경력개발제도와 조직충성도의 관계

국문 초록 (Abstract)

90년 외환위기 이후 한국의 직장인들은 상시 구조조정의 시대를
살게 되었고 직업관에 있어서도 평생직장에서 평생 직업을 추구하는 방향으로 패러다임이 바뀌게 되었다. 요즘 직장인들은 현재
몸담고 있는 직장에서 정년까지 충성하리라는 기대보다는 자신의 능력을 최대한 인정받아 더 나은 처우를 제공하는 다른 회사로 이직하려는 노력을 끊임없이 하고 있다. 이러한 결과 70~80년대 경제성장기의 직장인들에게서 볼 수 있었던 조직에 대한 충성심은 경력개발에 대한 몰입으로 대체되고 있다. 지난 2007년 ‘직장인의 이직실태 조사’에서 이직의 이유로 1순위가 경력개발(35
.8%)이었다는 점은 이를 뒷받침해주고 있다(현대경제연구원
, 2007). 또한 사회에 첫발을 내딛는 새내기 직장인들에게 보수나
안정성만큼이나 중요한 직장선택의 기준이 자신의 경력을 개발할 수 있는지의 여부라는 점도 주목해야 할 대목이다(월간인재경영, 2008. 2월호, p42).
이러한 시대적인 요구에도 불구하고 경력개발제도(Career Dev
elopment Program : CDP)는 일부 대기업에서만 활용되어지고 있으며, 인적자원개발(Human Resources Development
:HRD) 측면의 학문적 연구도 미진한 실정이다. 이렇게 경력개발제도의 활용이 미진한 이유는 기업의 경력개발에 대한 잘못된 이해와 인식에서 비롯된다.
첫째, 경력개발제도는 개인차원과 조직차원의 조화를 통해 활용되어져야 함에도 불구하고 조직차원에서 직무 중심적으로 설계, 운영되어 왔다. 따라서 기업들이 80년대 초부터 경력개발제도의 필요성을 인식하고 도입을 추진하였지만 그 효과를 제대로 누리지 못하고 있으며 제도의 정착도 힘든 것이다.
둘째, 경영진과 관리자들의 추진 마인드의 부족을 들 수 있다. 경력개발제도는 많은 인적자원개발 담당자들이 관심을 기울이고 있으며 인재육성의 중요한 축으로 발전되고 있다. 그러나 단기적인 효과와 관리적 시각으로 접근하다보니 ‘경력개발제도’가 오히려 ‘이직지원제도’로 인식되고 있으며 경영진은 이에 대한 투자를 적극적으로 하지 못하고 있다.
기존의 경력개발제도에 관한 연구는 인적자원관리(Human Res
ources Management :HRM)의 관점에서 인사조직, 행정학 전공자들에 의해 주도되었다. 그러나 경력개발제도는 인적자원관리 인적자원개발 양측면의 조화가 필요하며 당연히 인적자원개발의
주최인 기업교육전공의 측면에서도 연구가 활성화되어야 한다고
생각한다. 본 연구에서는 이상과 같은 경력개발제도의 문제점을 인식하고 국내에서 경력개발을 선도적으로 운영하고 있는 기업들을 대상으로 경력개발제도와 구성원의 조직충성도에는 어떠한
관계가 있는지를 실증적으로 분석하였다. 본 연구가 경력개발제도의 도입을 망설이고 있는 기업 및 기관에 유용한 정보로 제공되기를 희망하며 기업교육 측면에서의 본격적인 연구에 물꼬를 트는 계기가 되었으면 한다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 4
• 3. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 경력개발제도의 개념과 하위변인 6
• 가. 경력개발제도의 개념 6
• 나. 경력개발제도의 하위변인 11
• 다. 국내주요기업의 경력개발제도 현황과 특징 18
• 라. 조사기업의 경력개발제도 현황 20
• 2. 조직충성도의 개념과 하위변인 23
• 가. 조직충성도의 개념 23
• 나. 조직충성도의 하위변인 25
• 3. 연구의 개념적 틀 29
• Ⅲ. 연구방법 32
• 1. 연구의 설계 32
• 2. 조사대상 34
• 3. 조사도구 37
• 4. 자료수집 및 분석 39
• 5. 조사도구의 타당도 및 신뢰도 검증 41
• IV. 연구결과 44
• 1. 소속 집단에 따른 경력개발제도 특성과 조직충성도 차이 분석 44
• 2. 경력개발제도의 특성과 조직충성도의 관계 47
• 3. 논의 53
• V. 결론 57
• 1. 요약 57
• 2. 결론 및 제언 61
• 참고문헌 66
• 부 록 69