H손해보험사 조직원의 경력정체, 자기주도학습, 조직몰입의 관계|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 경영환경의 변화로 인해 조직과 구성원이 동시에 겪는 문제점인 경력정체와 그로 인한 조직유효성의 저하를 극복하는 핵심적 해법으로서 인적자원개발이 유효하다는 전제하에, 개별적인 교육과정의 제공 이전에 성인학습의 기본원리인 자기주도학습과의 관계를 살펴봐야 한다는 문제의식에서 출발하였다. 기업은 경력정체의 극복과 조직몰입의 증대를 위해 인적자원개발 측면에서의 다양한 활동을 펼쳐야 하나 그 활동에 참여하는 구성원의 자기주도학습 수준이 경력정체의 유형과 정도에 따라 차이가 있는지 우선적으로 확인해야 한다. 그리고 차이가 있다면 그 상황에 맞는 전략적 활동을 펼쳐야 한다. 따라서 본 연구에서는 조직구성원의 경력정체에 대한 지각의 정도와 유형에 따라 자기주도학습과 조직몰입의 정도에 차이가 있는지 살펴보고자 하였다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 손해보험사 조직구성원이 지각한 경력정체, 자기주도학습, 조직몰입의 관계는 어떠한가?
둘째, 손해보험사 조직구성원이 지각한 경력정체에 따라 자기주도학습 및 조직몰입에 차이가 있는가?
셋째, 손해보험사 조직구성원이 지각한 경력정체 유형에 따라 자기주도학습 및 조직몰입에 차이가 있는가?

조사대상은 H손해보험사의 조직구성원이며, 회수된 384부의 설문지를 분석하였다. 조사기간은 4월 14일부터 4월 18일까지 실시하였으며, 수집된 자료에 대한 분석은 SPSS/PC+를 사용하여 신뢰도 분석, Pearson 적률상관 분석, t-검증, ANOVA를 실시하였다.
그 결과는 다음과 같다.
첫째, 경력정체와 자기주도학습의 경우 구조적 경력정체와 내용적 경력정체 모두 자기주도학습 및 그 하위변인과 부정적인 관계임이 도출되었다. 그리고 경력정체와 조직몰입간의 관계를 살펴보면, 구조적 경력정체는 조직몰입의 세가지 하위변인 중 정서적 조직몰입과 가장 높은 부적관계를 보였으며, 지속적 조직몰입과는 상반된 결과를 보였다. 규범적 조직몰입과의 상관관계는 나타나지 않았다. 내용적 경력정체와 조직몰입의 경우 조직몰입의 하위변인들 모두 부정적 상관관계가 존재하는 것으로 나타났다.
둘째, 경력정체의 지각 수준에 따른 자기주도학습 및 조직몰입의 차이는 통계적으로 유의하였다. 구조적 경력정체의 경우, 구조적 경력정체를 낮게 지각한 집단이 자기주도학습 수준이 통계적으로 유의하게 높았고 정서적 조직몰입 수준이 높은 반면 지속적 조직몰입 수준은 낮았다. 내용적 경력정체의 경우, 내용적 경력정체를 낮게 지각한 집단의 자기주도학습 수준이 더 높았고, 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입이 유의하게 더 높게 나타났다.
셋째, 구조적, 내용적 경력정체에 따른 유형을 구분하여 조직구성원이 지각한 경력정체 유형에 따라 자기주도학습 및 조직몰입에 차이가 있는지 살펴본 결과, 자기주도학습의 경우 구조적 경력정체와 내용적 경력정체가 모두 낮은 Ⅰ유형의 평균이 가장 높았으며, 그 다음으로 구조적 경력정체는 높고 내용적 경력정체는 낮게 지각하는 Ⅲ유형의 평균이 높았다. 구조적 경력정체가 낮고 내용적 경력정체가 높은 Ⅱ유형과 구조적 경력정체와 내용적 경력정체 모두 높은 Ⅳ유형의 평균이 그 다음 순으로 나타났으며 통계적으로 유의하였다. 사후검증 결과 Ⅰ과 Ⅱ, Ⅰ과 Ⅳ 유형의 평균차이가 유의한 것으로 나타났다. 조직몰입의 경우 정서적 조직몰입은 Ⅰ유형의 평균이 가장 높았으며, Ⅲ유형, Ⅱ유형, Ⅳ유형의 순으로 나타났으며 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 사후검증 결과, Ⅰ유형과 Ⅱ유형, Ⅰ유형과 Ⅲ유형, Ⅰ유형과 Ⅳ유형의 평균의 차이가 유의한 것으로 나타났다. 지속적 조직몰입의 경우, Ⅲ유형의 평균이 가장 높았으며, Ⅳ유형, Ⅰ유형, Ⅱ유형 순으로 나타났으나 통계적으로 유의하지 않았다. 마지막으로 규범적 조직몰입의 경우, Ⅲ유형의 평균이 가장 높았으며, Ⅰ유형, Ⅳ유형, Ⅱ유형의 순으로 통계적으로 유의하게 나타났다.

이를 통해 얻은 결론은 다음과 같다.
첫째, 기업은 조직구성원의 경력정체 극복을 지원하고 조직몰입을 강화하기 위하여 구성원의 자기주도학습에 관심을 기울이고 지원해야 한다.
둘째, 자기주도학습의 수준이 높은 구성원은 지속적 조직몰입이 낮다는 것에 착안하여 핵심인재 및 인적자원의 유지에 신경써야 한다. 특히 내용적 경력정체와 관련하여 구성원들이 자신의 직무에 책임성과 흥미를 꾸준히 유지할 수 있는 방향으로 경력개발 활동을 펼쳐야 한다.
셋째, 기업은 구성원들이 경력정체를 어떻게 지각하는지 그 유형을 면밀히 분석해 대응해야 한다.
넷째, 구성원의 구조적 경력정체의 극복에 관심을 가져야 하지만 내용적 경력정체에 보다 더 많은 관심을 가져야 한다.

본 연구는 경력정체 지각과 조직몰입, 혹은 자기주도학습과 조직몰입을 연구한 선행연구들과 달리 경력정체 지각, 자기주도학습, 조직몰입의 세 가지 변수를 동시에 조사하여 유의미한 결과를 도출하였다. 본 연구에서는 경력정체의 극복을 위한 인적자원개발 측면의 대응방안이 조직구성원의 자기주도학습의 수준을 높이는 것과 관련되어야 한다는 것을 실증적으로 검증하여 경력개발과 개인개발의 통합적 관점을 제시한 의의가 있다. 또한 인적자원개발의 자기주도학습에 대한 활동은 경력정체의 유형과 수준에 따라 달리 접근하여야 한다는 근거를 확인한 것이라 할 수 있다.

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본 연구는 경영환경의 변화로 인해 조직과 구성원이 동시에 겪는 문제점인 경력정체와 그로 인한 조직유효성의 저하를 극복하는 핵심적 해법으로서 인적자원개발이 유효하다는 전제하에, ...