그 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 독립변수로 사용되는 인적자원관리의 교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획 요인 간에는 통계적으로 유의미한 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 조직효과성의 직무만족, 조직몰입, 목표달성 요인 간에도 통계적으로 유의미한 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 전략적 인적자원관리(교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획)가 직무만족도에 미치는 영향을 검증한 결과 독립변수별로서 교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획 요인이 직무만족도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 전략적 인적자원관리(교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획)이 조직몰입도에 미치는 영향을 검증한 결과 독립변수별로써 교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획 요인이 조직몰입도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 전략적 인적자원관리(교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획)이 목표달성도에 미치는 영향을 검증한 결과 독립변수별로서 교육훈련, 평가보상, 경력관리, 인력계획 요인이 목표달성도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다섯째, 인구통계학적 특성에 따라 전략적 인적자원관리 요인이 조직효과성에 미치는 영향을 검증한 결과 먼저 성별에 따라서는 같은 전략적 인적자원관리 하에서 남자의 경우 여자보다 직무만족도가 더 높게 나타났고, 연령에 따라서는 대체적으로 20·30대의 경우 40대에 비해 조직효과성이 낮은 것으로 나타났다. 또한 결혼여부에 따라서는 기혼의 경우 미혼에 비해 조직효과성이 높은 것으로 나타났고, 직급에 따라서는 5·6급의 경우 7급보다 직무만족도가 더 낮게, 5급의 경우 7급보다 목표달성도도 더 낮게 나타냈다.
이상의 결과를 볼 때 공공행정에 있어서 공무원의 인적자원관리가 조직효과성을 높여주는데 유의한 영향을 미치는 주요 변수임을 입증시켜 주어 오늘날과 같은 글로벌한 조직환경에서 성공하고자 하는 조직이 기술과 역량이 뛰어난 조직구성원을 획득하고 개발할 수 있는 인적자원에 대한 적절한 투자가 이루어져야 함을 시사해 주었다. 이는 전략적 인적자원관리에 대한 상황론적 접근법에 비추어 볼 때 기업성과에 대한 인적자원관리의 영향력에 있어 조직의 전략적 위치와 실천 의지에 따라 결정된다고 본다. 따라서 경쟁에 대한 조직의 접근방식은 구성원의 능력과 역량에 달려 있으므로 이를 잘 이용한다면 인적자원관리에 따른 조직효과성을 극대화시킬 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The study investigated how public services’strategic human resources management effects organization effectiveness of public services and surveyed with the questionnaire to 736 concerned public servants, from which the findings can be summarized as follows.
Firstly, it was found that there was a statistically valid positive correlation among education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning. Also, there was a statistically valid positive correlation among job satisfaction, organization commitment and goal achievement factors of organization effectiveness.
Secondly, the effect of the strategic human resources management (education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning) onto job satisfaction was investigated, of which the result showed that education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning had a statistically valid positive effect on job satisfaction as an independent variable.
Thirdly, the effect of the strategic human resources management (education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning) onto organization commitment was investigated, of which the result showed that education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning had a statistically valid positive effect on organization commitment as an independent variable.
Fourthly, the effect of the strategic human resources management (education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning) onto goal achievement was investigated, of which the result showed that education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning had a statistically valid positive effect on goal achievement as an independent variable.
Fifthly, the effect of the strategic human resources management (education and training, evaluation and compensation, career management and human resources planning) onto organization effectiveness by demographical characteristics was investigated. By gender, men showed bigger job satisfaction than women under the same human resources management condition. By age, generally the 20’s and 30’s showed lower organization effectiveness than the 40’s. By marital status, the married showed bigger organization effectiveness than the single. By position, the 5 and 6 grades showed lower job satisfaction than the 7 grade while the 5 grade showed lower goal achievement than the 7 grade.
From the above findings, it was proved that human resources management in public administration was a major variable to make a valid effect in improving organization effectiveness, which implied that the success-organization must make proper investment in human resources to obtain the employees with excellent techniques and competence. In light of the situational approach to the strategic human resources management, the effect of human resources management on enterprise’s performance can be said depending upon organization’s strategic position and organization’s will to put into action. Accordingly, by organization’s approach to competition, it depends on employee’s ability and capability. If they are used well, organization effectiveness by human resources management would be able to be maximized.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구목적 = 1
• 1. 문제의 제기 = 1
• 2. 연구의 목적 = 2
• 제2절 연구의 범위와 방법 = 3
• 1. 연구범위 = 3
• 2. 연구의 구성과 방법 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 6
• 제1절 전통적 인적자원관리와 전략적 인적자원관리 = 6
• 1. 전통적 인적자원관리 = 6
• 2. 전략적 인적자원관리 = 15
• 제2절 조직 효과성 = 22
• 1. 조직 효과성의 정의 = 23
• 2. 조직효과성의 접근 방법 = 27
• 3. 공공부문의 조직 효과성에 영향을 미치는 요인 = 32
• 제3장 연구모형과 조사설계 = 35
• 제1절 연구모형과 가설설정 = 35
• 1. 선행연구의 검토와 연구모형의 작성 = 35
• 2. 가설설정 = 39
• 제2절 변수의 정의 및 설문의 구성 = 42
• 1. 변수의 구성요소 및 측정지표 = 42
• 2. 설문지 구성 = 44
• 제3절 표본추출과 통계분석 = 47
• 제4장 실증분석 = 48
• 제1절 응답자의 인구통계학적 특성 = 48
• 제2절 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증 = 50
• 1. 인적자원관리 문항의 타당성 및 신뢰도 검증 = 51
• 2. 조직효과성 문항의 타당성 및 신뢰도 검증 = 52
• 제3절 인구통계학적 특성에 따른 집단간 차이분석 = 53
• 1. 전략적 인적자원관리 = 53
• 2. 조직효과성 = 58
• 제4절 가설의 검증 = 63
• 1. 가설 1(전략적 인적자원관리와 조직효과성의 관계)의 검증 = 63
• 2. 가설 2(인구통계학적 특성의 영향)의 검증 = 66
• 제5장 결론 = 85
• 제1절 요약 = 85
• 제2절 정책적 함의 및 제언 = 87
• 제3절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 = 88
• 참고문헌 = 89
• 부록:설문지 = 100
• ABSTRACT = 105